一、现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨（论文文献综述）
胡鑫[1]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中指出党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
王身华[2]（2019）在《山东地矿慧通人力资源开发优化研究》文中进行了进一步梳理企业人力资源开发优化直接影响企业长期发展及核心竞争力的提高。山东地矿慧通特种轮胎有限公司人力资源开发优化直接影响到企业的稳定发展和员工的职业成长。识别影响人力资源开发成果的路径并进行优化,既有利于提升企业人力资源开发成果,又有利于提高员工工作的积极性和主动性,增强员工对企业的满意度和忠诚度,促进企业稳定发展和竞争能力提升。所以,系统探讨地矿慧通人力资源开发因素对人力资源开发成果的影响路径具有非常重要的理论意义和现实意义。文章首先阐述了本文研究的背景和意义,对国内外相关理论进行了综述,提出了地矿慧通人力资源开发优化的研究内容、创新点和研究方法;界定了地矿慧通人力资源开发优化相关概念,阐述了胜任力理论、激励理论等人力资源开发优化相关理论。其次,对地矿慧通人力资源开发优化路径进行了识别研究。以研究假设为基础,通过问卷调查方式获得了研究数据,利用单因子方差分析对数据进行了显着性检验,进而利用主成分分析对地矿慧通人力资源开发成果指标、人力资源开发建设指标、人力资源开发方式指标和人力资源开发实施保障指标进行了分类,删除影响共线性的指标,建立了地矿慧通人力资源开发成果指标四维度模型、人力资源开发建设指标三维度模型、人力资源开发方式指标两维度模型和人力资源开发实施保障指标四维度模型,并通过效度检验和信度检验,利用结构方程模型对模型进行了拟合度检验、影响路径分析与验证性因子分析,得到了地矿慧通人力资源开发因素对人力资源开发成果因素的直接作用和交互作用的因子负荷,为地矿慧通人力资源开发优化提供了可靠的、全面的、科学的决策数据。最后,提出了地矿慧通人力资源开发优化对策中人力资源开发建设优化对策、人力资源开发方式优化对策和人力资源开发实施保障优化对策等人力资源开发优化成果提升对策。
张良[3]（2019）在《A市供电局人力资源管理的提升战略研究》文中提出近年来,随着我国经济总量的迅猛增长,经济社会的快速发展能够对作为重要基础产业的电力工业发展尤其是电网发展,提出了更高的要求。由于我国在20世纪长期处于计划经济体制下,国家电网的人力资源管理也受到了影响,主要体现在对人力资源管理的投入不够,缺乏对人力资源管理重要性的深刻认知,没有建立完善的人力资源管理体系,人才培养机制不够完善、缺乏相应的管理人才,激励策略不够到位、对人力资源的培训力度有所欠缺,企业的后备人才不够等方面。地方市级的供电局作为国有骨干企业的市级单位,正是处于体制转型期以及企业快速成长期,企业的人员包袱普遍较重,结构性缺员的情况比较严重,传统的人力资源管理模式已经无法适应国有企业在新时期的需求。因此,本文以A市供电局为例,在人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价以及人力资源激励等四个维度构建A市供电局推进人力资源管理的战略转型体系,从而实现人力资源的结构优化。本文根据能级对应、优势定位、动态调节以及内部为主等四项原则,从A市供电局的实际发展出发,对其面临的内、外部环境进行人力资源的SWOT分析,根据A市供电局现阶段人力资源战略发展的概况和目标,构建推进人力资源管理的战略转型体系,包括人力资源配置、员工队伍素质开发、考核评价体系以及激励约束机制等方面,并从集团化、信息化以及标准化管理等方面提出A市供电局的人力资源管理战略保障措施的建议,旨在为国有供电企业未来的人力资源发展起到重要的借鉴作用。
朱焱[4]（2019）在《中国区域公共体育资源配置水平评价与策略改进研究》文中研究指明公共体育资源是大众从事体育健身活动的重要基础保障。近年来,随着“全民健身”与“健康中国”等国家战略的实施,我国公共体育资源配置水平得到了有效提升,但资源供给不充分、不均衡、效率低等矛盾问题依然凸显。因此,分析我国公共体育资源配置状况、改进资源配置策略、提升资源供给水平,对促进区域公共体育资源优化配置、满足大众体育健身需求、解决新时期群众体育事业发展矛盾具有重要意义。本文以我国公共体育资源供需矛盾为问题导向,以公共产品理论、资源配置理论与新公共服务理论为区域公共体育资源配置水平评价与策略改进研究的论证基础,从公共体育人力、物力、财力、组织资源四个维度出发,构建了包括一级指标4项、二级指标10项、三级指标19项的我国公共体育资源综合配置水平评价指标体系。以2008-2016年,我国公共体育资源实际发展情况数据为实证依据,通过运用熵权综合评价、基尼系数分解、数据包络分析等研究方法,对我国31个省市自治区及其地理位置所属的华东、华南、华北、华中、东北、西南与西北等区域公共体育资源的综合配置水平、均衡配置水平、配置效率进行实证分析,探求区域公共体育资源配置水平的现实状况、发展规律、问题成因及影响因素,进而提出促进我国区域公共体育资源优化配置的改进策略。（1）从综合配置水平看,我国公共体育资源配置水平整体有所提升,但提升幅度较小,资源配置的地区差异依然明显。其中,综合配置水平最高的是华东地区,其次是华南地区,再次是华北地区,其余地区公共体育资源综合配置水平依次为东北、华中、西北与西南等地区。区域公共体育资源低配置水平省份占比较高,若按当前资源配置模式,我国公共体育资源在未来的发展中,将长期处在低配置水平和中低水平之间。（2）从均衡配置水平看,我国公共体育资源均衡配置水平相对较低,区域非均衡发展特征明显,全国资源均衡配置的基尼系数为0.4914。其中,处于最优均衡配置的是华中地区;处于比较均衡配置的是东北地区;处于相对均衡配置的是西南、华北与西北地区;处于非均衡发展的是华南与华东地区。区域及省域间公共体育资源配置水平差距是导致我国公共体育资源非均衡发展的最主要原因。（3）从资源配置效率看,我国公共体育资源整体配置效率处于逐年下降状态,年均下降率为7.6%。其中,华东、华北、华中与华南地区,资源配置处于有效状态（≥1）;东北、西北与西南等地区资源配置处于无效状态（<1）。资源配置的技术效率与技术进步过低是导致区域公共体育资源无效配置的最主要原因。（4）从优化配置情况看,除华中与华北地区外,其余地区均处于较低优化配置状态。其中,东北、西南与西北区域,处于均衡低效率配置状态;华东与华南区域处于非均衡高效率配置状态。中西部地区资源综合水平偏低,多元化公共体育资源供给不足;东部地区资源非均衡发展明显,资源存量及增量速度差距较大;西北部地区资源配置效率较低,区域资源配置方式不尽合理;东西部地区资源优化配置水平较差,资源配置的均衡与效率不兼顾是导致我国区域公共体育资源优化配置水平较低的重要成因。根据我国区域公共体育资源配置状况提出:（1）深化公共体育服务体制与机制改革,提升公共体育资源整体供给水平;（2）调节政府与市场公共体育资源协同供给关系,促进区域公共体育资源优化配置等策略。具体实施方案为:1)转变政府区域公共体育服务职能;2)完善区域公共体育资源配置体系;3)优化区域公共体育资源配置方式;4)增强区域公共体育资源协调供给;5)强化政府区域公共体育资源均衡发展的宏观调控;6)发挥市场公共体育资源配置效率提升的经济效能;7)深化政府市场公共体育资源优化配置的互补合作;8)健全区域公共体育资源协调补偿发展的保障机制。
