一、关于“双师型”职教师资队伍建设的思考（论文文献综述）
李鑫[1]（2021）在《我国高职院校“双师型”教师资格认定标准的制定与实施策略研究》文中研究说明
李芩旭[2]（2021）在《产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设的研究》文中研究说明
曲亚楠[3]（2021）在《江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究》文中研究表明本文以江西南昌职业大学师资队伍建设情况为考察对象,通过系统地调研访谈、问卷调查和规范分析,综合运用马斯洛需求层次理论、双因素激励理论和绩效管理理论,深入剖析了江西南昌职业大学师资队伍专业结构建设中的供需失衡、师资队伍学历水平总体偏低、中青年学术骨干占比较低、高级职称占比低等问题及其深层次原因。最后,结合江西南昌职业大学的实际情况及相关理论,提出加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理,健全人才引进薪资福利水平动态调整机制,加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设,完善江西南昌职业大学职称评审制度,拓展以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源等对策建议。
欧杨[4]（2021）在《工匠精神视阈下的高职院校“双师型”教师培育研究》文中认为
虞文娟[5]（2020）在《中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究》文中进行了进一步梳理为了培育国际化卫生人才,让学校竞争力得到提高,很多中等卫生学校一方面加强医学专业学科发展,另一方面也以更大的力度进行英语学科的师资培养。不过由于历史原因和人才队伍建设本身的复杂性,虽然取得了部分成绩,但仍然有一部分问题亟需解决。因此,想实现中等卫生学校的教学改革与发展,更加适应现代社会需要,目前较为紧迫的任务就是要使英语教师的职业能力、教学水平、科研水平等得到有效提高,建成一支综合素质高、具有国际化视野的“双师型”英语教师队伍。本文通过对目前中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设的现状、问题、原因进行探索,并探讨解决问题的策略,从而为中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设提供一些参考性意见。本研究对5所四川省中等卫生学校用人单位、近三年毕业的毕业生、在校第三年的学生和英语教师进行了问卷调查,还访谈了这5所中等卫生学校的教学科科长。研究发现目前中等卫生学校毕业生专业英语能力不能满足用人单位的需求,究其原因是过低的“双师型”英语教师队伍建设水平严重影响了中等卫生学校学生专业英语能力培养,因此加强中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设极其必要。为了更加深入了解中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设现状,对相关人员进行了问卷调查和访谈,然后从中等卫生学校“双师型”英语教师队伍的结构现状、中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设制度的现状、中等卫生学校“双师型”英语教师队伍的专业素质现状三个方面总结了相关数据。研究发现“双师型”英语教师队伍建设过程中存在的问题主要有:“双师型”英语教师数量少,师资结构不科学、“双师型”英语教师队伍建设制度不完善、“双师型”英语教师的专业素质不够高。同时从学校、英语教师、学生及企业和医院四个方面分析了产生这些问题的原因:学校方面:英语教师师资引进和队伍建设规划不合理、专业技术岗位晋升制度的不科学、对“双师型”英语教师队伍建设不够重视、“双师型”英语教师引进渠道单一;英语教师方面:职业认同感和荣誉感较低、对“双师型”英语教师队伍建设重要性的认识不足;学生方面:素质偏低,英语基础较差、学习习惯不好,积极性不高;企业和医院方面:为学校教师提供的实践机会少、派送到学校一线专家和骨干少。针对根据调查分析的中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设中存在的问题和原因,提出学校方面要制定“双师型”英语教师队伍建设的总体规划、健全相关制度、设立多渠道多形式的英语教师引进准入机制、构建校企共同体,从企业引进“双师型”英语教师、妥善安排专业英语教学,合理设置专业英语课程;英语教师层面要提升职业荣誉感、制定“双师型”英语教师的职业规划、提高参加企业医院一线培训和实践的积极性、提高发展成为“双师型”英语教师的积极性。希望这些建议能有助于提升中等卫生学校“双师型”英语教师队伍。
