一、留住企业的核心人才（论文文献综述）
贾秀娟[1]（2021）在《核心人才培养在企业业务发展战略的应用实践及思考》文中进行了进一步梳理随着市场经济的飞速发展,企业对于核心人才的培养给予了更多的关注与重视,试图建立一种强大的核心人才队伍,以此助力企业业务发展战略目标的进一步实现。然而,事实上,我国大多数企业在核心人才引进、保留以及培养上还存在诸多问题,从而制约着企业发展战略的进一步落实。基于此,本文将简析核心人才对企业业务发展战略实践的重要性以及当前企业在培养核心人才上存在的问题,并提出相应的核心人才培养方案。
董勇,夏宏波,王志华,龙海,朱斌,周长江,王磊,吕默[2]（2021）在《勘察设计企业基于胜任力的任职资格体系》文中研究表明面对人才的竞争,尤其是现有高端人才的流失加剧现象,如何吸引人才、留住人才、培养人才,优化和整合人力资源就成为铁一院面临的巨大挑战,迫切需要企业解放思想、转变观念、建章立制。为此,铁一院按照"人才领先、服务战略、创新机制、高端引领、整体开发"的人力资源战略方针,决定建立任职资格体系,并落地实施。为铁一院向国际型工程咨询公司迈进提供强有力的人力资源保障。
臧晓帆[3]（2021）在《L公司股权激励方案改进研究》文中认为
袁悦[4]（2021）在《佳士科技股权激励实施效果研究》文中研究说明
汤玲[5]（2021）在《S科技公司核心员工流失问题及其对策研究》文中提出
常欣融[6]（2021）在《乐鑫科技股权激励实施效果研究》文中研究表明企业所有权与经营权的分离所引起的委托代理问题影响企业的治理水平和长远发展,股权激励的出现与应用让企业的经营者多了一重“所有者”的身份,使得经营者从所有者的角度出发对公司进行经营管理,将自身的利益与企业的利益相结合,在一定程度上能够避免经营者的短视行为。此外,在激励的市场竞争中,人才是知识经济时代的一种稀缺性资源,如何引才、留才、用才对企业的长远发展至关重要。股权激励作为一种长期的激励与约束机制,对人才有较大的吸引力,当前众多公司己经实施或正在筹备实施股权激励。股权激励计划能否成功实施并取得预期的效果是由诸多因素共同决定的,公司如何选择适合自身的股权激励模式、如何确定股权激励方案的基本要素等方面,都是确保激励计划得以顺利实施的重要内容。不同的上市公司选择使用股权激励的动机不尽相同,股权激励所能产生的效果也因具体情况而异。本文将通过乐鑫科技限制性股票激励的案例对这些问题进行分析,得出一些可让其他公司借鉴的经验。本文采用了理论与案例研究相结合的方式,以乐鑫科技限制性股票激励作为研究对象,分析研究了激励计划在实施前的实施计划、实施的进程以及实施的效果等方面的内容。按照上述的研究思路与方法,本文的具体结构如下:首先,本文阐述了股权激励的研究背景与意义,回顾了国内外学者有关于股权激励的动机与效果、激励方案基本要素方面的理论与实证研究。在回顾梳理的过程中发现,大多数的学者认为实施股权激励对企业业绩有正面影响,同时影响的差异与股权激励的方案要素设计有着紧密的关联,因此制定科学合理的激励方案对企业成功实施股权激励至关重要。其次,本文介绍了股权激励与限制性股票的相关概念,对股权激励方案的股票来源、授予数量、授予对象、授予价格以及解锁条件等基本要素进行了相关的阐述,在该部分还引入了委托代理、人力资本以及双因素等理论,为之后的分析提供了理论的基础。然后,对乐鑫科技的限制性股票激励的方案、实施进程以及动机进行了介绍,并从财务业绩、以及稳定人才队伍、推动科研创新、优化治理结构等其他方面对该激励计划的效果进行了较为全面的分析,结果证明该股权激励总体上给乐鑫科技的上述方面带来了积极的影响。具体而言,本文通过盈利能力、偿债能力、营运能力、发展能力的相关财务指标对乐鑫科技的财务业绩进行了分析。最后为保证股权激励方案的优化得以全面有效落实,本文还提出应加强股权激励方案设计与执行过程的监督、完善公司治理结构、完善股权激励有效实施的外部环境等一系列手段作为保障措施,使股权激励达到更为理想的激励效果,提高股权激励的管理效率和科学管理水平,提升公司业绩。