韩联郡[5]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中研究指明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
多吉[6]（2019）在《蒙古国Khaan银行人力资源管理研究》文中指出随着社会经济的发展,企业所面临的竞争越来越残酷,企业之前的竞争也从原来的生产竞争转变为市场竞争,进而变为现在的人才资源竞争。人力资源是一个企业的核心竞争力,人力资源可以为企业创造价值,提高企业的社会竞争力与影响力。通过建立合理的薪酬制度与激励机制,进而吸引人才,留住优秀的人才。通过实施战略性人力资源管理与开发,挖掘人力资源潜能,降低人力资源成本,为公司创造更多的价值。商业银行逐渐对管理投入更多的关注,它们希望通过激发员工的积极性与工作热情来提高工作效率,为公司创造更多的价值。本文的研究具有一定的理论意义与现实意义,本文通过对Khaan银行的人力资源进行研究,丰富了蒙古国人力资源管理研究的对象,同时也通过对Khaan银行的人力资源研究,为Khaan银行人力资源发展提供了一定的借鉴作用。本文使用文献研究法、经验总结法、案例分析法、调查研究法等定性方法展开研究。文献研究法主要是学习和研究国内外学者的已有研究成果,探析目前人力资源管理、以及人力资源管理体系的研究现状,找出本银行战略人力资源管理体系构建的理论基础;调查研究法主要是系统地搜集有关Khaan银行人力资源管理现实状况和历史状况的材料,对Khaan银行的员工进行简单的问卷调查,便于了解Khaan银行的人力资源管理现状,分析存在的问题,以便加以改进;案例分析法是本文最主要的分析方法,本文将Khaan银行作为案例,对Khaan银行的人力资源管理现状进行诊断与分析,针对Khaan银行的人力资源管理体系中存在的问题,对Khaan银行的人力资源管理体系的建设提出建议;经验总结法通过作者本人的银行工作经验与他人的人力资源管理经验,对Khaan银行人力资源管理研究进行分析与总结。本文主要是将人力资源管理的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等四个模块作为理论基础展开研究,通过对Khaan银行人力资源管理的现状进行分析,进而找出Khaan银行在招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理中存在的问题,提出Khaan银行人力资源开发4P系统设计的理念和设想,基于这些理念和设想,提出了 Khaan银行基于战略的招聘与配置体系、培训开发系统、绩效管理体系、薪酬激励体系,最后指出了 Khaan银行采用人力资源管理4P系统的意义。最后,对本文的研究进行总结。
黄晓玲[7]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中提出课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
黄海群[8]（2018）在《转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例》文中研究表明近年来,随着青年教师日益成为高校教师队伍的中坚力量,青年教师发展己经成为各类高校发展的战略性问题,高校青年教师发展研究是一个具有很强实践性的研究课题,它既受高等教育环境改变的影响,又受到青年教师群体构成及其内在需求变化的影响。由于各高校的发展状况不同,青年教师发展的状况也不尽相同。作为我国高等教育重要组成部分的一般地方本科高校,面临着高水平师资的短缺、青年教师己成为教师队伍的主体以及学校转型变革等多种状况,能否更具有核心竞争力,更好地可持续发展,使教学、科研和社会服务工作不断上水平、上档次,并促进区域经济和社会的协调发展,很大程度上取决于青年教师学术水平。换言之,青年教师的学术水平已经直接影响到学校的办学水平和发展潜力,成为该类学校发展中迫切需要解决的核心问题。在我国高等教育从大国迈向强国发展的时代强音下,青年教师发展和一般地方本科高校发展越来越受到政策制定者、理论界和办学实践者的高度关注。为此,笔者力图将两者有机结合作为研究视角上的创新点,以一般地方本科院校为例,选择青年教师发展中的重要维度——科研发展动力为研究的切入点。开展转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究具有重要的理论意义和价值,其成果不仅可以丰富和扩充一般地方本科高校办学理论、高校教师发展理论以及高校管理理论,而且还可以为一般地方本科高校人力资源的开发,优化师资队伍结构,提高学校核心竞争力,培养和造就具有创新能力的应用型人才和队伍,增强学校社会服务功能,加速科研成果转化和应用等办学实践提供借鉴和参考。同时,也可以为政府及其教育行政部门相关决策的制定和进一步完善,提供有一定价值的思考方向和现实参考。本论文采用定性与定量研究方法相结合的“混合方法”研究范式,以“理论分析——调查问卷分析——叙事研究——影响因素分析——机制构建”为研究路径,对高校青年教师科研发展的动力现状、高校青年教师科研发展动力不足的影响因素,以及促进青年教师科研发展的动力策略,进行较为系统而深入的研究,并探索构建促进青年教师科研发展的动力机制。除了绪论和结语,本文从结构上主要从以下五个方面展开研究:其一,借助人性假设理论、人力资源管理理论、新制度主义理论等理论视角,从一般意义上解析影响高校教师科研发展动力相关因素,为构建促进高校教师科研发展的动力机制提供理论依托。其二,通过问卷调查,以福建省为例,旨在较为总体地了解福建省高校青年教师科研发展现状,深入了解福建省国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三类公立本科高校之间青年教师科研发展状况的差别,以进一步探讨一般地方本科高校青年教师科研发展有利因素与存在的具体问题。其三,采用叙事研究方法,将研究的关注点聚焦于一般地方本科高校的青年教师个体学术生活史,旨在把青年教师的学术活动经历及其高校工作中发生的故事放到当前我国高等教育的改革背景下进行分析,尤其是把一般地方本科高校向应用型转型变革过程中与青年教师的心路历程相联系而开展相关探析。本部分试图使我们不仅能够去关注青年教师的学术生活世界,还能去关注他们所处一般地方本科高校的发展状况,乃至关注我国高等教育发展的轨迹与脉络。其四,高校教师的科研发展动力充足与否,其背后一定有与之相对应的激励和提供这些激励的制度安排。本部分试图拓宽研究视野,从政府、高校、青年教师个体三个层面分析探究影响一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的深层因素。其五,在前文研究的基础上,笔者认为,激发转型变革背景下的青年教师科研发展动力,既需要外部学术制度、政策环境的支持和支撑,又需要青年教师自身的科研自觉与践行,从政府、高校、青年教师个体三个层面,协同作用地构建一般地方本科高校青年教师科研发展立交桥式的动力机制。
