实施人才战略，加强队伍建设，为水利事业发展提供组织和人才保障——访水利部人事劳动教育司司长周颖

一、实施人才战略 加强队伍建设 为水利事业发展提供组织和人才保障——访水利部人事劳动教育司司长周英（论文文献综述）

苏小悦^[1]（2020）在《基层流域机构水行政执法问题研究 ——以东营黄河河务局为例》文中研究表明水行政执法是我国依法治国和依法治水的重要组成部分,是保障水利事业稳定健康发展的重要前提。当前我国基层流域机构的水行政执法工作仍不容乐观,本文从基层水行政执法工作现状出发,综合运用文献分析法和调查研究法,充分研究法治政府理论和行政均衡理论,以东营黄河河务局水行政执法实践为例,开展基层流域机构水行政执法问题研究。随着我国对水资源环境的重视程度不断增强,行政执法体系不断完善,基层流域机构的水行政执法现状得到了有效改善。执法队伍管理创新化,设置专职水政监察大队,合理分配执法人员,将教育培训日常化;执法设备科技化,在有效提高执法效率的同时着力加强执法力度;监督方式多样化,及时有效的公开发布各类信息,将日常监督贯穿工作始终,公益诉讼发挥重要作用。在对东营黄河河务局水行政执法工作研究的基础上,总结出存在的问题有:流域管理法律制度不完善,部分规章和规范性文件内容交叉冲突,法律制度建设滞后,高层次法规操作性不强;基层流域水行政执法权威性不够;水行政执法体系混乱,与地方水行政主管部门的执法事权划分不明晰,内设机构职能交叉,执法程序不规范;水法规宣传收效甚微,公民水法制意识不强,行政处罚落实难;基层执法能力不足,执法人员的数量和水平都有限,执法设备配置不完善。产生这些问题的原因有:国家和地方政府对基层流域机构水行政执法工作重视程度不够;行政管理体制不完善;落实水法规宣传不到位;基层水行政执法条件有限,人员素质参差不齐,资金配套不足;执法监督体制机制不健全。根据存在的问题及原因分析,提出了加强流域管理法制建设,完善修改相关按律法规,明确执法权,加大水行政执法惩处力度,认真落实河长制;加大基层水行政执法宣传力度;提高基层执法能力,加强法律法规和专业知识的培训,提高执法人员素质,开展执法信息化建设,建立完善的人员激励和监督考核制度,经费保证充足;强化水行政执法监督检查,贯彻落实三项制度建设,主动接受公众监督;创新执法模式和手段五项措施,以推动水行政执法的发展进程。

马颖卓,喜洋^[2]（2019）在《为服务和践行总基调提供坚强的组织保障和人才支撑——访水利部人事司司长侯京民》文中进行了进一步梳理2019年,在水利部党组的坚强领导下,水利人事工作坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,认真贯彻落实"十六字治水思路",紧紧围绕"水利工程补短板、水利行业强监管"总基调,一手抓完善监管体系服务总基调,一手抓履职尽责践行总基调,努力提供坚强的组织保障和人才支撑。日前,本刊记者专访了水利部人事司司长侯京民。

马颖卓,喜洋^[3]（2018）在《贯彻治水新方针 坚持治水总基调 为新时代水利改革发展提供有力支撑——访水利部人事司司长侯京民》文中认为2018年,在部党组的坚强领导下,人事司认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和全国组织工作会议精神,坚决贯彻落实中央和部党组的决策部署,围绕中心、服务大局,紧紧抓好机构改革、干部队伍和人才队伍建设等重点工作,扎实做好各项干部人事管理工作,努力为中国特色水利现代化事业提供有力的组织保证与人才支撑。日前,本刊记者专访了水利部人事司司长侯京民。中国水利:2018年,党和国家启动了新一轮机构改革。

高立洪^[4]（2016）在《着力提升创新驱动能力 全力支撑水利改革发展》文中进行了进一步梳理近日，水利部颁布了《“十三五”水利人才队伍建设规划》（以下简称《人才规划》），对“十三五”水利人才队伍建设工作进行了全面部署。记者就此采访了水利部人事司司长侯京民，请他对规划进行了解读。记者：请简要介绍一下制定《人才规划》的背景。侯京民：《人才?