陈璐瑶[6]（2020）在《天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中研究说明社会的进步和国家的繁荣离不开技能型人才的推动,职业教育为新时代中国特色社会主义建设培养了大量的人才,为我国经济社会发展提供了不竭动力,民办高职作为我国高等职业院校的重要组成部分,为我国教育事业贡献着不可磨灭的力量。加强“双师型”教师队伍建设,是提升民办高职教学质量的核心和关键所在,也是民办高职办学特色的重要体现。因此,建设一支师德高尚、结构合理、素质过硬的“双师型”教师队伍便尤为重要。结合当前国内外相关研究的主要内容与进展,确定了本文要研究的具体内容。并以教师专业化理论、马斯洛需要层次理论和职业兴趣理论作为研究的理论依据,以天津市民办高职作为研究院校,对民办高职院校“双师型”教师队伍进行问卷调查和访谈调查。问卷主要从教师的基本信息、教师素质、育人能力、教师培训、教师满意度等几个维度展开调查。访谈则是选取A学院5名“双师型”教师作为访谈对象,主要对“双师型”教师在培训、育人和相关激励等方面的情况进行详细了解。结合问卷调查结果和访谈内容分析当前天津市民办高职“双师型”教师队伍建设存在的问题,主要包括:“双师型”教师队伍结构不合理、教师素质整体偏低、育人意识和能力不足、对教师的培训机制不健全以及师资队伍流动性大。并从政府、社会、学校、教师个人和企业五个方面较为全面的分析了导致问题存在的原因。最后,针对当前存在的问题,结合政策文件和相关文献提出对策建议,主要包括:通过拓展引才渠道、加强兼职教师队伍建设和扩大高层次人才规模,来优化“双师型”教师队伍结构;通过开展分层培养、建立岗前职后一体化培训机制、设置科学合理的培训内容、建立以校企合作为主的培训模式,为“双师型”教师队伍建立完善的培养培训体系;通过严格教师的聘任标准、改革考核评价机制和建立有效的激励制度,来健全“双师型”教师队伍的管理体制;最后,通过建立完善的法律保障、提供充足的经费保障和创造良好的环境氛围保障,来为“双师型”教师队伍建设提供有力的保障体系。
杨晓敏[7]（2020）在《高等职业院校“双师型”教师培训研究 ——以天津机械类和电子信息类专业教师为例》文中指出我国高职院校已成为我国高水平技术技能型人才的重要输送基地,由于经济发展对高层次技术型人才的迫切需求不断增加,加之高等职业教育已经从规模扩张转化为高质量的发展,建设一支具有高素质的专业化“双师型”教师队伍是支撑高等职业教育高质量发展的关键力量。职业院校教师的专业素质直接影响着职业院校的办学水平和高技术技能型人才培养。因此,提升职业院校教师素质能力尤为重要。教师培训是“双师型”教师素质提升的重要途径,因此,提高高职教师培训质量和效果尤为重要。但是,教师培训效果不佳,只有探索其中其中的原因,并对症下药才能使教师培训真正为教师服务。因此,本研究通过问卷调查和访谈的方式,调查了天津机械类和电子信息类高职教师培训的现状与需求,分析在培训中存在的问题及原因,并基于此提出了对应的建议。具体研究内容如下:第一部分介绍了本研究的背景、研究意义、国内外文献综述、研究内容及研究方法。第二部分高职“双师型”教师培训的主要概念和相关理论基础。包含本次研究涉及到的基本概念界定和研究的主要理论依据:教师专业能力理论、成人学习理论、终身学习理论。第三部分高职机械类和电子信息类“双师型”教师培训现状。以天津市高等职业院校机械类和电子信息类专业教师为对象,通过问卷调查的方式,从教师基本情况、教师培训现状、教师培训需求三个方面进行调查,结合访谈并对调查的结果统计分析。第四部分高职机械类和电子信息类“双师型”教师培训研究发现及原因分析。通过教师培训现状、教师培训需求之间的差异所存在的问题,从国家注重高职教师培训、对教师需求的调查相对缺少、企业参与教师培训力度低、高职教师专业发展动力不足、缺乏有效的激励措施几点进行原因分析。第五部分提升高职机械类和电子信息类“双师型”教师培训的建议。从优化培训项目管理,加强校企合作深度,树立专业发展观念,利用高职自身资源提升校本培训质量四个方面提出提升高职院校专业教师培训的建议。