林娜[9]（2018）在《L医院人力资源管理体系优化研究》文中研究指明在激烈竞争的市场经济条件下,不管是跨国企业还是中小型企业,不管是国有企业还是民营企业,都越来越广泛地认识到人力资源的重要性。人才的竞争已经成为所有竞争中最关键的因素,企业人力资源部门对组织整体效率和获利能力起到重要的影响力,领导层积极致力于对企业人力资源管理体系的完善,人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。在当今高度复杂、持续变化的环境中,企业人力资源是提升企业竞争力、维护企业竞争优势的重要源泉。人力资源管理的核心在于人,建立完善的人力资源管理体系,合理配置人力资源,才能激发员工的热情与干劲,以提升企业的效益。当今世界很多企业成功的关键在于有一个完善的人力资源管理团队,人力资源将成为评价医院竞争力的重要标志。因此如何建立有效的人力资源管理体系以加强医院的人力资源管理,提高医院核心竞争力,成为我国医院急需解决的问题。基于此,本文以L医院为例,通过对其人力资源管理体系的现状进行调查研究,探讨了L医院现行的人力资源管理体系存在的问题,系统深入的分析与研究,并提出其优化方案,以推动医院良好地可持续发展。本文在分析L医院人力资源管理体系之前,首先介绍了建立人力资源管理体系所涉及应用到的相关理论和方法。其次,在L医院人力资源管理体系现状的研究过程中,先对L医院的概况进行了简介并对其人力资源管理结构进行了系统分析。随后,从人事管理、绩效薪酬制度、收入分配制度、员工对医院的文化认同感等角度对L医院人力资源管理体系现状进行了调查研究。随后,结合L医院现行的人力资源管理体系及医院的发展要求,从准确性、实用性、影响和效果等角度出发,使用调查问卷、数据分析等评估方式,深入挖掘当前人力资源管理体系存在的主要问题及产生原因。最后文章重点针对L医院人力资源管理体系的不足,总结内因和外因,给出了优化建议,对症下药,保障该医院人力资源管理体系良好运行。优化后的人力资源管理体系是为L医院量身定制的,摆脱了生搬硬套的弊端,且具有更加灵活和人性化的特点,相信会为该医院管理带来显着的提升效果。总体来看,本文研究成果具有极强的实用性特点。本文利用现代管理理念,从管理学视角分析人力资源管理的优化问题,结合企业自身的实际情况设计而成,对企业具有极高的应用价值,文中提出的各种架构、制度、方式方法等可以直接应用于企业,因此具有较好的实用性。其次,本文研究成果具有显着的系统性特点,在原有单一绩效考核的基础上,设计了比较完善的从绩效计划到绩效反馈和结果应用的一系列环节,完善了绩效管理各环节,明确各方面关系,因此具有系统性的特征,有助于医院战略目标的实现。
李汉学[10]（2017）在《我国高校教师分类管理研究》文中研究指明高校教师是高校进行人才培养、知识创新和社会服务的主力军。随着我国高等教育规模的不断扩张以及高校教师队伍的不断扩大,高校教师管理成为关乎我国高等教育事业发展的重要议题。一方面,高校教师分类管理是我国高校人事管理制度改革的必由之路和高校师资队伍建设的重要保障;另一方面,我国高校教师分类管理在实践探索和理论研究层面也都存在着亟待突破的问题。开展高校教师分类管理研究,不仅有益于丰富本土化高校教师管理理论,也有助于探索高校教师分类管理的独特价值,从而更好地指导高校教师分类管理实践。高校教师分类管理实质上是高校等管理主体依照一定的管理制度和规范,对高校专任教师进行差异化管理的实践活动,主要涵盖分类聘任、分类调配、分类培训、分类薪酬、分类考核和分类退出等方面的内容。论文引入战略人力资源管理理论、教育人才学理论和教师生涯发展理论,运用文献分析法、历史分析法、调查研究法、比较研究法等主要研究方法,紧扣问题、原因、对策的逻辑框架,展开了对我国高校教师分类管理问题的研究。研究发现,民国时期高校教师分类管理的相关制度规定由中央和省级政府、教育部和各个高校制定和颁布,特点鲜明,主要由国家相关学术组织和高校相关行政管理机构及学术组织予以具体实施,帮助民国时期的高等教育在困境中走出了一条独具特色的发展道路。新中国成立以来,我国高校教师分类管理制度随着我国高等教育发展理念和管理体制的变革而不断演进,为当前我国的高校教师分类管理实践提供了制度基础。美国高校的教师分类管理,既具备教师分类多样、教师分类管理制度体系相对完备、凸显人性化关怀、以服务为中心、教师薪酬待遇普遍较高等共同特征,也存在着院校层面和教师层面的诸多差异。通过对我国高校教师分类管理现状的考察与分析,可以发现,当前我国的高校教师分类管理存在诸多问题:一是在分类聘任方面,存在法理层面的困惑,实践中形成了对于教师发展的现实壁垒;二是在分类调配方面,教师流动不畅,资源配置失衡;三是在分类培训方面,供求失衡,培训形式较为单一,针对性不强;四是在分类薪酬方面,教师两级分化严重,忽视高校教师劳动的精神追求;五是在分类考核方面,考核标准不完善,考核导向有偏差,考核方式不科学;六是在分类退出方面,退出渠道不畅,退出依据不明确,教师考评与退出脱钩。高校教师分类管理制度体系不健全、院校间盲目借鉴、院校制度建设滞后、对分类过度推崇、高校办学自主权缺乏、高校对教师分类管理制度的宣传不足、高校教师分类管理的人性关怀缺失、高校教师职员队伍建设滞后、高校教师管理的统筹性不强是我国高校教师分类管理面临这些问题的主要原因。基于以上的研究发现,论文认为,我国高校教师分类管理的优化:应遵循的七大原则是:差异化发展原则、以人为本原则、多元参与原则、循序渐进原则、统筹协调原则、法制化原则和稳定性原则。应处理好的七对关系是:高校分类发展与教师分类管理的关系、政府引导与高校主导的关系、高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系、环境变化与制度变革的关系、高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的问题、制度变革与高校教师队伍稳定的关系、公平与效率的关系。应采取的具体策略是:其一,应通过构建科学的高校教师岗位分类标准,政府、学校、社会等多方协同的制度结构,全域的高校教师分类管理制度结构来建立健全高校教师分类管理制度体系。其二,应通过提升高校教师分类发展与高校分类发展理念的协同性,高校教师分类管理制度建设与高校人才发展体制变革的协同性,高校教师分类管理组织结构变革与高校分类发展组织结构变革的协同性来提升高校教师分类管理与高校分类发展的协同性。其三,要通过扩大高校办学自主权,提升高校统筹协调能力,完善高校宣传机制,强化高校差异化管理理念,构建专业化的高校教师分类管理教育职员队伍等措施提升高校的教师分类管理水平。其四,要通过政府和高校向教师赋权,高校教师主动参与等形式保障高校教师充分参与高校教师分类管理决策。其五,要通过构建符合高校教师分类管理实际的科学的评价指标体系,引入第三方评价机构,明确评价的对象,重视评价结果的适用等措施完善高校教师分类管理的评价与反馈机制。