魏艳^[5]（2015）在《专家领导力研究 ——基于林木西教授的个案研究》文中提出国家治理,重在制度,要在用人。当代意义的国家治理体系是一个包含了国家的行政体制、经济和社会领域的制度在内的系统制度体系。当今中国,正处在全面深化改革之际,制度亟需创新与变革,国家建设与发展亟需从非常态建设发展走向常态建设发展,国家治理正从行政领域扩展至广阔的专业领域。值此之时,用人、特别是精于专业的人士,尤为重要。专业人士参与国家治理,不仅是历史现象,而且正在成为当代国家治理不可或缺的形态,甚至成为行政治理危机时刻的基本形态。但是专业人士,尤其是专家,如何参政议政却缺乏系统认识,更缺乏理论建构,远远低于国家的需要、社会的期望。本研究的创新之处在于通过对国内外专家治国理政情况进行梳理,得出专家治国的基本形态；通过对国外专家领导力的理论研究,探索出我国专家领导力的初步模型；运用文本分析法,访谈法对林木西教授的成长路径、专家表现方式、专家作用进行深入研究,得出以林木西教授为典型个案的专家领导力的12项行为表现,即：专业期刊发表论文、主持参与科研课题研究、出书论着表达愿景、在国内外做各种专题报告讲座、为政府部门纳言献策、在各级各类会议上发言、为专业外报纸期刊等撰写文章、就专业领域问题接受媒体记者采访报道、为他人出版的书籍作序评介、作为代表发言讲话、获得各种奖励以及个人事迹被媒体报道。在此基础上,本文从专家影响力、激励力和赋能力三方面,比照国际权威领导力词典。在此基础上,从三十四个项目入手,细致分析林木西教授专家领导力实践机理,得出林木西教授专家领导力模型、成因及其相互作用。林木西教授专家领导力中影响力大于赋能力和激励力,但这三者之间有时界限不清,常常表现为互相融合,相生相长的特点。林木西教授成长的要素概括起来有九项,即：家庭熏护、人生规划、政策支持、名家指引、学术定位、责任服务、领导经验、问题驱动和基层实践。良好的家教环境和家庭支持是林木西教授专家领导力的成长基因,较早而清晰的人生规划是林木西教授专家领导力的基石,科教兴国等政策是林木西教授专家领导力的保障,名家引领指导和准确的学术定位是林木西教授专家领导力的牵引器,丰富的领导经验和高度的服务责任感是林木西教授专家领导力之一臂,问题驱动、基层实践是林木西教授专家领导力之另一臂。这些内因和外因的相互作用,促成了林木西教授的专家领导力。最后,研究者比照古德尔（Goodall）的专家领导力模型,进一步发现了我国专家领导力与国外的异同点。品格引领,人格感召是专家领导力中外共通的不可或缺的要素。此外,两者之间的差异有五点：（1）我国专家领导力受政策影响明显；（2）我国专家有不畏权,不盲从的特点；（3）我国专家领导力与本土因素有关；（4）我国专家领导力对国家及社会的影响显着；（5）我国专家领导力中专家与领导的先后顺序有时代差异。本研究的贡献在于通过对林木西教授学术成果的文本透析,得出林木西教授专家领导力模型,由典型个案追踪历史的足迹和影响,分析现实的存在,由此探知我国自恢复高考,实行改革开放政策以来的专家成长的内因及外因要素,并初步建立了我国专家领导力模型。本研究虽进行的是个案研究,但非常具有典型性和时代性,对国家治理及专业领导力的研究具有一定的理论和实践意义。

