一、人本管理是企业创新的基石(论文文献综述)
朱超[1](2021)在《X供电分公司员工积分制体系构建研究》文中认为在知识经济时代背景下,企业发展不再单纯地追逐物资资本,现代企业之间的竞争最终是体现在对人力资本的竞争。人才是知识的主要载体,人力资本是企业实现长期发展战略目标与可持续发展的重要保障。因此,企业为了达成可持续发展,应重点关注对人才的持续激励,意识到维持员工积极性与主动性的关键意义。当前部分传统企业管理过于墨守成规,如果不及时革新这种不适用的管理制度,企业发展将会陷入进退两难的“死胡同”。鉴于新战略下国家电网公司面临的发展之需、员工管理制度滞后的革新之急,现有制度已无法适应新形势的需求,导致员工成长目标不明确、主动性不高等一系列问题逐渐凸显,违背了企业科学可持续发展的初衷。在此背景下急需构建一套全面综合的、成熟易落地的,重点是能适用于供电公司并且可在系统内推广的管理制度来突破前述瓶颈。积分制管理是基于相关的激励理论制订出来的一套适合中国国情及文化的激励管理制度,企业实施积分制管理,有利于打破均衡主义,以差异化方式激励人的主动性和积极性,达到提高企业效率的目的。本文以X供电分公司为研究对象,通过文献分析法、问卷调查等方法,通过分析X供电分公司员工管理现状,并从人才培育、员工参与度、绩效分配、指标现状、激励措施五个方面分析X供电分公司在激励方面存在的问题,从而印证积分制在供电公司实施的可行性,基于此,引入积分制管理,从将公司全体员工纳入适用范围内,再从构建的原则和目标、建立积分制指标体系、制定积分制管理办法、积分考评的核算与兑现、公示几个方面构建X供电分公司员工积分制体系。希望通过本研究将工作中的劳动付出用积分的形式来体现,调动员工积极性,助力员工职业蓝图的规划。也希望本文的研究为同类型企业在员工管理方面提供参考借鉴。
李凤营[2](2020)在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中认为中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
李百艳[3](2019)在《走向现代学校治理的对话机制建设研究 ——以公办初中JS中学为例》文中研究说明本论文以笔者亲身工作20年的JS中学为基本案例,以上海市中小学学校领导管理变革为背景,以推进教育治理体系和治理能力的现代化为政策依据,直面初中学校的诸多发展性矛盾和困境,聚焦学校办学实践中从“管理”到“治理”的理念转变,探索学校对话机制建设的路径及相关策略,从实践层面回应学校治理现代化的大趋势。论文以深度参与式观察和行动研究为主要方法,辅以问卷调查、访谈、自然观察等方法,在系统梳理已有的关于对话理论、对话管理、对话机制、学校治理的相关研究基础上,针对当下普遍存在的重视课堂对话较多而关注学校管理对话较少、传统管理视角较多而治理视角较少、重视对话实践较多而关注对话机制建设较少等问题,以案例学校的个案研究为载体,基于案例学校的经验和问题,从实践逻辑和学理逻辑出发,全方位透视了学校管理形态演变中的对话实践和对话机制建设问题。论文根据现代治理理论、交往理性理论和对话理论,以透视学校管理中的对话实践、探寻学校治理背景下的对话机制建设、提炼治理理念下的对话决策模式、课程开发与教学改革以及课堂模式的探寻、家校共育中的互动机制建设为主要研究内容,重点围绕初中学校管理变革中对话机制的建设有无可能、这些机制在学校变革实践中呈现为何种样态、学校治理理念在课程开发、教学变革及家校共育等学校实践中如何应用等问题展开系统研究,探讨了学校治理过程中对话机制建设所涉及的前提、条件、思路、策略、辐射、拓展和延伸等诸多方面问题。通过梳理和总结案例学校20年办学历程中初创期的“绩效导向”、发展期的“专业导向”和转型期的“治理导向”三个阶段发展的演变,对建校以来历任校长的领导决策风格进行了归纳、提炼,对三种不同的决策模式即“领袖裁决式决策模式”、“项目统领式决策模式”和“对话决策模式”进行了特征归纳和得失分析,探讨了治理视角下对话机制建设的理论与实践意义及其可行性,提出了对话机制在课程开发、教学改革和家校共育等方面进行实际应用的思路和方法,并结合案例学校的实践进行了学理分析。对案例学校在对话机制建设中的若干治理问题,诸如参与的程度、化解冲突的协商、在利益与权力之间的共识内涵、决策合法性的审议机制以及商谈伦理与专业道德内在唤醒等进行了案例式的呈现和理论剖析。主要研究结论,一是对话机制是学校发展和实现治理的关键内生性力量,通过对话能够形成共识和共同愿景,促进师生、家长积极参与;二是对话机制的形成受组织发展阶段和学校领导个人风格影响,一般要经历从萌芽、培育到形成三个不同发展阶段;三是对话机制形成的生态氛围和治理效应有助于学校系统优化。论文的主要特点,一是从历史与逻辑相统一的角度,突出学校变革与发展进程中的不同阶段不同实践导向对对话管理性质及特征的影响,展示了对话机制建设的过程性和情境性;二是从理论与实践相融通的角度,分析了学校管理的对话层面、决策类型及实践应用,拓展了治理理论和对话理论在教育实践中的辐射空间;三是从历史与未来相贯通的角度,总结和提炼了绩效管理和项目管理的成果与问题,重建治理理念下的对话管理实践和对话机制理论,不仅超越而且包容了历史上科学管理和人本管理的合理之处,开辟了现代学校治理的新理论和新境界。