二、现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨（论文提纲范文）
（1）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（2）山东地矿慧通人力资源开发优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究概述 |
| 1.3.2 国内研究概述 |
| 1.3.3 国内外研究述评 |
| 1.4 主要研究内容及研究方法 |
| 1.4.1 主要研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 1.6 研究思路和技术路线图 |
| 第2章 人力资源开发研究的相关理论基础 |
| 2.1 人力资源开发的内涵和概念 |
| 2.1.1 人力资源管理的内涵 |
| 2.1.2 人力资源开发概念 |
| 2.2 人力资源开发相关理论 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 地矿慧通人力资源开发现状分析 |
| 3.1 地矿慧通员工现状分析 |
| 3.2 地矿慧通人力资源开发分析 |
| 3.2.1 人力资源数量方面开发现状 |
| 3.2.2 人力资源结构方面开发现状 |
| 3.2.3 人力资源素质方面开发现状 |
| 3.2.4 人力资源理念方面开发现状 |
| 3.2.5 人力资源手段方面开发现状 |
| 第4章 地矿慧通人力资源开发影响因素模型构建及研究假设 |
| 4.1 人力资源开发影响因素模型构建 |
| 4.1.1 人力资源开发成果指标模型构建 |
| 4.1.2 人力资源开发因素指标模型构建 |
| 4.2 地矿慧通人力资源开发影响因素模型研究假设 |
| 4.2.1 人力资源开发建设因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.2 人力资源开发方式因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.3 人力资源开发实施保障因素与人力资源开发成果因素关系假设 |
| 4.2.4 人力资源开发因素交互作用对人力资源开发成果的影响 |
| 第5章 地矿慧通人力资源开发优化模型路径识别 |
| 5.1 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标问卷收发 |
| 5.2 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标效度检验 |
| 5.2.1 地矿慧通人力资源开发指标和人力资源开发成果指标分量表效度检验 |
| 5.2.2 地矿慧通人力资源开发影响因素模型指标测量工具总量表效度检验 |
| 5.3 测量工具信度检验 |
| 5.3.1 地矿慧通人力资源开发成果指标量表的信度检验 |
| 5.3.2 地矿慧通人力资源开发因素和人力资源开发成果模型量表检验结果分析 |
| 5.4 地矿慧通人力资源开发影响因素模型检验 |
| 5.4.1 结构方程模型 |
| 5.4.2 人力资源开发因素指标对人力资源开发成果指标拟合度检验及分析 |
| 5.4.3 人力资源开发指标与人力资源开发成果指标影响路径分析与因子分析 |
| 5.4.4 路径结果分析和假设验证结果 |
| 第6章 地矿慧通人力资源开发优化对策 |
| 6.1 地矿慧通人力资源开发建设优化对策 |
| 6.1.1 完善人力资源开发体系 |
| 6.1.2 构建适合人力资源开发的企业文化 |
| 6.1.3 建立科学的人力资源开发策略 |
| 6.2 地矿慧通人力资源开发方式优化对策 |
| 6.2.1 拓宽人力资源开发途径 |
| 6.2.2 丰富人力资源开发内容 |
| 6.3 地矿慧通人力资源开发实施保障优化对策 |
| 6.3.1 健全人力资源开发保障组织 |
| 6.3.2 确保人力资源开发资金和设施保障 |
| 6.3.3 创建人力资源开发的制度和企业文化保障 |
| 6.3.4 加强人力资源开发的人员保障 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的局限性 |
| 7.3 未来的研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 地矿慧通人力资源开发优化调查问卷 |
| 致谢 |
（3）A市供电局人力资源管理的提升战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 拟解决的关键问题 |
| 1.3.4 研究方法 |
| 1.3.5 课题特色与创新性 |
| 1.4 课题来源 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 人力资源管理 |
| 2.1.1 人力资源管理的含义及内容 |
| 2.1.2 人力资源管理的具体职能和工作方法 |
| 2.2 战略性人力资源管理 |
| 2.2.1 战略性人力资源管理的含义 |
| 2.2.2 战略性人力资源管理的特征 |
| 2.3 人力资源管理战略 |
| 2.3.1 人力资源管理战略的概念 |
| 2.3.2 与公司战略的关系 |
| 2.3.3 人力资源管理战略制定的原则与步骤 |
| 第三章 A市供电局人力资源管理的SWOT分析 |
| 3.1 A市供电局概况 |
| 3.2 A市供电局人力资源管理SWOT分析 |
| 3.2.1 优势因素分析 |
| 3.2.2 劣势因素分析 |
| 3.2.3 机遇因素分析 |
| 3.2.4 威胁因素分析 |
| 3.3 A市供电局人力资源管理战略不足之处 |
| 第四章 A市供电局推进人力资源管理的战略转型体系 |
| 4.1 A市供电局人力资源管理战略总体目标 |
| 4.1.1 A市供电局现阶段人力资源战略概况 |