尹琦[8]（2020）在《黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究》文中研究指明步入2020年后,国内外经济形势有着明显的变化,产业转型升级和经济结构调整不断加快,经济社会发展对技术技能人才的需求越来越迫切。职业教育是培养高质量、高水平技术技能人才的教育。构建现代职业教育体系,教师是基础,为适应不断变化的行业产业需求,高等职业教育师资在职培训势在必行。《国家职业教育改革方案》中明确提出要实施职业院校教师素质提高计划,建立100个“双师型”教师培养培训基地,职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训,落实教师5年一周期的全员轮训制度。（1）本研究从黑龙江省高等职业教育师资在职培训的现状入手,综合运用调查和访谈的方式对我省高职教育师资在职培训的现状与需求进行分析,界定了高等职业教育师资在职培训的内涵、基本形式、主要特征与人力资本依据。分析主要存在四个方面的问题,分别为一是培训对象参与培训的积极性不高;二是对培训内容设置与职业教育特性存在一定偏差,能否切实解决教学中的困难;三是培训基地的设置问题,在学校的多,在企业的少;四是对在职培训的评价体系问题,对教师的评价与对培训基地的评价都尚不完善。寻找导致以上问题的原因为一是受训者作为“学”和“评”在主体地位未被充分尊重,二是培训工作缺少相应的激励机制和保障制度,三是培训目标的设定缺乏系统思考,四是培训中的校企合作不充分。最后提出对策建议,一是希望提高对在职培训的认识,二是希望创新在职培训的模式,三是希望丰富在职培训的内容,四是希望完善在职培训的评价体系。
任杰[9]（2020）在《中等职业学校“双师型”教师队伍建设研究 ——基于天津市的调查》文中进行了进一步梳理
齐娇娇[10]（2020）在《职教师资教学技能培养模式优化研究》文中研究说明为了优化职教师资教学技能的培养模式,提高职教师资培养质量。本文以职教师范生为研究对象,对职教师范生教学技能培养模式进行深入的研究。本文采用文献法、问卷调查法、比较分析法等研究方法,以人本主义理论、行为导向教学理论、情境学习理论为基础,通过对职教师资培养的高校师范生进行调查研究,分析探讨职教师资教学技能培养模式的现状,分析其影响因素,并与我国台湾地区以及美国、德国的职教师资教学技能的培养模式进行比较研究,借鉴我国台湾地区和外国的培养经验,构建我国职教师资教学技能培养模式的优化对策。通过问卷调查法及数据统计分析得出我国职教师资教学技能培养模式存在的困境有:培养主体意识不足、培养内容不够全面、培养方式缺乏创新、保障体系不完善。具体表现为,学生对教学技能培养的积极性不强,学校教学技能培养的不够重视,存在师资氛围不强烈的问题;教学技能课程种类不足,教学技能课程安排不合理;教学方法缺乏创新,教学技能考核体系不完善,实践教学体系不完善;师资体系不合理,教学技能实训实习设施不完善。针对职教师资教学技能培养模式的现状及影响因素,我国职教师资的培养要从培养目标、培养方式、课程体系、保障机制等几个方面进行系统优化。具体包括:明确职教师资教学技能培养目标,引导职教师资培养机构的办学方向,统一职教师资专业培养标准,细化培养目标。课程方面主要从丰富教学技能课程类型,调整教学技能类课程结构,调整教学技能课时安排着手。构建系统化的教学技能培养方式,要优化教学方式,创新教学方法,完善实践教学技能实习实践模式,同时要构建实践教学技能评价体系。建立师资共享模式和教学设施共享模式,不断探索与完善培养的制度体系。
二、关于“双师型”职教师资队伍建设的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于“双师型”职教师资队伍建设的思考（论文提纲范文）
（3）江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状与发展趋势 |
| (一)国内研究现状及发展趋势 |
| (二)国外研究现状及发展趋势 |
| (三)综合评述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新点 |
| 第一章 民办职业大学师资队伍建设的相关理论概述 |
| 第一节 民办职业大学师资队伍建设的相关概念界定 |
| 一、高等职业院校的概念 |
| 二、民办高等职业院校概念 |
| 三、民办职业大学的概念与特点 |
| 四、师资队伍的概念 |
| 第二节 民办职业大学师资队伍建设的目标任务与重要性 |
| 一、民办职业大学师资队伍建设的目标任务 |
| 二、民办职业大学师资队建设的重要性 |
| 第三节 民办职业大学师资队伍建设的理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、绩效管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 江西南昌职业大学师资队伍建设现状、问题与原因分析 |