高莹^[6]（2011）在《21世纪中国女性党政领导人才开发研究》文中提出人才,是强国、富民、兴党的重要资源。21世纪,经济社会发展的竞争,说到底是人才‘特别是各类领导人才‘的竞争。党政领导人才由于身处党政领导岗位、肩负领导职责,因此是领导人才中具有特殊重要意义的一部分。在中国,越来越多的女性开始活跃在政治领域之中,步入各级各类党政领导岗位之上,甚至在高层党政领导岗位上也闪现出更多女性的身影。这是社会发展、文明进步的成果,是女性参政水平不断提高的体现,也是一股不可逆转的时代潮流。然而,受文化、观念、制度等诸多因素的影响,同占中国人口近半数的女性群体相比,女性党政领导人才无论在数量、质量还是结构上都不尽人意。作为党政领导人才和干部队伍的一个重要组成部分,女性党政领导人才能否得到科学、有效、合理的开发,对能否充分挖掘女性人力资源、优化干部队伍结构、推进社会主义民主政治进程都有着极其重要的影响。全文正是围绕21世纪女性党政领导人才的开发展开论述。除导论和结束语外,全文正文部分由四章构成。导论部分主要阐明了本文的研究意义,梳理和总结了此课题的研究现状,介绍了本文的主要研究方法和创新之处。第一章,首先对女性领导人才‘的概念进行了具体界定,详细阐述了女性领导人才的基本内涵、性别特质和领导优势。之后,分别对国内不同时期女性领导人才的特征和国外着名女性政治家的特质进行了考察与比较,并以个别典型案例佐之。第二章,主要是从理论上对女性党政领导人才的开发进行分析。首先,对女性党政领导人才开发的涵义进行界定,并对其所包涵的具体内容进行阐述。其次,对女性党政领导人才开发的理论基础进行梳理与总结,主要包括马克思、恩格斯和列宁等马克思主义经典作家关于妇女解放和妇女参政的思想,以及西方女权主义思潮中关于女性解放和女性全面自由发展的积极内容。最后,对中国共产党90年来培养和选拔女性干部的理论与实践进行了分阶段的历史考察。第三章,是基于现实对女性党政领导人才的开发进行的分析。21世纪,世情、国情、党情发生了很大变化,这既是女性党政领导人才开发所在的现实环境,又为女性党政领导人才的开发提供了良好的机遇。尽管如此,女性党政领导人才开发的现状不容乐观,仍然存在着很多问题,即宏观开发不够、中观开发不足和微观开发不力。究其原因,主要存在于五个方面：传统文化和性别偏见的现实影响、党政领导人才选任机制的不完善、对女性党政领导人才选任制度或政策理解或执行的偏差、社会舆论环境的影响和女性个体因素的制约等。第四章是本文的关键所在,通过前文对女性党政领导人才开发理论和现实分析的基础上,重点阐述了21世纪女性党政领导人才开发的基本路径。第一,确立女性党政导人才开发的基本原则、战略目标与重点,为当前和今后一个时期女性党政领导人才发确立宏观上的指南。第二,从文化和观念的角度,通过对男女平等真实意蕴的阐释对传统性别文化糟粕的摒弃,最终引导形成有利于女性党政领导人才开发的性别文（?）第三,就外部环境而言,优化包括女性党政领导人才成长的制度政策环境、舆论环境组织环境在内的各种成长环境。第四,做好女性党政领导人才的预测与规划,完善和新女性党政领导人才的选拔任用机制、教育培训机制和后备人才的选拔培养机制等,制度上保证女性党政领导人才的开发。第五,全面提升女性党政领导人才的综合素（?）从根本上保证女性党政领导人才的开发。

王晓平^[7]（2009）在《努力推进水利组织人事工作科学化 规范化 制度化——访水利部人事司司长刘雅鸣》文中研究表明水利组织人事工作是实现水利可持续发展的重要保障。2009年,按照中央关于组织人事工作的统一部署,水利组织人事工作在部党组的领导下,努力为水利发展与改革提供组织与人才保障。在2010年即将来临之际,本刊记者专访了水利部人事司司长刘雅鸣。

邓淑珍^[8]（2007）在《全面贯彻十七大精神 扎实推进水利人事劳动教育工作——访水利部人事劳动教育司司长刘雅鸣》文中研究表明可持续发展水利的深入推进,对水利人才队伍提出了新的要求。在全国水利系统认真学习和深入贯彻党的十七大精神之际,本刊记者就2007年水利人事人才工作有关问题采访了水利部人事劳动教育司司长刘雅鸣。