| 4.1.2 人力资源管理战略整体发展目标 |
| 4.2 推进人力资源配置的战略转型 |
| 4.2.1 严格控制劳动用工总量 |
| 4.2.2 促进人力资源结构调整 |
| 4.2.3 建立动态管理机制 |
| 4.2.4 实现人力资源有序流动 |
| 4.3 推进员工队伍素质开发的战略转型 |
| 4.3.1 突出核心队伍建设 |
| 4.3.2 重视专业能力建设 |
| 4.3.3 打通职业晋升通道 |
| 4.3.4 创新技能培训模式 |
| 4.4 推进考核评价体系的战略转型 |
| 4.4.1 开发能力素质模型 |
| 4.4.2 建立能力测评体系 |
| 4.4.3 完善绩效管理体系 |
| 4.5 推进激励约束机制的战略转型 |
| 4.5.1 建设内在激励模式 |
| 4.5.2 有效发挥外在激励模式作用 |
| 4.5.3 创新员工发展与薪酬分配的约束机制 |
| 4.5.4 激励与约束并行的企业负责人薪酬管理制度 |
| 第五章 A市供电局人力资源管理战略的实施保障 |
| 5.1 人力资源管理集团化运作 |
| 5.1.1 实施“四统一”人力资源管理模式 |
| 5.1.2 优化组织管理体系 |
| 5.1.3 规范组织机构设置 |
| 5.2 人力资源管理信息化建设 |
| 5.2.1 人力资源信息化建设的紧迫性 |
| 5.2.2 人力资源管理信息化建设的目标 |
| 5.2.3 人力资源管理信息化建设的内容 |
| 5.3 人力资源管理标准化建设 |
| 5.3.1 规划人力资源管理标准化体系 |
| 5.3.2 找准人力资源标准化建设的切入点 |
| 5.4 强化人力资源基础管理 |
| 5.4.1 开展工作分析 |
| 5.4.2 跟踪执行考核 |
| 5.4.3 培育优秀文化 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 企业人力资源管理情况调查问卷 |
（4）中国区域公共体育资源配置水平评价与策略改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 公共体育资源相关概念及分类标准 |
| 1.2.2 公共体育资源开发管理及配置方式 |
| 1.2.3 公共体育资源水平评价及评估方法 |
| 1.2.4 公共体育资源配置现状及发展问题 |
| 1.2.5 国内外公共体育资源配置研究评述 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 区域 |
| 2.1.2 公共体育资源 |
| 2.1.3 公共体育资源配置 |
| 2.1.4 公共体育资源优化配置 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 资源配置理论 |
| 2.2.3 新公共服务理论 |
| 3 公共体育资源综合配置水平的评价体系构建 |
| 3.1 公共体育资源综合配置水平评价体系构建的思想与原则 |
| 3.1.1 公共体育资源综合配置水平评价体系构建思想 |
| 3.1.2 公共体育资源综合配置水平评价体系构建原则 |
| 3.2 公共体育资源综合配置水平评价指标的选取与数据来源 |
| 3.2.1 公共体育资源综合配置水平评价指标的科学选取 |
| 3.2.2 公共体育资源综合配置水平评价指标的数据来源 |
| 3.3 公共体育资源综合配置水平评价指标体系构建 |
| 3.3.1 公共体育资源综合配置水平评价指标经验预选 |
| 3.3.2 公共体育资源综合配置水平评价指标专家筛选 |
| 3.3.3 公共体育资源综合配置水平评价指标客观赋权 |
| 3.4 公共体育资源综合配置水平评价体系指标具体释义 |
| 3.4.1 公共体育人力资源评价指标 |
| 3.4.2 公共体育物力资源评价指标 |
| 3.4.3 公共体育财力资源评价指标 |
| 3.4.4 公共体育组织资源评价指标 |
| 4 我国公共体育资源综合配置分析 |
| 4.1 我国公共体育资源综合配置水平分析 |
| 4.1.1 公共体育人力资源综合配置水平 |
| 4.1.2 公共体育物力资源综合配置水平 |
| 4.1.3 公共体育财力资源综合配置水平 |
| 4.1.4 公共体育组织资源综合配置水平 |
| 4.2 我国公共体育资源综合配置演进特征 |
| 4.2.1 我国整体公共体育资源综合配置演进特征 |
| 4.2.2 我国区域公共体育资源综合配置演进特征 |
| 4.2.3 我国公共体育资源配置水平未来发展趋势 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 区域公共体育资源均衡配置分析 |
| 5.1 区域公共体育资源均衡配置水平分析 |
| 5.1.1 区域公共体育人力资源均衡配置水平 |
| 5.1.2 区域公共体育物力资源均衡配置水平 |
| 5.1.3 区域公共体育财力资源均衡配置水平 |
| 5.1.4 区域公共体育组织资源均衡配置水平 |
| 5.2 区域公共体育资源均衡配置水平差异 |
| 5.2.1 公共体育资源均衡配置水平整体差异 |
| 5.2.2 公共体育资源均衡配置水平区内差距 |
| 5.2.3 公共体育资源均衡配置水平区间差距 |
| 5.2.4 公共体育资源均衡配置水平差距成因 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 区域公共体育资源配置效率分析 |
| 6.1 区域公共体育资源配置效率水平分析 |
| 6.1.1 区域公共体育资源配置效率指标选取 |
| 6.1.2 区域公共体育资源投入产出情况分析 |
| 6.1.3 区域公共体育资源配置效率差异分析 |
| 6.1.4 区域公共体育资源配置效率发展趋势 |
| 6.2 区域公共体育资源配置效率影响因素 |
| 6.2.1 区域公共体育资源配置效率影响因素指标选取 |
| 6.2.2 区域公共体育资源配置效率影响因素指标数据 |
| 6.2.3 区域公共体育资源配置效率影响因素模型构建 |
| 6.2.4 区域公共体育资源配置效率水平影响因素分析 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 区域公共体育资源配置策略改进 |
| 7.1 深化公共体育服务体制与机制改革以提高资源供给水平 |
| 7.1.1 转变政府区域公共体育服务职能 |
| 7.1.2 完善区域公共体育资源配置体系 |
| 7.1.3 优化区域公共体育资源配置方式 |
| 7.1.4 增强区域公共体育资源协调供给 |
| 7.2 调节政府与市场资源协同供给关系以促进资源优化配置 |
| 7.2.1 强化政府区域公共体育资源均衡发展的宏观调控 |
| 7.2.2 发挥市场公共体育资源配置效率提升的经济效能 |