胡淑婷[7]（2021）在《S家电公司股权激励实施效果及影响因素研究》文中提出随着现代企业所有权与经营权分离,所有者与经营者之间的委托代理问题日益突出,股权激励在解决双方冲突方面扮演着重要的角色。2006年开始中国证监会陆续出台股权激励相关政策,越来越多的上市公司开始采取股权激励对员工进行长效激励,然而在实际执行过程中,不同公司的实施效果大相径庭。因此,研究股权激励的实施效果及影响因素对上市公司提升员工工作的积极性与主动性,实现自身可持续发展具有重要意义。本文的研究对象S家电公司是一家于2004年在深圳证券交易所上市的炊具研发制造公司,2007年S家电公司被外资收购,产权性质由民营企业转变为外资企业。本文从S家电公司产权性质变更前后的四期股权激励出发,采用文献研究法分析S家电公司不同阶段实施的股权激励方案,运用事件研究法、财务指标分析法、因子分析法及非财务指标分析法,从各个角度综合探究股权激励方案的实施效果。在此基础上,对股权激励影响因素进行研究,通过研究内部环境因素、外部环境因素及股权激励制度等影响因素,分析各因素对股权激励的影响。本文通过研究认为,S家电公司在民营企业产权背景下,股权激励更倾向于福利制度,帮助高管及家族成员谋取利益。在外资企业阶段,企业出于吸引和保留核心人才的目的,将激励范围扩大至中级管理层以及核心技术人员,制定合理的考核指标和较低的授予价格,更符合公司长远发展的需求。因此,本文针对企业设计行权条件和考核指标方面提出四条改进建议:合理选择激励对象;设置合理的授予价格;适当延长激励有效期;设定适宜的行权指标数值,引入非财务指标。通过本文的研究,希望对S家电公司在今后设计股权激励方案和提升激励效果方面有所启发。
杨征[8]（2021）在《股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例》文中研究指明近年来,随着我国资本市场改革的不断推进,越来越多的上市公司对标国内外的先进经验,选择通过设计股权激励模式来促进自身的长期良性发展。股权激励作为一种交易模式,具体是指对被授予对象在规定期限内的工作成果进行考核,采用股票期权、限制性股票等方式给予被授予对象奖励的一种新型的长效的激励方式,它通过合理地分配和控制股权,让公司的重要经营者获取公司一定比例的股权,使经营者可以作为公司股东与所有者共同享有公司的利益分配,使得企业经营者和企业所有者之间实现了利益的一致化,在一定程度上弥补了传统激励机制的不足。同时,从股权管理思想角度来看,企业经营者和企业所有者之间共担了风险,分享了收益,有效解决了经营者与所有者之间的委托代理问题,提高了经营者工作积极性,有利于企业管理者规避了短视的行为,更加高度地重视了公司的长远生存和发展。同时,也能够在帮助本公司留用核心人才的同时吸引外来人才,进而为公司带来正面的财富效应。本文以YL公司为研究对象,主要是因为YL公司自2006年实施股权激励计划起,在2016年、2019年分别又推出新的股权激励计划。总体来看,三次股权激励计划在公布时间上相隔较长,在设计上对于行权条件等要素变动较大、且首次公布股权激励方案后反而出现过亏损等现象,与我国股权激励制度发展的各个阶段较为同步,在诸多股权激励案例中具有鲜明代表性。本文首先通过对案例研究的学术背景及其意义进行了系统的介绍,综述国内外对于上市公司股权激励的研究发展现状,表明了文章所采用到的有关公司绩效和股权激励的一些相关理论以及技术路线图。其次是从股权激励在我国的发展演变历程、股权激励在有关公司结构、激励对象、外部投资者等方面对于公司绩效的机理研究分析、实施和未实施股权激励公司绩效的对比分析三个角度展开,多方面论证分析了股权激励是否能够对公司绩效产生正向激励作用;然后对YL公司历年来的股权激励计划进行回顾,通过研究分析,对其激励方案作出评价,指出其中存在的不足。综合分析了YL公司在其内部实施的股权激励前后,公司内部的财务指标与非财务指标两个主要方面的具体变化,通过案例剖析其内部股权激励的具体实施情况。最后,针对YL公司股权激励中存在的不足之处,结合文章之中发现的不足之处,主要从灵活选择股权激励模式、适当拓宽股权激励范围、合理设置股权激励期限、建立更为完善的行权条件、完善董事会和监事会管理机制等几个主要方面,对YL公司股权激励计划提出相应的建议,同时以期为其他上市公司在设计和选择股权激励计划时提供些许借鉴。