唐瑾^[9]（2006）在《围绕中心 服务大局 扎实推进水利人事劳动教育工作——访水利部人事劳动教育司司长刘雅鸣》文中认为

王昆^[10]（2006）在《我国水利高等教育层次结构的优化研究》文中提出对水利高等教育层次结构的分析表明,水利高等教育层次结构优化的研究有助于科教兴国、科教兴水战略的实施;有助于加快现代化水利的建设步伐;有助于水利高校管理体制改革的深化。本项研究的理论依据是教育系统论思想,它指称水利高等教育是一个具有相应层次结构及其功能的教育系统,该系统的有效运行有赖于该系统各要素与环境之间的协调关系,即水利高等教育内部专科、本科、研究生教育与水利行业、高等教育事业的和谐发展关系。另外,水利高等教育层次结构的优化研究还应该以水利行业的实践为基础,即水利人才的需求、水利高校的发展、水利行业的相关政策要求都昭示着水利高等教育层次结构优化的紧迫性、必要性和可行性。 根据水利高等教育层次结构优化研究的理论依据和实践依据,水利高等教育层次结构优化的总体目标应该在人才总量的培养、学历结构、能级结构、人才资源的配置等方面获得进展。具体表现为水利高等教育层次结构应该对产业结构具有有效的回应能力、重视专科教育、大力加强研究生教育,拓展多样化、综合化的水利高等教育发展道路。水利高等教育层次结构的优化要坚持科学性原则、整体系统性原则、可行性原则、时效性原则和可持续性原则。要树立科学的水利高等教育发展观,优化水利高等教育层次结构系统的环境,发挥水利高等教育层次结构系统的功能,加强水利高等教育层次结构与育人目标的相互耦合。

二、实施人才战略 加强队伍建设 为水利事业发展提供组织和人才保障——访水利部人事劳动教育司司长周英（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、实施人才战略 加强队伍建设 为水利事业发展提供组织和人才保障——访水利部人事劳动教育司司长周英（论文提纲范文）

（1）基层流域机构水行政执法问题研究 ——以东营黄河河务局为例（论文提纲范文）

（5）专家领导力研究 ——基于林木西教授的个案研究（论文提纲范文）

（6）21世纪中国女性党政领导人才开发研究（论文提纲范文）

（10）我国水利高等教育层次结构的优化研究（论文提纲范文）

四、实施人才战略 加强队伍建设 为水利事业发展提供组织和人才保障——访水利部人事劳动教育司司长周英（论文参考文献）

• [1]基层流域机构水行政执法问题研究 ——以东营黄河河务局为例[D]. 苏小悦. 山东师范大学, 2020(11)
• [2]为服务和践行总基调提供坚强的组织保障和人才支撑——访水利部人事司司长侯京民[J]. 马颖卓,喜洋. 中国水利, 2019(24)
• [3]贯彻治水新方针 坚持治水总基调 为新时代水利改革发展提供有力支撑——访水利部人事司司长侯京民[J]. 马颖卓,喜洋. 中国水利, 2018(24)
• [4]着力提升创新驱动能力 全力支撑水利改革发展[N]. 高立洪. 中国水利报, 2016
• [5]专家领导力研究 ——基于林木西教授的个案研究[D]. 魏艳. 华中师范大学, 2015(12)
• [6]21世纪中国女性党政领导人才开发研究[D]. 高莹. 中共中央党校, 2011(02)
• [7]努力推进水利组织人事工作科学化 规范化 制度化——访水利部人事司司长刘雅鸣[J]. 王晓平. 中国水利, 2009(24)
• [8]全面贯彻十七大精神 扎实推进水利人事劳动教育工作——访水利部人事劳动教育司司长刘雅鸣[J]. 邓淑珍. 中国水利, 2007(24)
• [9]围绕中心 服务大局 扎实推进水利人事劳动教育工作——访水利部人事劳动教育司司长刘雅鸣[J]. 唐瑾. 中国水利, 2006(24)
• [10]我国水利高等教育层次结构的优化研究[D]. 王昆. 河海大学, 2006(06)

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