朱雅茹[4](2019)在《浅谈企业人力资源管理中人本管理》文中进行了进一步梳理经济全球化是不可阻挡的时代潮流,随着我国经济结构转型升级,企业之间的竞争日趋激烈,高素质人才成为企业竞争的法宝。人力资源已成为现代企业生存和发展的第一要素,人力资源中人本管理思想就是把人才看成是组织中最重要的资源。本文围绕人力资源管理中人本管理的涵义和特征、人本管理在企业人力资源管理中的重要意义及企业实施人本管理的建议等方面作了详细阐述,以期对企业人力资源管理提供参考。
殷蒙蒙[5](2019)在《沙因组织文化理论研究》文中研究表明组织文化是一个组织不断发展并持续提升自身能力的标志,它能够不断使组织引导成员行为目的,塑造成员行为方式的过程中增强组织的凝聚力、感召力和向心力。20世纪80年代以后,组织文化逐渐引起了管理学家们的研究和关注。埃德加·沙因是美国麻省理工学院斯隆管理学院教授,组织文化理论学派的重要代表人物。沙因对组织文化的本质、层次和变革等方面进行了全新阐述,开创了组织文化的崭新维度。首先,对人本主义思潮、权变领导理论和群体动力学等三大思想来源进行了挖掘,以探究其对沙因组织文化理论的影响。在此基础上,对沙因组织文化的理论前提、理论核心、文化功能和变革影响因素等进行了详细归纳和完整阐述,把沙因组织文化理论的结构脉络呈现出来。其次,本文根据沙因组织文化理论内容,分别对“复杂人”假设的建构特质、“沙因模型”的结构特质、领导力的变革特质等三个方面进行解析。最后,对沙因组织文化理论进行总体性的评价,并从中挖掘出沙因组织文化理论对文化管理的卓越贡献。诚然,沙因组织文化理论也存在些许不足之处,但其对管理实践的发展具有不可忽视的理论价值和实践价值。其理论价值在于,沙因组织文化理论不仅扩宽了管理的理解视域,而且有效地解决了文化管理中主客体对立的问题,使人的主体性的精神得以弘扬;其实践价值在于,沙因组织文化理论促使我国企业在组织文化建设中不断强化人本管理,积极推动组织文化变革,并促使组织主动进行内部整合和外部适应,以保证组织持续健康发展。
岳杨春[6](2019)在《管理哲学视角下的企业人本管理研究》文中提出人本管理作为管理理论和实践发展的结果,强调企业在科学的管理制度下以人为本,从改善企业人与人之间的关系上入手,把企业中人的地位提升到最关键的地位上。使人的自主性、自觉性、主动性、积极性成为企业实现效率和利润的核心动力,尽快消除企业由于对人本管理的理论整体上认识不够,而在实践中仍然受资本逻辑影响,所导致的企业管理异化现象严重的传统管理之痛。对人本管理理论和实践的不断研究,不仅是人本管理理论自身发展的需要,同时也是对国内企业一味照搬西方管理思想,而人本管理思想和实践落后现状进行反思的需要。本文以现代企业实践人本管理过程中,在理论和实践上存在的问题以及传统管理理论中人性假设存在的不足为反思对象,以管理学、行为学、经济哲学、马克思主义人学等多个方面的理论为支撑,以企业管理案例为实证,以中国传统文化中易哲学和先秦儒家哲学的管理思想为特点,运用马克思主义哲学的分析方法,对现代企业的人本管理理论和实践进行一些尝试性研究。首先,企业对人本管理的理论缺乏从整体上的认识,导致企业在实践过程中存在着片面性。其次,企业在实践人本管理的过程中,难以摆脱传统管理理论的影响,导致企业在管理制度上过于严苛,企业的义利理念不统一,管理者自身修养不够,以及用人、选人上不懂得“取长弃短”,滥用激励制度等,偏离了以人为本的管理理念。最后,本文尝试通过以马克思主义人学为主,中国传统文化中的优秀管理思想为辅,对现代企业在实践人本管理过程中理论和实践上存在的问题进行修正和改善。本文认为企业在实践人本管理过程中,人并没有真正的从“物化”中解放出来,人依旧未能摆脱作为工具而存在的命运。受传统管理中人性假设、劳动异化、资本逻辑等的影响,导致企业在实践中“以制度为本”、“以能力为本”代替人本主义,阻碍了企业实现人本管理中人的目的性。因此,提出企业首先要从整体上认识人本管理理论,以权责兼顾,使企业的管理制度和实施能够适度而和谐的进行;其次,以义利兼顾的思想,使企业能够统一理念实现命运共同体,与此同时,要求管理者不断提高自身素质,以人格魅力更好地带领员工实现人的发展。最后,企业应该学习借鉴稻盛和夫的成功管理哲学及阳明心学的人才原则,以此来修正和改善企业在人本管理实践过程中理论和实践上存在的不足,帮助企业实现真正的以人为本,并最终实现人本管理的终极目标。
郝代辉,吕佳佳,孙岩[7](2018)在《人本管理本质与安全管理的联系》文中认为笔者通过本文详细阐述人本管理的基本概念以及实际的意义,将人本管理与安全管理相联系,对人本管理与安全管理的关系进行概括。