关慧明,刘力钢[9]（2021）在《基于核心竞争力的企业激励机制优化方案研究——以某建筑企业为例》文中提出为能够在市场经济中立于不败之地,每个企业都应接受新的事物,改变传统的思想,将着重点指向人力资源管理,在保证人才不流失的前提下,推动企业高效运转。而人力资源管理中最重要的组成部分是构建激励机制,有效的激励机制可以提高员工的工作动力,促进企业的可持续发展。阐析了激励机制优化方案在企业核心竞争力提升中的价值,分析了某建筑企业现有激励机制的基本状况及成因,并从薪资激励制度、股权分配制度、精神激励制度、文化激励制度等方面入手,制定了基于核心竞争力提升的企业激励机制优化方案,以期指导广大企业在运营过程中注重人才激励机制建设,培养一支强有力的团队,进而在有限的时间内创造更大的价值,不断提升企业的核心竞争力。
卢娇阳[10]（2021）在《T公司股权激励实施效果研究》文中认为由于所有者与经营权相分离,股东和管理者将会发生利益上的冲突,股东希望赚取更高的报酬,而管理者为实现自己的目标,这就需要激励与约束机制限制管理层的行为,股权激励是最佳的解决方案。目前,在国内,特定行业的公司模板较少,学者研究样本也较为匮乏,而且并不是所有公司实施的股权激励最终都能取得积极效果。本文选取了T公司三期股权激励计划作为研究对象。首先,从研究背景及目的、国内外现状和研究内容与方法出发,再对股权激励的概念和相关理论进行梳理;其次,采用案例研究法对T公司进行介绍,主要从基本情况、产业格局、控股股东和股权激励的动因等方面;紧接着,详细介绍三次股权激励计划及实施概况并对比分析,总结方案要素设计上的不同;再次,用事件研究法以AR、CAR来评价股权激励实施后的资本市场反应,首期和第二期带来积极的影响,第三期由于正在实施,目前产生消极影响;运用财务指标分析企业实施股权激励期间的经营业绩;运用EVA评价整体创造能力以及非财务指标对实施效果进行评价等,对T公司这四个角度实施效果的评价,从财务角度看似实施效果达到企业预期,但是从其他角度分析第三期方案,在分析的基础上发现最新一期股权激励未有显着影响,实施效果并不理想。因此,针对实施过程中存在的问题提出改进建议,其中从科学设计业绩考核体系、延长激励有效期以及合理授予股权数量等角度提出了解决办法;还提出应完善公司治理结构、加强股权激励方案设计与执行过程的监督、完善股权激励有效实施的外部环境的手段加强内外部监督环境,保证股权激励实施的改进得以全面有效落实。最后,进行总结与未来展望。通过对T公司的股权激励实施提出改进意见,也期能对同行业未实施或实施效果不佳的企业给予建议和启示,提供一定的参考价值。
二、留住企业的核心人才（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、留住企业的核心人才（论文提纲范文）
（1）核心人才培养在企业业务发展战略的应用实践及思考（论文提纲范文）
| 一、核心人才培养对企业业务发展战略实践的重要性 |
| 1.有利于企业业务发展战略的制定 |
| 2.有利于企业业务发展战略的传递 |
| 3.有利于企业业务发展战略的执行 |
| 二、企业在核心人才培养方面面临的困境 |
| 1.企业忽视人才的个人发展需求 |
| 2.企业自身缺乏文化与吸引力 |
| 3.企业缺乏合理的薪酬待遇体系 |
| 4.企业缺乏有效的核心人才培养规划 |
| 三、满足企业业务发展战略实践需求的核心人才培养方案 |
| 1.构建科学规范的核心人才引进机制 |
| 2.落实具体的内部核心人才培养计划 |
| 第一，建立企业后备核心人才库。 |
| 第二，制定规范科学的核心人才培养计划。 |
| 第三，建立“滚动进出”的用人机制。 |
| 3.发展有效的核心人才激励体系 |
| 4.创建企业优质文化和良好工作环境 |
| 四、结语 |
（2）勘察设计企业基于胜任力的任职资格体系（论文提纲范文）
| 一、情况介绍 |
| 二、构建背景 |
| （一）构建原因 |
| （二）理论基础 |
| 三、主要做法 |
| （一）体系定义 |
| （二）基本原则 |
| （三）构建过程 |
| （四）任职资格级别划分及任职条件（以专业技术人员为例） |
| 1. 任职资格级别划分基本原则 |
| 2. 任职资格级别划分基本思路 |
| 3. 任职资格划分角色定位 |
| 4. 任职资格必要条件 |
| 5. 任职资格等级的确定 |
| 6. 任职资格套入步骤 |
| （五）配套薪酬 |
| 四、实施效果 |