| 7.2.3 深化政府市场公共体育资源优化配置的互补合作 |
| 7.2.4 健全区域公共体育资源协调补偿发展的保障机制 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论与创新点 |
| 8.1.1 研究结论 |
| 8.1.2 研究创新 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 8.2.1 研究局限 |
| 8.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 中国区域公共体育资源配置水平评价与策略改进研究专家访谈提纲 |
| 附录 B 公共体育资源综合配置水平评价体系德尔菲专家咨询问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（6）蒙古国Khaan银行人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 概念及文献综述 |
| 2.1 银行人力资源管理概念 |
| 2.2 4P模型的概念 |
| 2.2.1 招聘与配置体系(Personnel and Allocation System) |
| 2.2.2 培训开发体系(Practice Developing System) |
| 2.2.3 绩效管理体系(Performance Management System) |
| 2.2.4 薪酬激励体系(Payment System) |
| 2.3 相关研究综述 |
| 2.3.1 人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.2 商业银行人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.3 商业银行人力资源管理研究述评 |
| 3 Khaan银行人力资源管理存在的问题分析 |
| 3.1 Khaan银行介绍 |
| 3.1.1 Khaan银行基本情况 |
| 3.2 Khaan银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 招聘管理 |
| 3.2.2 培训开发管理 |
| 3.2.3 绩效管理 |
| 3.2.4 薪酬管理 |
| 3.3 Khaan银行人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 Khaan银行在招聘方面存在的问题 |
| 3.3.2 Khaan银行在培训方面存在的问题 |
| 3.3.3 Khaan银行薪酬管理方面存在的问题 |
| 3.3.4 Khaan银行在绩效管理方面存在的问题 |
| 4 基于4P模型的Khaan银行人力资源开发 |
| 4.1 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型的目的 |
| 4.2 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型注意事项 |
| 4.3 Khaan银行人力资源开发管理4P模型系统设计 |
| 4.3.1 基于战略的招聘与配置体系 |
| 4.3.2 基于战略的培训开发系统 |
| 4.3.3 基于战略的绩效管理体系 |
| 4.3.4 基于战略的薪酬激励体系 |
| 5 Khaan银行采用4P模型的推进措施 |
| 5.1 构建良好企业文化、提供环境氛围支持 |
| 5.2 加强管理和激励机制建设 |
| 5.3 做好费用资源支持 |
| 5.4 完善评估反馈,确保效果 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（8）转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、问题缘起 |
| 二、相关概念解析 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究意义 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究思路与框架 |
| 第二章 高校教师科研发展动力的理论分析 |
| 第一节 人性假设理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人性假设理论分析 |
| 二、人性假设理论视野下的高校教师 |
| 三、人性假设理论视野下高校教师科研发展动力的激发 |
| 第二节 人力资源管理理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、人力资源管理理论的演变与发展 |
| 二、人力资源管理与国家实现自主创新战略 |
| 三、战略人力资源管理与高校发展 |
| 四、战略人力资源管理与高校教师人力资本价值提升 |
| 第三节 新制度主义理论与高校教师科研发展动力 |
| 一、新制度主义流派概述 |
| 二、关于制度与行动者的行为逻辑关系 |
| 三、新制度主义理论与一般地方本科高校行为策略的选择 |
| 四、新制度主义理论与高校教师学术行为策略的选择 |
| 第三章 高校青年教师科研发展动力的问卷调查分析——以福建省为例 |
| 第一节 问卷调查设计与实施 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究内容及研究工具 |
| 三、调查研究样本的分布情况 |
| 四、调查的具体实施过程 |
| 第二节 高校青年教师科研发展现状调查结果统计分析 |
| 一、青年教师对学术职业的选择与规划 |
| 二、青年教师的科研意识 |
| 三、高校科研环境 |
| 四、青年教师的科研动机 |
| 五、青年教师的科研参与 |
| 六、青年教师的科研需求 |
| 七、青年教师的科研定位 |
| 八、青年教师的科研成果 |
| 九、青年教师的科研形式 |
| 十、青年教师对学校学术管理制度的评价 |
| 第三节 调查结果的解读 |
| 一、青年教师科研发展现状的总体状况 |
| 二、国家重点建设高校、省重点建设老牌高校和一般地方本科高校三种类型高校青年教师科研发展现状比较 |
| 三、一般地方本科高校青年教师科研发展优势与劣势 |
| 第四章 一般地方本科高校青年教师科研发展之旅——叙事研究的视角 |
| 第一节 教育叙事研究设计 |
| 一、教育叙事研究的旨趣 |
| 二、研究者角色及研究取向 |
| 三、研究对象的选取 |
| 四、资料的整理与分析 |
| 第二节 学术职业发展中的压力与困惑 |
| 一、大学求学中的学术经历:艰辛与收获 |
| 二、价值多元化的当下,青年教师对学术职业的认知与选择 |
| 三、学术职业发展中面临的压力与困惑 |