井祥磊[8](2018)在《马克思人本思想视域中的企业管理问题研究》文中进行了进一步梳理随着人类经济与交往的日益深入,全球经济一体化格局越来越明显,现代企业管理也从科学观念转向人本观念。作为现代企业管理的法宝,越来越多的人们重视人本管理理念。十九大提出的“习近平新时代中国特色社会主义思想”,在新时代背景下,人本管理理念对企业经营与长远发展越来越重要,成为当前管理学中理论研究与实践应用的热门。本文以马克思主义人本哲学以及相关管理学理论为基础,通过对人本管理及马克思人本思想的归纳总结,研究马克思人本思想视域下的现代企业管理。主要运用了比较分析法、文献研究法、逻辑分析发等开展相关研究讨论。本文内容主要分为六个部分。第一部分为引言,主要是对选择马克思人本思想视域下的现代企业管理这一课题的背景、意义、国内外研究综述和研究方法作一个梳理。第二章是马克思人本思想和企业管理理论概述,主要是从马克思人本思想的基本内涵、企业管理的基本界定两个方面展开,为下文做好理论铺垫。第三章是以马克思人本思想分析企业管理的必要性,主要从马克思人本思想理论为出发点,探讨管理理论中背离马克思人本思想的现实表现和价值取向两个方面。第四章是马克思人本思想与企业管理的关系,分析探讨马克思人本思想、界定了企业管理的基本要素、为企业管理提供了基本思路和规定了企业管理的价值取向。第五章是马克思人本思想视野中企业管理的实现途径。提出从物本管理到人本管理的观念变革、以人为本重新发掘企业管理的运行机制、以人的全面发展为导向的企业发展观。第六章节是马克思人本思想中关于人的本质、内涵和最终发展目标等方面与人本管理具有相似性,可以为企业日常管理实践应用提供指导意义。本文从马克思人本思想相关理论出发,探讨和发掘现代企业管理的本质、意义及可行途径,探寻具有中国特色和鲜明马克思人本色彩的人本管理理念和做法。
蔡二雨[9](2018)在《国有企业思想政治工作资源研究》文中认为国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
马腾[10](2017)在《人本管理思想在现代企业管理中的应用研究》文中研究说明人本管理思想从二十世纪二三十年代产生,到二十世纪五六十年代逐步走上企业管理的舞台,至今已广泛运用于现代企业管理中。本文介绍了人本管理思想的产生及其内涵,分析了人本管理的应用对推动现代企业管理的重要意义,研究人本管理思想在现代企业管理中的应用。
二、人本管理是企业创新的基石(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人本管理是企业创新的基石(论文提纲范文)
(1)X供电分公司员工积分制体系构建研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.1.1 新战略下企业发展之需 |
1.1.2 现有员工管理制度亟待革新 |
1.1.3 积分制是适合解决员工管理诸多问题的有效之举 |
1.2 研究意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 现实意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 员工激励的相关研究 |
1.3.2 积分制的相关研究 |
1.3.3 文献述评 |
1.4 研究内容与方法 |
1.4.1 研究内容 |
1.4.2 研究方法 |
1.5 研究创新 |
第2章 相关概念和理论基础 |
2.1 相关概念界定 |
2.1.1 积分制管理的定义 |
2.1.2 积分制管理的作用 |
2.2 理论基础 |
2.2.1 激励理论 |
2.2.2 绩效管理理论 |
2.2.3 人本管理理论 |
第3章 X供电分公司在激励方面存在的问题及实施积分制的可行性 |
3.1 X供电分公司基本情况 |
3.1.1 组织架构 |
3.1.2 人力资源情况 |
3.1.3 实施积分制情况 |
3.2 X供电分公司在激励方面存在的问题 |
3.2.1 忽视人才培育 |
3.2.2 员工参与度不高 |
3.2.3 绩效拉差形式化 |
3.2.4 部分指标缺乏量化 |
3.2.5 激励措施单一、效果不佳 |
3.3 X供电分公司实施积分制的可行性研究 |
3.3.1 完善X供电分公司员工激励措施的需要 |
3.3.2 改进X供电分公司员工绩效分配的需要 |
3.3.3 顺应企业发展决策需要 |
3.3.4 X供电分公司实施积分制管理的适用性 |
第4章 X供电分公司员工积分制体系构建 |
4.1 X供电分公司员工积分制体系构建的原则和目标 |
4.1.1 积分制体系构建的原则 |
4.1.2 积分制体系构建的目标 |
4.2 建立积分制指标体系 |
4.2.1 积分指标选取原则与方法 |
4.2.2 积分维度与指标的设置 |
4.2.3 积分奖惩标准设置 |
4.3 制定积分制管理办法 |
4.4 积分考评的核算及兑现 |
第5章 X供电分公司员工积分制体系的保障措施 |
5.1 强化组织保障 |
5.2 完善配套制度 |
5.3 薪酬及晋升 |
5.4 加强宣传,塑造积分氛围 |
第6章 结论与展望 |
6.1 研究结论 |
6.2 不足之处 |
6.3 展望 |
参考文献 |
致谢 |
附录1 X供电分公司实施员工积分制意愿调查问卷 |
附录2 X供电分公司员工绩效激励现状调查 |