| （一）推行意义 |
| （二）推行的效果 |
| 1. 人才引进 |
| 2. 人才培养——人才梯队建设成果 |
| 3. 核心人才队伍的建设 |
| 4. 提高工作效率，解放了生产力，经济效益成果显着 |
| 五、落实与推广 |
| （一）制定与推行体系过程中易出现的问题及针对性措施 |
| 1. 任职资格标准的级别适应性容易不强 |
| 2. 任职资格体系缺乏强大的激励体系支撑 |
| 3. 专业差异造成分级不尽合理 |
| （二）任职资格体系的落实 |
| 1. 系统的规划是任职资格管理体系能够落实成功的前提 |
| 2. 切合企业实际的任职资格等级标准是任职资格管理体系能够成功的关键 |
| 3. 合理职位群划分是任职资格管理体系成功的基础 |
| 4. 有效的激励体系是任职资格管理体系能够成功的保证 |
| （三）国有企业任职资格体系的推广 |
（6）乐鑫科技股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 主要创新点及不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 股权激励的相关概念 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的内容 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 第三章 乐鑫科技公司股权激励现状及实施情况 |
| 3.1 乐鑫科技公司概况 |
| 3.1.1 乐鑫科技公司的公司简介 |
| 3.1.2 乐鑫科技公司股权激励的实施背景 |
| 3.1.3 股权激励计划拟授予的权益数量 |
| 3.1.4 股权激励方式 |
| 3.2 乐鑫科技公司股权激励方案实施原因分析 |
| 3.2.1 避免短视行为,推进持续发展 |
| 3.2.2 降低企业代理成本 |
| 3.2.3 吸引人才,增强企业竞争力 |
| 3.3 乐鑫科技公司股权激励方案介绍 |
| 3.3.1 方案内容 |
| 3.3.2 激励对象的确定 |
| 第四章 乐鑫科技公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 对公司财务的影响 |
| 4.1.1 对营运能力的影响 |
| 4.1.2 对盈利能力的影响 |
| 4.1.3 对发展能力的影响 |
| 4.1.4 对偿债能力的影响 |
| 4.1.5 EVA绩效分析 |
| 4.1.6 对企业财务影响的总结 |
| 4.2 对非财务因素的影响 |
| 4.2.1 股权激励对员工工作效率的影响 |
| 4.2.2 稳定核心人才队伍 |
| 4.2.3 在市场竞争中占领优势 |
| 4.2.4 创新能力分析 |
| 4.3 市场反应的分析 |
| 4.3.1 基于事件研究法对短期市场反应的分析 |
| 4.3.2 长期市场反应分析 |
| 4.4 乐鑫科技股权激励计划不足之处 |
| 4.4.1 股权激励后备力量不足 |
| 4.4.2 激励期限短 |
| 4.4.3 行权条件设置不合理 |
| 4.5 股权激励效果总结 |
| 第五章 乐鑫科技公司股权激励方案改进建议与保障措施 |
| 5.1 乐鑫科技公司股权激励方案的改进原则 |
| 5.2 乐鑫科技公司股权激励方案改进的建议 |
| 5.2.1 完善股权激励的后备力量 |
| 5.2.2 延长激励有效期 |
| 5.2.3 完善股权激励行权条件 |
| 5.3 乐鑫科技公司股权激励方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 加强股权激励方案设计与执行的监督 |
| 5.3.2 完善公司治理结构 |
| 5.3.3 完善股权激励有效实施的外部环境 |
| 第六章 结论与不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）S家电公司股权激励实施效果及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励的概念及类型 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的类型 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 管理激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第三章 S家电公司概况及股权激励实施背景 |