| 第一节 江西南昌职业大学师资队伍建设现状 |
| 一、江西南昌职业大学师资队伍的专业结构 |
| 二、江西南昌职业大学师资队伍的学历结构 |
| 三、江西南昌职业大学师资队伍的年龄结构 |
| 四、江西南昌职业大学师资队伍的职称结构 |
| 五、江西南昌职业大学师资队伍薪资福利情况 |
| 第二节 江西南昌职业大学师资队伍建设中存在的问题 |
| 一、师资队伍的专业结构存在一定供需失衡 |
| 二、师资队伍的学历水平总体偏低 |
| 三、中青年学术骨干占比较低 |
| 四、高级职称占比低不利于教师发展 |
| 五、薪资福利水平较低不利于吸引和留住优秀人才 |
| 第三节 江西南昌职业大学师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、师资队伍建设的系统规划性不足 |
| 二、高学历人才更愿意选择到公立学校执教 |
| 三、“传帮带”的师资队伍建设平台欠缺 |
| 四、民办职业院校的职称评审制度不完善 |
| 五、筹资来源单一导致的薪资福利水平上升空间有限 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善江西南昌职业大学师资队伍建设的对策建议 |
| 第一节 加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理 |
| 一、明确师资队伍建设目标任务 |
| 二、完善师资队伍建设组织架构 |
| 三、细化师资队伍建设工作流程 |
| 第二节 完善江西南昌职业大学人才引进机制 |
| 一、建立人才引进计划论证机制 |
| 二、健全人才引进薪资福利水平动态调整机制 |
| 三、完善高层次人才引进风险防范机制 |
| 第三节 加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设 |
| 一、以学科和教研室为基础完善“传帮带”师资培养专业平台 |
| 二、以跨学科跨院系合作打造“传帮带”师资培养综合平台 |
| 三、以优秀教育教学资源共享建设“传帮带”师资培养网络平台 |
| 第四节 健全江西南昌职业大学职称评审制度 |
| 一、进一步完善职称结构设置 |
| 二、规范职称评审标准与评审流程 |
| 三、完善职称评审结果公示与申诉机制 |
| 第五节 以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 一、以校政合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 二、以校企合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 三、以校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 职业大学师资队伍建设问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（5）中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 中等职业学校“双师型”教师队伍建设意义重大 |
| 1.1.2 中等职业学校“双师型”英语教师队伍问题重重 |
| 1.1.3 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究薄弱 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 中等卫生学校 |
| 1.4.2 “双师型”教师 |
| 1.4.3 “双师型”英语教师 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 “双师型”教师国内研究综述 |
| 1.5.2 国外相关研究综述 |
| 1.5.3 研究评述 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献法 |
| 1.6.2 问卷调查法 |
| 1.6.3 访谈法 |
| 1.6.4 案例法 |
| 2 加强中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设的必要性 |
| 2.1 毕业生的英语能力不能满足用人单位对医学类专业英语能力的需求 |
| 2.2 “双师型”英语教师素质影响中等卫生学校学生专业英语能力培养 |