(2)地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
一、研究缘起 |
(一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
(二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
(三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
二、研究目的与意义 |
(一)研究目的 |
(二)研究意义 |
三、研究思路与方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
四、概念界定 |
(一)地方高校 |
(二)高校科研 |
(三)高校科研质量 |
(四)高校科研质量管理 |
(五)科研绩点制 |
(六)科研绩点银行制 |
五、创新之处 |
(一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
(二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
(三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
第一章 文献综述 |
一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
三、关于高校科研质量管理体系研究 |
四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
六、文献述评 |
(一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
(二)关于高校科研质量管理研究 |
(三)科研质量管理研究存在的问题 |
第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
一、五大发展理念 |
二、人本管理理论 |
三、全面质量管理理论 |
第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
(一)地方高校科研质量管理的主旨 |
(二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
(三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
(一)B大学简介 |
(二)B大学科研质量管理历程 |
(三)B大学科研质量管理效果 |
三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
(一)绩点制科研质量管理概述 |
(二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
(三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
(四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
(一)精神层面加强统一思想 |
(二)营造良好的学术生态环境 |
五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
(一)激励措施 |
(二)督促举措 |
(三)保障制度 |
第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
(一)调查问卷编制 |
(二)调查问卷发放 |
(三)调查问卷回收分析 |
二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
(一)重数量轻质量问题 |
(二)不利于科研团队形成 |
(三)存在违背科研规律的现象 |
(四)科研全过程管理不到位 |
(五)科研环境不理想 |
(六)科研与人才培养脱节 |
(七)不能持续产出高水平科研成果 |
三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
(一)对科研质量的评价导向不科学 |
(二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
(三)高校三大职能之间未能协调发展 |
(四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
(五)科研管理队伍专业化水平低 |
四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
(一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
(二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
(一)科研绩点银行生成背景 |
(二)科研绩点银行生成过程 |