| 第三节 人力资源管理核心制度变革中的供给与需求 |
| 一、学校招聘自主权的有限性与高层次人才引进的急迫性之间的矛盾 |
| 二、青年教师对自身成长和专业化发展的迫切需求与学校提供的教师发展制度供给不足之间的矛盾 |
| 三、教师职务聘任制度的组织目标实现度与教师认可度之间的矛盾 |
| 四、师资考核评价管理制度的量化与教师创造性发挥之间的矛盾 |
| 五、激励机制的有效性与青年教师的多样性需求之间的矛盾 |
| 六、绩效目标管理的实施与学校综合治理能力之间的矛盾 |
| 第五章 一般地方本科高校青年教师科研发展存在动力不足的影响因素分析 |
| 第一节 政府学术工作管理政策对一般地方本科高校转型发展的影响 |
| 一、本科教学工作评估制度 |
| 二、产学研合作政策 |
| 三、高校教师聘任制度 |
| 第二节 一般地方本科高校内部组织与制度对青年教师科研发展动力的影响 |
| 一、狭隘学术观的制约 |
| 二、内部学术组织结构的趋同 |
| 三、学术管理制度行政化的强势 |
| 第三节 一般地方本科高校青年教师的需求与能力对科研发展动力的影响 |
| 一、青年教师需求的多样性、复杂性和差异性 |
| 二、青年教师的学术职业能力亟需提高 |
| 第六章 构建一般地方本科高校青年教师科研发展动力机制 |
| 第一节 国家层面:宏观政策的引导与保障 |
| 一、真正落实好高等教育领域的“管办评分离”政策,进一步提高政府的高等教育治理能力 |
| 二、进一步理顺中央与地方、省级与市级政府对教育管理的权责关系 |
| 三、依法明确政府与高校之间的权责关系 |
| 第二节 高校层面:组织支持和制度激励的双驱动 |
| 一、定位多维学术观,是拓宽青年教师科研发展的方向标 |
| 二、释放基层学术组织活力,是提升青年教师学术生产力的动力源 |
| 三、发挥制度效能,是激发青年教师科研发展动力的助推器 |
| 第三节 个体层面:增强自主发展意识,发挥主观能动性 |
| 一、科学谋划学术职业生涯规划 |
| 二、自觉遵循师德规范、提升师德境界 |
| 三、倡导“自我导向学习”模式,助力科研发展 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录Ⅰ 校青年教师科研发展动力调查问卷 |
| 附录Ⅱ 高校青年教师科研发展动力相关问题的青年教师访谈提纲 |
| 附录Ⅲ 高校青年教师科研发展动力相关问题的管理人员访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 博士在读期间取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（9）L医院人力资源管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 人力资源管理体系的现实背景 |
| 1.1.2 人力资源管理体系的理论背景 |
| 1.1.3 国内有关医院人力资源管理体系的研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的框架与内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 1.5 研究的创新点和不足 |
| 1.5.1 研究的创新点 |
| 1.5.2 研究的不足之处 |
| 2 人力资源管理的理论基础 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源管理的优化与整合 |
| 2.1.2 人力资源管理的相关理论 |
| 2.2 绩效薪酬制度概述 |
| 2.2.1 绩效管理的概念及常用方法 |
| 2.2.2 薪酬管理体系 |
| 2.3 人力资源管理体系的概述 |
| 2.3.1 系统和系统论 |
| 2.3.2 人力资源管理体系的构建 |
| 2.3.3 人力资源管理体系的主要模块 |
| 3 L医院人力资源管理体系的现状 |
| 3.1 L医院概况 |
| 3.1.1 L医院简介 |
| 3.1.2 L医院的人力资源管理结构 |
| 3.2 L医院人力资源管理体系的现状 |
| 3.2.1 L医院组织结构系统的现状 |
| 3.2.2 L医院人事管理的现状 |
| 3.2.3 L医院绩效管理体制的现状 |
| 3.2.4 L医院薪酬激励制度的现状 |
| 4 L医院人力资源管理体系的调查结果展现 |
| 4.1 L医院人力资源规划不合理 |
| 4.1.1 人力资源管理理念陈旧、体制僵化 |
| 4.1.2 人力资源管理缺乏战略性规划 |
| 4.1.3 缺乏人力资源管理的专门人才 |
| 4.1.4 人才培养机制不合理 |
| 4.2 L医院绩效管理体制不完善 |
| 4.2.1 绩效管理理念落后 |
| 4.2.2 绩效管理氛围不活跃 |
| 4.2.3 缺乏科学的绩效评估体系 |
| 4.3 L医院薪酬激励制度死板僵化 |
| 4.3.1 薪酬体系缺乏上升空间 |
| 4.3.2 薪酬体系缺乏战略意义 |
| 4.3.3 薪酬分配制度不合理,缺乏竞争性 |
| 4.4 L医院人力资源信息管理子系统落后 |
| 4.4.1 管理人员素质技能低下 |
| 4.4.2 人力资源信息管理系统不完善 |
| 5 L医院人力资源管理体系优化方案 |
| 5.1 L医院人力资源规划子系统的优化 |
| 5.1.1 L医院人力资源需求分析 |
| 5.1.2 L医院人力资源供给分析 |
| 5.1.3 L医院人力资源规划的优化 |
| 5.2 L医院绩效管理子系统的优化 |
| 5.2.1 L医院绩效目标体系 |
| 5.2.2 L医院绩效考核规划 |
| 5.2.3 L医院绩效管理体制的优化 |
| 5.3 L医院薪酬激励子系统的优化 |
| 5.3.1 L医院薪酬策略定位 |
| 5.3.2 L医院薪酬激励体系的优化 |
| 5.4 L医院人力资源信息管理子系统的优化 |
| 5.4.1 L医院管理人员开发 |
| 5.4.2 L医院人力资源信息管理体系的优化 |
| 5.5 L医院人力资源职位管理子系统的优化 |
| 5.5.1 L医院职位管理子系统的分析 |
| 5.5.2 L医院职位管理子系统的优化 |
| 5.6 L医院人力资源培训管理子系统的优化 |
| 5.6.1 L医院培训管理子系统 |
| 5.6.2 L医院培训管理子系统的优化 |
| 5.7 L医院人力资源职业生涯管理子系统的优化 |
| 5.7.1 L医院职业生涯管理子系统 |
| 5.7.2 L医院职业生涯管理子系统的优化 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）我国高校教师分类管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由与意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的难点、重点和创新点 |