| 3.1 S家电公司概况 |
| 3.1.1 S家电公司基本情况 |
| 3.1.2 S家电公司组织结构 |
| 3.1.3 S家电公司股权结构 |
| 3.2 S家电公司股权激励实施的背景 |
| 3.2.1 股权激励政策不断完善 |
| 3.2.2 控股股东变更 |
| 3.2.3 行业竞争激烈 |
| 第四章 S家电公司股权激励方案分析 |
| 4.1 S家电公司四期股权激励计划 |
| 4.1.1 2006年股票期权激励计划 |
| 4.1.2 2012年股票期权及限制性股票激励计划 |
| 4.1.3 2013年限制性股票激励计划 |
| 4.1.4 2017年限制性股票激励计划 |
| 4.2 S家电公司不同背景下股权激励的特点 |
| 4.2.1 民营背景下股权激励的特点 |
| 4.2.2 外资背景下股权激励的特点 |
| 4.3 S家电公司不同背景下股权激励计划合理性分析 |
| 4.3.1 民营背景下的股权激励计划合理性分析 |
| 4.3.2 外资背景下的股权激励计划合理性分析 |
| 4.4 S家电公司股权激励存在的问题 |
| 4.4.1 未考虑外部市场环境变化 |
| 4.4.2 行权条件设计不完善 |
| 4.4.3 激励力度不足 |
| 第五章 S家电公司股权激励的实施效果分析 |
| 5.1 市场反应分析 |
| 5.1.1 市场反应的界定 |
| 5.1.2 股价与交易量变动 |
| 5.1.3 超额收益率及累计超额收益率分析 |
| 5.2 财务指标分析 |
| 5.2.1 盈利能力分析 |
| 5.2.2 营运能力分析 |
| 5.2.3 偿债能力分析 |
| 5.2.4 发展能力分析 |
| 5.2.5 基于因子分析法的综合财务指标变化分析 |
| 5.3 非财务指标分析 |
| 5.3.1 研发创新能力 |
| 5.3.2 核心人才流失 |
| 5.3.3 多元化发展与品牌形象分析 |
| 5.4 S家电公司四次股权激励实施效果对比 |
| 第六章 S家电公司股权激励影响因素分析 |
| 6.1 内部环境因素对股权激励的影响 |
| 6.1.1 产权性质的改变 |
| 6.1.2 董事会结构的独立性 |
| 6.2 外部环境因素对股权激励的影响 |
| 6.2.1 宏观经济和行业竞争 |
| 6.2.2 资本市场类型 |
| 6.2.3 上市公司类型 |
| 6.3 股权激励制度设计对股权激励的影响 |
| 6.3.1 行权条件 |
| 6.3.2 激励期限 |
| 6.3.3 激励对象 |
| 6.3.4 授予价格 |
| 第七章 结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 优化建议及保障措施 |
| 7.2.1 股权激励的优化建议 |
| 7.2.2 股权激励实施的保障措施 |
| 7.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（8）股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究内容与创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 相关概述与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 公司绩效 |
| 2.1.3 股权激励方式 |
| 2.1.4 公司绩效管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.2.5 剩余索取权理论 |
| 第三章 股权激励对公司绩效影响的理论分析 |
| 3.1 股权激励在我国的发展 |
| 3.1.1 主要发展阶段 |
| 3.1.2 上市公司数量变化情况 |
| 3.1.3 上市公司产权性质情况 |
| 3.1.4 上市公司行业分布情况 |