三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
(一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
(二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
(一)科研绩点银行运行机制设计 |
(二)科研绩点银行管理功能设计 |
第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
(一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
(二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
(三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
(四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
(五)元科研绩点 |
二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
(一)科研工作业绩点认定原则 |
(二)科研工作业绩点认定程序 |
(三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
(四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
三、科研绩点银行模式的组织结构 |
(一)科研绩点银行管理委员会 |
(二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
(三)科研绩点银行综合业务中心 |
(四)科研绩点银行网络管理中心 |
四、实施科研绩点银行的运作管理 |
(一)科研绩点银行帐户管理 |
(二)科研绩点银行业务类型 |
(三)科研绩点银行操作流程 |
五、支持科研绩点银行的环境保障 |
(一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
(二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
(三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
结论 |
参考文献 |
附录 |
附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
致谢 |
(3)走向现代学校治理的对话机制建设研究 ——以公办初中JS中学为例(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 导论 |
第一节 研究缘起 |
一、走向现代化的学校治理需要对话机制? |
二、区域教育综合改革的深化呼唤对话机制? |
三、初中学校走出发展困境需要对话空间? |
四、学校发展的阶段性提升助推对话机制建设? |
五、个人的教育体悟及追求有待于聚焦对话研究 |
第二节 国内外相关研究综述 |
一、相关文献的数据分析 |
二、关于对话、对话管理、对话机制的研究 |
三、关于学校管理与治理的研究 |
四、文献评论 |
第三节 研究设计与实施 |
一、研究意义 |
二、研究目标 |
三、概念界定 |
四、研究问题、思路与框架 |
五、研究方法 |
六、研究伦理 |
七、论文的特色、创新与不足 |
第二章 案例学校的发展历程 |
第一节 发展背景 |
一、应浦东开发而生 |
二、借名校品牌而立 |
三、随时势迁移而变 |
四、因治理机制而兴 |
第二节 发展阶段 |
一、初创期:重质量的绩效管理 |
二、发展期:重专业的项目管理 |
三、转型期:重治理的对话管理 |
第三节 研究空间 |
一、案例学校现代化内涵发展问卷调查分析 |
二、学校发展的成长空间 |
三、战略选择的问题空间 |
四、现代治理的探索空间 |
小结:学校在转型中成长空间无限 |
第三章 绩效管理导向下的对话萌芽 |
第一节 绩效导向的学校管理模式研究 |
一、追求绩效的发展方向 |
二、保障绩效的质量监控 |
三、“以绩效为中心”的组织氛围 |
第二节 “领袖裁决式”决策模式 |
一、办学思想的高度统一 |
二、干部选拔的特立独行 |
三、行政意志的增值执行 |
第三节 绩效中心氛围下的对话萌芽 |
一、师生之间自发的对话 |
二、同侪之间零散的对话 |
三、干群之间少量的对话 |
小结:绩效管理及决策模式的局限性 |
第四章 专业发展导向下的对话培育 |
第一节 专业发展导向的学校管理模式研究 |
一、转向专业发展的办学背景 |
二、关注专业发展的管理理念 |
三、促进专业发展的项目平台 |
第二节 “项目统领式”决策模式 |
一、项目驱动下的学校内涵建设 |
二、专家引领下的骨干教师发展 |
三、平台助推下的课程教学改革 |
四、主体参与式的学生健康发展 |
第三节 专业团队建设中的对话培育 |
一、学习研讨平台上的开放对话 |