| 3 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设现状与问题 |
| 3.1 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍结构的现状和问题 |
| 3.1.1 “双师型”英语教师数量少 |
| 3.1.2 “双师型”英语教师年龄结构不良 |
| 3.1.3 “双师型”英语教师学历结构偏低 |
| 3.1.4 “双师型”英语教师职称整体较低 |
| 3.1.5 专兼结构不良,一线兼职教师缺乏 |
| 3.2 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设制度的现状和问题 |
| 3.2.1 “双师型”英语教师评聘制度不完善 |
| 3.2.2 “双师型”英语教师培养制度不合理 |
| 3.2.3 “双师型”英语教师激励制度不科学 |
| 3.2.4 “双师型”英语教师考评制度缺失 |
| 3.2.5 医药专业教师参与专业英语集体备课制缺失 |
| 3.3 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍专业素质的现状和问题 |
| 3.3.1 “双师型”英语教师知识结构不合理 |
| 3.3.2 “双师型”英语教师教学水平不理想 |
| 3.3.3 普通英语教师取得双师资格积极性低 |
| 4 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 4.1 学校因素 |
| 4.1.1 英语教师师资引进和队伍建设规划不合理 |
| 4.1.2 中职学校专业技术岗位晋升制度的不科学 |
| 4.1.3 对“双师型”英语教师队伍建设不够重视 |
| 4.1.4 中等卫生学校“双师型”英语教师引进渠道单一 |
| 4.2 英语教师因素 |
| 4.2.1 “双师型”英语教师职业认同感、荣誉感较低 |
| 4.2.2 对成长为“双师型”英语教师必要性认识不足 |
| 4.3 学生因素 |
| 4.3.1 素质比较低,英语基础较差 |
| 4.3.2 学习习惯不好,积极性不高 |
| 4.4 企业、医院因素 |
| 4.4.1 企业、医院为学校教师提供的实践机会少 |
| 4.4.2 企业、医院派送到学校一线专家、骨干少 |
| 5 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设的建议 |
| 5.1 对中等卫生学校的建议 |
| 5.1.1 制定“双师型”英语教师队伍建设的总体规划 |
| 5.1.2 健全“双师型”英语教师队伍建设的相关制度 |
| 5.1.3 设立多渠道多形式的英语教师引进准入机制 |
| 5.1.4 构建校企共同体,从企业引进“双师型”英语教师 |
| 5.1.5 妥善安排专业英语教学,合理设置专业英语课程 |
| 5.2 对中等卫生学校英语老师的建议 |
| 5.2.1 提升作为中等卫生学校英语教师的荣誉感 |
| 5.2.2 制定成为“双师型”英语教师的职业规划 |
| 5.2.3 提高参加企业医院一线培训和实践的积极性 |
| 5.2.4 提高发展成为“双师型”英语教师的积极性 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 核心概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高职院校 |
| 2.1.2 “双师型”教师 |
| 2.1.3 “双师型”教师队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化理论 |
| 2.2.2 职业兴趣理论 |
| 2.2.3 需要层次理论 |
| 第3章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查与分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 |
| 3.2 调查结果与分析 |
| 3.2.1 “双师型”教师队伍的基本信息 |
| 3.2.2 “双师型”教师队伍的素质现状 |
| 3.2.3 “双师型”教师队伍育人功能现状 |
| 3.2.4 “双师型”教师队伍培训现状 |
| 3.2.5 教师满意度现状 |
| 3.2.6 教师希望的举措 |
| 第4章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及产生原因 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 “双师型”教师队伍结构不合理 |