| 3.1.5 上市公司激励方式选择情况 |
| 3.2 股权激励对上市公司绩效影响的机理分析 |
| 3.2.1 对公司治理结构的影响 |
| 3.2.2 对股票价格的影响 |
| 3.2.3 对激励对象的影响 |
| 3.2.4 对投资者的影响 |
| 3.3 实施和未实施股权激励上市公司的绩效对比分析 |
| 3.3.1 对上市公司净资产收益率的影响 |
| 3.3.2 对上市公司主营利润率的影响 |
| 3.3.3 对上市公司资产负债率的影响 |
| 第四章 YL公司股权激励方案与进程 |
| 4.1 YL公司经营环境、历史回顾及动因分析 |
| 4.1.1 公司现状和经营环境 |
| 4.1.2 实施股权激励的历史回顾 |
| 4.1.3 实施股权激励的动因分析 |
| 4.2 YL公司股权激励方案内容和特点 |
| 4.2.1 股权激励方案背景及目标 |
| 4.2.2 股权激励方案类型 |
| 4.2.3 股权激励方案特点 |
| 4.3 YL公司股权激励方案评价 |
| 4.3.1 考核指标设置过于简单,对激励对象制约力度小 |
| 4.3.2 激励对象较为单一,且分配不均 |
| 4.3.3 公司股权结构不合理,内部治理机制不完善 |
| 4.3.4 股权激励模式选择单一 |
| 第五章 YL公司股权激励方案实施效果分析 |
| 5.1 财务指标分析 |
| 5.1.1 盈利能力分析 |
| 5.1.2 营运能力分析 |
| 5.1.3 偿债能力分析 |
| 5.1.4 成长能力分析 |
| 5.2 非财务指标分析 |
| 5.2.1 员工结构变化分析 |
| 5.2.2 研发投入和成果 |
| 5.2.3 市场反应 |
| 5.3 与同行业企业对比分析 |
| 第六章 YL公司股权激励计划改进建议 |
| 6.1 灵活选择股权激励模式 |
| 6.2 适当拓宽股权激励范围 |
| 6.3 合理设置股权激励期限 |
| 6.4 建立更为完善的行权条件 |
| 6.5 完善董事会和监事会管理机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）基于核心竞争力的企业激励机制优化方案研究——以某建筑企业为例（论文提纲范文）
| 一、激励机制优化方案在企业核心竞争力提升中的价值体现 |
| 1.优化激励机制，确保企业效益不断增长 |
| 2.优化激励机制，确保企业人才数量大幅增加 |
| 3.优化激励机制，确保企业管理有效开展 |
| 二、某建筑企业现有激励机制的基本状况分析 |
| 1.薪资激励机制模糊 |
| 2.员工无法体现自我价值 |
| 3.企业文化建设被忽视 |
| 4.员工的晋升之路不明确 |
| 三、某建筑企业激励机制潜在问题的成因分析 |
| 1.物质激励机制不完善 |
| 2.精神激励机制不健全 |
| 3.文化激励机制薄弱 |
| 四、基于核心竞争力提升的企业激励机制优化方案 |
| 1.健全薪资激励制度，促使员工提高生产绩效 |
| (1)定岗定责，“明码标价”。 |
| (2)按劳分配，效率优先。 |
| 2.健全股权分配制度，帮助企业留住核心人才 |
| 3.健全精神激励制度，助推员工实现自我价值 |
| (1)企业应适时为员工提供专业培训。 |
| (2)企业要为员工提供晋升机会。 |
| (3)企业要注重员工情感的培养。 |
| 4.健全文化激励制度，体现以人为本的管理理念 |
| 五、结 语 |
（10）T公司股权激励实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 股权激励的概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 股权激励的具体模式 |
| 2.1.3 股权激励的特点 |
| 2.1.4 股权激励的对象 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 行业环境概况 |
| 2.4 生命周期与股权激励模式选择 |
| 2.5 股权激励实施效果评价 |
| 2.5.1 股权激励实施效果的概述 |
| 2.5.2 股权激励实施效果评价方法 |