二、交流展示平台上的延伸对话 |
三、信息技术平台上的自由对话 |
小结:专业导向管理及决策模式的利与弊 |
第五章 治理导向下的对话机制探寻 |
第一节 治理导向的学校管理转型 |
一、从“管理”到“治理”的转变 |
二、对话治理的前提和条件 |
三、学校治理的实践框架 |
第二节 基于交往理性的对话决策模式 |
一、对话决策模式的特点 |
二、提升主体精神的对话参与机制 |
三、践行商谈伦理的民主协商机制 |
四、发现教育意义的共识达成机制 |
第三节 植根对话的学校文化品牌创建 |
一、对话品牌的孕育 |
二、对话课题的选择 |
三、对话文化的重铸 |
小结:三种管理导向及决策模式的得与失 |
第六章 课程教学改革中的对话实践研究 |
第一节 基于对话的课程开发 |
一、需求:课程开发的基本前提 |
二、审议:课程开发的对话平台 |
三、协同:课程开发的多方助力 |
第二节 基于对话的教学改革 |
一、教学改革中的“对话人”假设 |
二、教学改革中的商谈逻辑 |
三、共同体:教学组织的形式变革 |
四、教学制度生成的对话逻辑 |
第三节 基于治理的对话课堂实践 |
一、聚焦对话素养培育的课题引领 |
二、践行对话教学原则的课堂实践 |
三、彰显对话精神特质的课堂文化 |
小结:治理理念融入课程与教学 |
第七章 家校共育中的互动机制建设研究 |
第一节 家长参与的制度建设 |
一、家长体验课堂教学制度 |
二、家长联系渠道畅通制度 |
三、家长助力学生活动制度 |
四、家长参与课程建设制度 |
五、家长监督日常生活制度 |
六、家长会形式的制度创新 |
第二节 家校互动的机制探寻 |
一、纳入学校规划的家长队伍建设 |
二、指导家庭教育的家长学校建设 |
三、推动家校合作的家长评价实施 |
第三节 家校共育的生态营造 |
一、共情:培育和谐关系的办学追求 |
二、共享:助力幸福家庭的亲子工程 |
三、共商:化解家校矛盾的协商机制 |
四、共治:推动学生发展的契约教育 |
小结:治理理念助推家校共育 |
结语 |
一、对话机制是学校发展和实现治理的关键内生性力量 |
二、对话机制的形成受组织发展阶段和学校领导个人风格影响 |
三、对话机制形成的生态氛围和治理效应有助于学校系统优化 |
附录1 学校现代化内涵发展调查问卷 |
附录2 历任校长管理风格与对话机制建设访谈提纲 |
参考文献 |
作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
后记 |
(4)浅谈企业人力资源管理中人本管理(论文提纲范文)
一、企业人力资源管理中人本管理概述 |
(一)人本管理的涵义 |
(二)人本管理的特征 |
二、人本管理在企业人力资源管理中的重要意义 |
(一)人本管理是促进企业高质量发展的必然要求 |
(二)人本管理是实现企业人力资源合理配置的有效途径 |
(三)人本管理是加强企业文化建设的核心保障 |
三、企业实施人本管理的建议 |
(一)树立以员工为中心思想 |
(二)开展多方面员工培训 |
(三)加强人才队伍建设 |
(四)构建有效员工激励机制 |
(5)沙因组织文化理论研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
引言 |
一、课题来源 |
二、国内外研究现状 |
三、选题意义 |
四、研究目的 |
五、创新点 |
六、研究方法 |
第一章 沙因组织文化理论的思想来源 |
第一节 人本主义思潮 |
一、人本主义思潮的发展历程 |
二、人本主义思潮对组织文化理论的影响 |
第二节 权变领导理论 |
一、权变领导理论的基本内容 |
二、权变领导管理理论对沙因组织文化的影响 |
第三节 群体动力学 |
一、群体动力学的主要内容 |
二、群体动力学对沙因组织文化理论的影响 |
第二章 沙因组织文化理论的主要内容 |
第一节 组织文化理论的前提——“复杂人”假设 |
一、人性的可变性和复杂性 |
二、“复杂人”假设的提出 |
第二节 组织文化理论的核心——“沙因模型” |
一、人工饰品层 |
二、价值观念层 |
三、基本假设层 |
第三节 组织文化的功能——“适应与整合” |
一、“适应外部环境” |
二、“整合人的组织” |
第四节 组织文化变革的关键——领导力 |
一、组织文化与领导力:“硬币的两面” |
二、领导力推进组织文化变革 |
第三章 沙因组织文化理论的特质解析 |
第一节 “复杂人”假设的建构特质 |
一、推进了人性假设多维性考量 |
二、适应了管理实践的必然要求 |
三、促进了管理理论的深化发展 |
第二节 “沙因模型”的结构特质 |
一、在文化层次上呈现出完整性 |
二、在文化结构上揭示文化本质 |
三、在基本假设层上强调功能性 |
第三节 领导力的变革特质 |
一、整合了文化变革的多重因素 |
二、加强了文化管理的实践应用 |
第四章 沙因组织文化理论的评价和启示 |
第一节 对沙因组织文化理论的评价 |
一、沙因组织文化理论的积极性 |
二、沙因组织文化理论的局限性 |
第二节 沙因组织文化理论的启示 |
一、强化人本管理模式,完善人本管理机制 |