| 4.1.2 “双师型”教师队伍素质有待提高 |
| 4.1.3 “双师型”教师队伍育人功能薄弱 |
| 4.1.4 “双师型”教师队伍的培训机制不健全 |
| 4.1.5 “双师型”教师队伍流动性较大 |
| 4.2 引发问题的原因 |
| 4.2.1 政府方面 |
| 4.2.2 社会方面 |
| 4.2.3 学校方面 |
| 4.2.4 教师方面 |
| 4.2.5 企业方面 |
| 第5章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设的完善对策 |
| 5.1 优化“双师型”教师队伍结构 |
| 5.1.1 拓展引才渠道 |
| 5.1.2 加强兼职教师队伍建设 |
| 5.1.3 扩大高层次人才规模 |
| 5.2 建立完善的培养培训体系 |
| 5.2.1 开展分层培养 |
| 5.2.2 建立岗前职后一体化培训机制 |
| 5.2.3 建立科学合理的培训内容 |
| 5.2.4 建立以“校企合作”为主的培训模式 |
| 5.3 健全“双师型”教师队伍的管理制度 |
| 5.3.1 严格教师的聘任标准 |
| 5.3.2 改革考核评价机制 |
| 5.3.3 建立有效的激励制度 |
| 5.4 完善“双师型”教师队伍建设的保障体系 |
| 5.4.1 建立完善的法律保障 |
| 5.4.2 提供充足的经费保障 |
| 5.4.3 创造良好的环境氛围保障 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 Ⅰ 天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设调查问卷 |
| 附录 Ⅱ 天津市民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
（7）高等职业院校“双师型”教师培训研究 ——以天津机械类和电子信息类专业教师为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家政策支持“双师型”教师培训 |
| 1.1.2 学校质量提升需要 |
| 1.1.3 专业教师发展需要 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内关于教师培训文献评述 |
| 1.3.2 国外关于教师培训文献评述 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 主要概念和相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高等职业院校“双师型”教师 |
| 2.1.2 高职“双师型”教师培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 教师专业发展理论 |
| 2.2.2 成人学习理论 |
| 2.2.3 终身教育理论 |
| 第三章 高职机械类和电子信息类“双师型”教师培训现状 |
| 3.1 调查说明 |
| 3.1.1 调查对象 |
| 3.1.2 问卷编订 |
| 3.1.3 问卷发放与统计 |
| 3.2 问卷调查情况分析 |
| 3.2.1 教师基本情况 |
| 3.2.2 教师培训现状 |
| 3.2.3 教师培训需求 |
| 第四章 高职机械类和电子信息类“双师型”教师培训存在问题及原因分析 |
| 4.1 存在问题 |
| 4.1.1 实践技能培训缺乏 |
| 4.1.2 培训形式过于单一 |
| 4.1.3 培训考核评价不合理 |
| 4.1.4 校内培训质量欠佳 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.2.1 对教师需求的调查相对缺少 |
| 4.2.2 企业参与教师培训力度低 |
| 4.2.3 高职教师专业发展动力不足 |
| 4.2.4 缺乏有效的激励措施 |
| 第五章 提升高职机械类和电子信息类“双师型”教师培训的建议 |
| 5.1 优化培训项目管理 |
| 5.2 加强校企合作深度 |
| 5.3 树立专业发展理念 |
| 5.4 利用高职自身资源提升校本培训质量 |
| 5.4.1 借助MOOCs更新专业知识 |
| 5.4.2 利用校内实训中心优化技能培训 |
| 5.4.3 以赛促教 |
| 5.4.4 创造高校专业教师之间交流的机会 |
| 5.4.5 制定内部激励措施,激发教师专业发展动力 |