| 第三章 T公司实施股权激励的案例介绍 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.1.1 T公司基本情况 |
| 3.1.2 T公司产业格局 |
| 3.1.3 控股股东及实际控制人情况 |
| 3.2 T公司实施股权激励变化的动因 |
| 3.2.1 外部动因 |
| 3.2.2 内部动因 |
| 3.3 T公司的生命周期划分 |
| 3.4 T公司股权激励计划概况 |
| 3.4.1 2007 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.4.2 2014 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.4.3 2019 年股权激励计划描述及实施情况 |
| 3.5 三次激励计划差异对比及分析 |
| 3.5.1 股权激励模式不同 |
| 3.5.2 激励对象范围和激励额度的改变 |
| 3.5.3 价格及条件比较 |
| 3.5.4 业绩考核指标的变动 |
| 第四章 T公司股权激励实施效果分析 |
| 4.1 股权激励对T公司财务业绩的影响 |
| 4.1.1 资金运营能力状况 |
| 4.1.2 资本增值能力状况 |
| 4.1.3 长期发展能力状况 |
| 4.1.4 债务清偿能力状况 |
| 4.2 基于事件研究法的资本市场影响 |
| 4.2.1 2007 年股权激励对股价的影响 |
| 4.2.2 2014 年股权激励对股价的影响 |
| 4.2.3 2019 年股权激励对股价的影响 |
| 4.3 T公司整体价值创造能力分析 |
| 4.3.1 税后净营业利润的确定 |
| 4.3.2 加权平均资本成本的确定 |
| 4.3.3 EVA计算及结果分析 |
| 4.4 T公司股权激励的非财务指标分析 |
| 4.4.1 对人力资本能力的影响 |
| 4.4.2 对研发创新能力的影响 |
| 第五章 T公司股权激励实施的评价与改进建议 |
| 5.1 T公司股权激励实施效果的评价 |
| 5.1.1 T公司股权激励实施对财务业绩的影响 |
| 5.1.2 资本市场对T公司股权激励实施反应敏感 |
| 5.1.3 T公司股权激励实施对整体价值创造能力的影响 |
| 5.1.4 T公司股权激励实施对员工的影响 |
| 5.2 T公司股权激励实施存在的问题 |
| 5.2.1 业绩考核体系缺乏灵活性 |
| 5.2.2 股权激励模式单一 |
| 5.2.3 股权激励期限较短 |
| 5.2.4 股票数量过大 |
| 5.3 T公司股权激励实施的改进建议 |
| 5.3.1 科学设计业绩考核体系 |
| 5.3.2 采用多层次的股权激励模式 |
| 5.3.3 适当延长激励有效期 |
| 5.3.4 合理授予股票数量 |
| 5.3.5 加强企业内外部监督环境 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
四、留住企业的核心人才（论文参考文献）
- [1]核心人才培养在企业业务发展战略的应用实践及思考[J]. 贾秀娟. 商场现代化, 2021(23)
- [2]勘察设计企业基于胜任力的任职资格体系[J]. 董勇,夏宏波,王志华,龙海,朱斌,周长江,王磊,吕默. 创新世界周刊, 2021(12)
- [3]L公司股权激励方案改进研究[D]. 臧晓帆. 西安理工大学, 2021
- [4]佳士科技股权激励实施效果研究[D]. 袁悦. 东华理工大学, 2021
- [5]S科技公司核心员工流失问题及其对策研究[D]. 汤玲. 哈尔滨工业大学, 2021
- [6]乐鑫科技股权激励实施效果研究[D]. 常欣融. 西安石油大学, 2021(12)
- [7]S家电公司股权激励实施效果及影响因素研究[D]. 胡淑婷. 西安石油大学, 2021(09)
- [8]股权激励对公司绩效影响研究 ——以YL公司为例[D]. 杨征. 西安石油大学, 2021(12)
- [9]基于核心竞争力的企业激励机制优化方案研究——以某建筑企业为例[J]. 关慧明,刘力钢. 沈阳建筑大学学报(社会科学版), 2021(03)
- [10]T公司股权激励实施效果研究[D]. 卢娇阳. 西安石油大学, 2021(09)