二、提升组织管理效能,推动组织文化变革 |
三、主动寻求内部整合,积极应对外部挑战 |
结语 |
参考文献 |
致谢 |
攻读学位期间发表论文情况 |
(6)管理哲学视角下的企业人本管理研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
1 绪论 |
1.1 选题背景及意义 |
1.1.1 理论意义 |
1.1.2 现实意义 |
1.2 研究综述 |
1.2.1 国内研究综述 |
1.2.2 国外研究综述 |
1.3 研究思路及方法 |
1.3.1 研究思路 |
1.3.2 研究方法 |
1.4 创新点 |
2 人本管理之兴 |
2.1 传统管理之痛 |
2.1.1 狼性之劣,狼性过重,人性缺失 |
2.1.2 传统管理实践敲起的警钟 |
2.1.3 传统管理中的“片面”人性观 |
2.2 人本管理之理论与实践 |
2.2.1 人本管理的基本理论 |
2.2.2 人本管理的实践 |
3.人本管理兴起之路的障碍反思 |
3.1 人本管理理论走向完善的障碍及原因 |
3.1.1 传统管理中人性假设产生的障碍 |
3.1.2 “文化人”假设的洗脑,一以贯之 |
3.1.3 抽象人性假设阻碍人的目的性实现 |
3.1.4 劳动异化现象未能得到消除 |
3.1.5 无法摆脱资本逻辑的奴役 |
3.2 运用人本管理理论指导管理实践的障碍及分析 |
3.2.1 以制度为本代替人本主义的障碍 |
3.2.2 以“能力”为本代替人本主义的诟病 |
3.2.3 “以物为本”的管理理念对人本管理实践的影响 |
3.2.4 人本管理实践中的思维障碍 |
4 加强人本管理实践,完善人本管理理论 |
4.1 以中式管理思想加强人本管理实践 |
4.1.1 制度构建和实施应以人为本,权责兼顾 |
4.1.2 企业发展应“义”、“利”相统一 |
4.1.3 管事理人,修己安人 |
4.2 以稻盛和夫的管理哲学和阳明心学为企业所用 |
4.2.1 敬天爱人,以心为本的理念 |
4.2.2 “命运共同体”的用人哲学 |
4.2.3 “取长弃短”的人才使用原则 |
4.3 以人的全面发展为最终目的 |
4.3.1 重视人的发展,把人的发展摆在首要位置 |
4.3.2 把追求“人的全面发展”作为主旋律 |
4.3.3 回归人的发展目的,实现企业真正的人本管理 |
结语 |
参考文献 |
攻读学位期间科研成果 |
致谢 |
(7)人本管理本质与安全管理的联系(论文提纲范文)
1 人本主义管理的兴起 |
2 人本管理对安全管理的影响 |
3 人本管理内涵与安全管理的联系 |
(1) 人文精神:促进人与组织共同成长, 承担安全责任 |
(2) 人生关怀:关心生活, 交流情感, 心态安全 |
(3) 人员激励:发挥潜力, 自我安全 |
(4) 人才开发在企业发展当中的作用 |
4 在多个层面对于人本安全管理进行研究分析 |
(1) 人的文化性发展与企业发展之间的关系 |
(2) 从人的本质属性看人本安全管理 |
5 结语 |
(8)马克思人本思想视域中的企业管理问题研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
引言 |
(一)选题背景 |
(二)选题的目的意义 |
(三)研究综述 |
(四)研究内容与方法 |
(五)创新之处 |
一、马克思人本思想与企业管理理论 |
(一)马克思人本思想的基本内涵 |
1.人的存在与人的本质 |
2.现实的人与异化劳动 |
3.人的自由全面发展 |
(二)企业人本管理理论 |
1.人本管理的概念 |
2.人本管理相关内容 |
3.人本管理过程的特点 |
4.管理理论中人本思想的演变 |
二、以马克思人本思想分析企业管理的必要性 |
(一)管理理论中背离马克思人本思想的现实表现 |
1.用抽象的人性假设代替具体的人性 |
2.关注人的物性重于关注人性 |
(二)管理理论中背离马克思人本思想的价值取向 |
1.资本逻辑是当代劳动异化的根源 |
2.价值创造和价值分配的扭曲 |
三、马克思人本思想与企业管理的关系 |
(一)马克思人本思想界定了企业管理的基本要素 |
1.企业的管理主体 |
2.企业的管理客体 |
3.企业管理的目标 |
(二)马克思人本思想为企业管理提供了基本思路 |
1.理解“人的本质”问题是企业管理的前提 |
2.确立人的主体性地位是企业管理的核心 |
3.尊重人的需要是企业管理的出发点 |
4.推进人的自由全面发展是企业管理的归宿 |
(三)马克思人本思想规定了企业管理的价值取向 |
1.以“合乎”人性的方式进行管理 |
2.通过减少剩余劳动时间以消除人的异化劳动 |
3.以人生活的逻辑来替代资本逻辑 |
四、马克思人本思想视域中企业管理的实现途径 |
(一)从物本管理到人本管理的观念变革 |
1.以人本为根本的理念取代以物为根本的观念 |
2.以人的全面发展扬弃对物的依赖的观念 |
(二)以人为本重新发掘企业管理的运行机制 |
1.建立以人为本的决策机制 |
2.建立以人为本的激励机制 |
3.建立以人为本的约束管理机制 |
4.建立以人为本的发展机制 |