| 5.4.6 联络毕业学生返校交流 |
| 第六章 总结与反思 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 反思 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录Ⅰ 天津高职院校机械类和电子信息类专业教师培训研究 |
| 附录Ⅱ 访谈提纲 |
（8）黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、国内外研究现状及述评 |
| 三、研究的主要内容与方法 |
| 第一章 高等职业教育师资在职培训的基本问题 |
| 第一节 高等职业教育师资在职培训的内涵 |
| 一、高等职业教育及其特点 |
| 二、高等职业教育师资及其素质要求 |
| 三、高等职业教育师资在职培训 |
| 第二节 高等职业教育师资在职培训的基本形式与主要特征 |
| 一、高等职业教育师资在职培训的基本形式 |
| 二、高等职业教育师资在职培训的主要特征 |
| 第三节 高等职业教育师资在职培训的人力资本依据 |
| 一、人力资本及其投资的理论来源 |
| 二、高等职业教育进行人力资本投资的必要性 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省高等职业教育师资在职培训中存在的问题及成因 |
| 第一节 黑龙江省高等职业院校师资在职培训工作开展的基本情况 |
| 一、在职培训的要素构成 |
| 二、在职培训的主要形式 |
| 三、高职师资在职培训的管理体制 |
| 第二节 黑龙江省高等职业教育师资在职培训工作存在的主要问题 |
| 一、培训对象参与培训的积极性不高 |
| 二、培训内容与职业教育特性存在一定偏差 |
| 三、培训组织中企业参与度低 |
| 四、培训评价体系尚不完善 |
| 第三节 导致黑龙江省高职师资在职培训工作问题的原因 |
| 一、受训者作为“学”和“评”的主体地位未被充分尊重 |
| 二、培训工作缺少相应的激励机制和保障制度 |
| 三、培训目标的设定缺乏系统思考 |
| 四、培训中的校企合作不充分 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善黑龙江省高等职业教育师资在职培训工作的对策 |
| 第一节 提高各方面对高等职业教育师资在职培训的认识 |
| 一、高职院校及其师资应增强人才培养使命意识 |
| 二、教育行政部门及定点培训机构应增强培训工作责任意识 |
| 三、其他社会力量应树立履行社会责任的参与意识 |
| 第二节 创新高等职业教育师资在职培训模式 |
| 一、搭建校企合作平台 |
| 二、校企合作设置模块化的培训课程 |
| 三、培训方法的多样化 |
| 第三节 丰富高等职业教育师资在职培训内容 |
| 一、建立系统化的培训体系 |
| 二、加强项目化的培训内容 |
| 三、加大培训资源开发的力度 |
| 第四节 完善高等职业教育师资在职培训评价体系 |
| 一、确立以评促教以评促建以评促改的评价工作总原则 |
| 二、确立参评师资在评价工作中的主客同等地位 |
| 三、完善评价指标与规则设计 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）职教师资教学技能培养模式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 职教师资队伍建设是职业教育发展的诉求 |
| 1.1.2 教学技能是职教师资培养的关键环节 |
| 1.1.3 当前职教师资教学技能的培养模式存在问题 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外研究现状 |
| 1.3.2 研究评述 |
| 1.4 相关概念 |
| 1.4.1 职教师资 |
| 1.4.2 培养模式 |
| 1.4.3 教学技能 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 人本主义理论 |
| 1.5.2 行为导向教学理论 |
| 1.5.3 情境学习理论 |
| 1.6 研究方法和研究内容 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 研究假设 |
| 1.6.3 技术路线图 |
| 第2章 职教师资教学技能培养模式的现状分析 |
| 2.1 问卷的编制 |
| 2.2 调查对象 |
| 2.3 调查方法和工具 |
| 2.4 调查结果与分析 |