| 1.4.1 研究的重点 |
| 1.4.2 研究的难点 |
| 1.4.3 研究的创新点 |
| 2 高校教师分类管理的理论分析 |
| 2.1 高校教师分类管理的核心概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.1 高校教师分类管理的核心概念界定 |
| 2.1.2 高校教师分类管理的相关概念辨析 |
| 2.2 高校教师分类管理的目标 |
| 2.3 高校教师分类管理的主要内容 |
| 2.4 高校教师分类管理的评价 |
| 2.5 研究高校教师分类管理的理论基础 |
| 2.5.1 战略人力资源管理理论 |
| 2.5.2 教育人才学理论 |
| 2.5.3 教师生涯发展理论 |
| 3 我国高校教师分类管理制度的历史回溯 |
| 3.1 民国时期高校教师分类管理制度的回溯 |
| 3.1.1 民国时期高校教师分类管理制度建立的背景 |
| 3.1.2 民国时期的高校教师分类管理制度考察 |
| 3.1.3 民国时期高校教师分类管理制度的反思及启示 |
| 3.2 新中国高校教师分类管理制度的演进 |
| 3.2.1 高校教师分类聘任制度的演进 |
| 3.2.2 高校教师分类调配制度的演进 |
| 3.2.3 高校教师分类培训制度的演进 |
| 3.2.4 高校教师分类薪酬制度的演进 |
| 3.2.5 高校教师分类考核制度的演进 |
| 3.2.6 高校教师分类退出制度的演进 |
| 4 我国高校教师分类管理现状考察 |
| 4.1 我国高校教师分类管理制度文本分析—以山东、湖北、广西三地9所高校为例 |
| 4.2 我国高校教师分类管理的现状 |
| 4.2.1 样本概况 |
| 4.2.2 高校教师分类管理制度及其实施状况分析 |
| 5 我国高校教师分类管理面临的主要困境及归因分析 |
| 5.1 我国高校教师分类管理面临的现实困境 |
| 5.1.1 高校教师分类聘任面临的现实困境 |
| 5.1.2 高校教师分类调配面临的现实困境 |
| 5.1.3 高校教师分类培训面临的现实困境 |
| 5.1.4 高校教师分类薪酬面临的现实困境 |
| 5.1.5 高校教师分类考核面临的现实困境 |
| 5.1.6 高校教师分类退出面临的现实困境 |
| 5.2 我国高校教师分类管理面临困境的归因分析 |
| 5.2.1 政府层面法规缺失 |
| 5.2.2 院校间盲目借鉴 |
| 5.2.3 院校制度建设滞后 |
| 5.2.4 政府和学校过度推崇教师分类 |
| 5.2.5 高校缺乏办学自主权 |
| 5.2.6 高校对高校教师分类管理相关制度宣传不足 |
| 5.2.7 高校教师分类管理的人文关怀缺失 |
| 5.2.8 教育职员队伍建设滞后 |
| 5.2.9 高校教师管理的统筹性不强 |
| 6 美国高校教师分类管理及启示—以美国纽约大学等三所高校为例 |
| 6.1 美国高校教师分类管理审视 |
| 6.1.1 美国高校教师分类聘任 |
| 6.1.2 美国高校教师分类调配 |
| 6.1.3 美国高校教师分类培训 |
| 6.1.4 美国高校教师分类薪酬 |
| 6.1.5 美国高校教师分类考核 |
| 6.1.6 美国高校教师分类退出 |
| 6.2 美国高校教师分类管理的特征 |
| 6.2.1 高校教师分类管理的主要共性 |
| 6.2.2 高校教师分类管理的个性 |
| 6.3 美国高校教师分类管理的启示 |
| 6.3.1 高校教师分类管理应与高校发展阶段相适应 |
| 6.3.2 构建完备的教师分类管理制度体系 |
| 6.3.3 强调服务意识 |
| 6.3.4 改善高校教师薪酬待遇 |
| 6.3.5 尊重教师个体差异 |
| 7 我国高校教师分类管理的优化 |
| 7.1 高校教师分类管理的优化应遵循的原则 |
| 7.1.1 差异化发展原则 |
| 7.1.2 以人为本原则 |
| 7.1.3 多元参与原则 |
| 7.1.4 循序渐进原则 |
| 7.1.5 统筹协调原则 |
| 7.1.6 法制化原则 |
| 7.1.7 稳定性原则 |
| 7.2 我国高校教师分类管理优化必须处理好的的几对关系 |
| 7.2.1 高校分类发展与教师分类管理的关系 |
| 7.2.2 政府引导与高校主导的关系 |
| 7.2.3 高校教师职位分类与高校教师分类管理的关系 |
| 7.2.4 环境变化与制度变革的关系 |
| 7.2.5 高校教师分类管理与高校人力资源统筹管理的关系 |
| 7.2.6 制度变革与高校教师队伍稳定的关系 |
| 7.2.7 公平与效率的关系 |
| 7.3 我国高校教师分类管理优化的具体策略 |
| 7.3.1 建立健全高校教师分类管理制度体系 |
| 7.3.2 提升高校教师分类发展与高校分类发展的协同性 |
| 7.3.3 提升高校的教师分类管理水平 |
| 7.3.4 高校教师要充分参与高校管理决策 |
| 7.3.5 完善高校教师分类管理的评价与反馈机制 |
| 8 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: 高校教师分类管理现状的调查问卷 |
| 附录2: 访谈提纲(高校教师) |
| 附录3: 访谈提纲(学校领导) |
| 附录4: 访谈提纲(高校人事部门领导) |
| 附录5: 访谈提纲(二级学院院长) |
| 读博期间主要学术成果 |
| 后记 |
四、现代企业战略人力资源开发与管理的优化配置探讨（论文参考文献）
- [1]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]山东地矿慧通人力资源开发优化研究[D]. 王身华. 兰州理工大学, 2019(02)
- [3]A市供电局人力资源管理的提升战略研究[D]. 张良. 广东工业大学, 2019
- [4]中国区域公共体育资源配置水平评价与策略改进研究[D]. 朱焱. 大连理工大学, 2019(01)
- [5]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [6]蒙古国Khaan银行人力资源管理研究[D]. 多吉. 兰州交通大学, 2019(03)
- [7]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [8]转型变革下的高校青年教师科研发展动力研究 ——以福建省一般地方本科高校为例[D]. 黄海群. 厦门大学, 2018(06)
- [9]L医院人力资源管理体系优化研究[D]. 林娜. 西南财经大学, 2018(02)
- [10]我国高校教师分类管理研究[D]. 李汉学. 武汉大学, 2017(06)