(三)以人的全面发展为导向的企业发展观 |
1.人的因素是企业发展的根本动力 |
2.全员共享发展成果是企业发展的根本宗旨 |
3.“个人梦”的实现是企业发展的最终目的 |
结束语 |
参考文献 |
个人基本情况 |
后记 |
(9)国有企业思想政治工作资源研究(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
第1章 绪论 |
1.1 问题缘起及其目的、意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 研究目的 |
1.1.3 研究意义 |
1.1.4 “国企人”假设 |
1.2 文献综述 |
1.2.1 国内文献 |
1.2.2 国外文献 |
1.2.3 现有研究点评 |
1.3 研究思路 |
1.3.1 研究设想 |
1.3.2 研究依据与实践依据 |
1.3.3 框架结构 |
1.4 研究方法 |
1.4.1 文献研究法 |
1.4.2 比较研究法 |
1.4.3 实证分析法 |
1.5 本文立论之新视角 |
第2章 国企思想政治工作资源界定 |
2.1 资源概念解说与界定 |
2.1.1 资源概念解说 |
2.1.2 资源概念界定 |
2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
2.3.1 服务大局原则 |
2.3.2 贴近实际原则 |
2.3.3 统筹规划原则 |
2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
2.4.1 “现实资源”的价值 |
2.4.2 “可能资源”的价值 |
2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
4.2.3 企业文化作为文化资源 |
第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
5.1.1 新文化、新资源 |
5.1.2 新综合、新起点 |
5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
第6章 国企思想政治工作管理 |
6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
6.2 国企思想政治工作资源管理 |
6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
6.3.1 思想文化交往构建 |
6.3.2 思想文化交往情境创制 |
6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
6.4 结论 |
参考文献 |
一、经典文献类 |
二、着作类 |
三、期刊类 |
四、学位论文类 |
五、报纸类 |
六、其他文献 |
攻读博士学位期间发表论文情况 |
致谢 |
(10)人本管理思想在现代企业管理中的应用研究(论文提纲范文)
引言 |
一、人本管理思想的产生与发展 |
二、人本管理思想的内容及对企业管理的意义 |
(一) 人本管理思想的内容 |
(二) 人本管理思想对现代企业管理的意义 |
1. 人本管理思想的应用是推进企业发展的基础。 |
2. 人本管理思想的应用是建设和谐企业的基石。 |
3. 人本管理思想的应用是推进企业创新的动力。 |
三、人本管理思想在现代企业管理中的应用 |
(一) 牢固树立以人为本的管理理念, 重视对人的管理 |
(二) 建立和完善现代企业激励、约束机制 |
1. 建立和完善人本管理的激励机制。 |
2. 建立和完善现代企业的约束机制 |
(三) 建立和完善以人为本的现代企业人力资源管理体系 |
(四) 建立以人为本的现代企业文化, 以文化强管理 |
四、人本管理是企业创新的基石(论文参考文献)
- [1]X供电分公司员工积分制体系构建研究[D]. 朱超. 重庆工商大学, 2021(09)
- [2]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [3]走向现代学校治理的对话机制建设研究 ——以公办初中JS中学为例[D]. 李百艳. 华东师范大学, 2019(02)
- [4]浅谈企业人力资源管理中人本管理[J]. 朱雅茹. 现代商业, 2019(28)
- [5]沙因组织文化理论研究[D]. 殷蒙蒙. 广西大学, 2019(01)
- [6]管理哲学视角下的企业人本管理研究[D]. 岳杨春. 河南财经政法大学, 2019(12)
- [7]人本管理本质与安全管理的联系[J]. 郝代辉,吕佳佳,孙岩. 化工管理, 2018(15)
- [8]马克思人本思想视域中的企业管理问题研究[D]. 井祥磊. 河南农业大学, 2018(02)
- [9]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [10]人本管理思想在现代企业管理中的应用研究[J]. 马腾. 中国国际财经(中英文), 2017(12)