| 2.4.1 教学技能学习成效一般 |
| 2.4.2 课程种类和数量仍不足 |
| 2.4.3 课程实施不合理 |
| 2.4.4 实训设施不完善及其使用率低 |
| 2.4.5 师资不完善及其师生比不合理 |
| 2.4.6 高校与学生的重视程度不足 |
| 2.4.7 学生对教学技能培养的需求较多 |
| 2.5 讨论 |
| 2.5.1 培养主体意识不足 |
| 2.5.2 培养内容不够全面 |
| 2.5.3 培养方式缺乏创新 |
| 2.5.4 保障体系不够完善 |
| 第3章 影响职教师资教学技能培养的因素分析 |
| 3.1 培养目标 |
| 3.2 课程体系 |
| 3.3 培养方式 |
| 3.4 保障机制 |
| 第4章 职教师资教学技能培养模式的比较分析 |
| 4.1 德国职教师资教学技能培养模式 |
| 4.1.1 开放性的培养机构 |
| 4.1.2 模块化的教学技能课程设置 |
| 4.1.3 理实一体的教学技能培养方式 |
| 4.1.4 成熟的师资培养保障体系 |
| 4.2 美国职教师资教学技能培养模式 |
| 4.2.1 规范化的师资培养机构 |
| 4.2.2 完善的课程体系 |
| 4.2.3 实践为主的教学技能培养方式 |
| 4.2.4 完备的师资培养保障体系 |
| 4.3 台湾地区职教师资教学技能培养模式 |
| 4.3.1 多元化的职教师资培养机构 |
| 4.3.2 丰富的教学技能课程设置 |
| 4.3.3 实践倾向的教学技能培养方式 |
| 4.3.4 完善的师资培养保障体系 |
| 4.4 启示 |
| 4.4.1 多样化的师资培养机构 |
| 4.4.2 完善的教学技能课程体系 |
| 4.4.3 规范的专业教学法 |
| 4.4.4 规范的校内实践 |
| 4.4.5 充足的教育实习 |
| 4.4.6 完善的保障机制 |
| 第5章 职教师资教学技能的培养模式优化对策 |
| 5.1 明确职教师资教学技能培养目标 |
| 5.1.1 引导职教师资培养机构的办学方向 |
| 5.1.2 统一职教师资专业培养标准 |
| 5.1.3 细化教学技能目标 |
| 5.2 完善教学技能课程体系 |
| 5.2.1 丰富教学技能课程类型 |
| 5.2.2 调整教学技能课程比例 |
| 5.2.3 调整教学技能课程安排 |
| 5.3 构建系统化的教学技能培养方式 |
| 5.3.1 创新的教学技能授课方式 |
| 5.3.2 完善的教学技能实习实践模式 |
| 5.3.3 构建实践教学技能评价体系 |
| 5.4 完善的培养保障机制 |
| 5.4.1 建立师资共享模式 |
| 5.4.2 建立教学设施共享模式 |
| 5.4.3 完善培养的制度体系 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、关于“双师型”职教师资队伍建设的思考（论文参考文献）
- [1]我国高职院校“双师型”教师资格认定标准的制定与实施策略研究[D]. 李鑫. 湖北大学, 2021
- [2]产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设的研究[D]. 李芩旭. 浙江师范大学, 2021
- [3]江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究[D]. 曲亚楠. 黑龙江大学, 2021(09)
- [4]工匠精神视阈下的高职院校“双师型”教师培育研究[D]. 欧杨. 中国矿业大学, 2021
- [5]中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究[D]. 虞文娟. 四川师范大学, 2020(03)
- [6]天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 陈璐瑶. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [7]高等职业院校“双师型”教师培训研究 ——以天津机械类和电子信息类专业教师为例[D]. 杨晓敏. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
- [8]黑龙江省高等职业教育师资在职培训问题研究[D]. 尹琦. 黑龙江大学, 2020(04)
- [9]中等职业学校“双师型”教师队伍建设研究 ——基于天津市的调查[D]. 任杰. 天津大学, 2020
- [10]职教师资教学技能培养模式优化研究[D]. 齐娇娇. 湖北工业大学, 2020(10)