一、民营高科技企业进入人才短缺期（论文文献综述）
闫小敏[1]（2021）在《民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究》文中认为近年来,我国政府做出了多项加快高科技产业发展的战略决策,民营高科技企业成为创新的重要载体快速发展起来。而民营高科技企业的高科技和高成长性特点使其对具有高水平知识技能和专业素养的核心技术人员需求尤为迫切。如何吸引、留住核心技术人才并最大程度的激发其工作积极性对企业持续快速发展至关重要。股权激被认为是降低委托代理成本,留住核心技术人才,提升企业研发创新能力,提高企业内在价值的长效机制,也是众多学者不断探索研究的重要课题。本论文以人力资本理论、委托代理理论和双因素理论为基础,采用文献分析法和案例分析法选用民营高科技企业AK公司作为研究对象,从激励动因、方案和效果分析其股权激励计划实施情况。该公司在2012年和2016年先后两次推出股权激励计划,到2019年已经全部解锁。论文对两期股权将激励计划实施效果进行分析,发现AK公司的股权激励对于提高企业的经营业绩、创新能力和留住人才方面有一定促进作用。但是研究发现在每一期股权激励计划接近尾声时涉及盈利能力、成长能力和运营能力的多项指标均出现了增长乏力和加速下滑的现象,离职率也开始升高。进一步研究发现AK公司的股权激励方案存在激励对象不合理、激励模式单一、激励期限过短、解锁条件过于单一、激励额度低等问题,并提出了优化方案和保障措施。针对激励方案中激励对象不合理的问题,优化方案运用人力资本理论、委托代理理论、双因素理论和国内外研究成果,提出应加大对核心技术人才的激励力度,降低对管理人员激励的必要性。针对激励模式单一的问题,优化方案提出对管理人员采用股票期权,对核心技术人员采用限制性股票的组合激励模式。针对激励期限短的问题,优化方案提出了AK公司将激励期限设置在5-6年更为合理。针对解锁条件设置不合理的问题,优化方案提出应增加市场占有率、市值等非财务指标。针对激励额度低,优化方案提出AK公司实施股权激励计划可以考虑以占总股本3%-5%的比例确定激励股票额度。优化方案还提出可以通过股票回购来降低股权激励成本。论文在AK公司的股权激励方案优化的基础上,提出的保障措施。该保障措施从组织保障、制度保障、文化保障3个维度,提出从组建公司绩效管理机构、加强绩效考核与培训、强化制度建设等6个方面提高企业的管理能力,以保障股权激励计划的高效运行。优化后的股权激励方案更加符合民营高科技企业AK公司的特点,对于其提高创新能力和经营业绩有较强的激励效果。优化后的方案还可以为同领域其他计划实施股权激励的民营高科技企业提供参考作用,并完善激励理论体系。
刘文杰[2]（2019）在《新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构 ——基于三家民企的案例研究》文中认为随着互联网进入“下半场”,互联网的核心转变为产业互联网和服务互联,即通过互联网打通产业链,实现产业升级和服务升级。有数据显示,中小微企业正在成为中国经济发展、经济结构优化升级的重要支撑,保障和改善民生的重要依托。而中国小型民企面临外部融资困难、创新人才匮乏的双重困境。有研究表明,中国小型民企的资源获取大量依赖“社会关系”。而互联网广泛的连接性,为个体之间的联结、沟通提供了新的技术方式,超越时间空间的限制,也超越了血缘、业缘等的局限,因共同的目标、身份认同、兴趣联结等集结在一起,并通过新媒体技术实现集体行动,为小型民企关系网络的建构提供了新的途径。由新媒体技术开启的更具新型化、互动性的接触方式和交流方式,必然导致小型民营企业关系网络新的构成和建构机制。本文在新媒体技术发展为背景,对新媒体技术与小型民企关系网络建构的作用机制展开研究,旨在了解新媒体发展过程中哪些技术特征影响了科技类小型民企的新媒体技术使用?基于新媒体技术的小型民企关系网络（本文定义为创新共同体）具有哪些特征?其建构机制是怎样的?本文以行动者网络理论为基础理论,新媒体技术作为重点考察对象,聚焦企业主为核心的“创新”关系网络并定义为创新共同体,采用多案例研究设计,分别探究互联网发展的三个时期（PC时代,1994-2004;移动社交时代,2004-2016;智能媒体时代,2016至今）的新媒体技术发展、科技类小型民企基于新媒体技术的交流与实务（新媒体使用与行动者网络建构）和基于新媒体技术应用及活动、实务而形成社会安排或社会组织形式（创新共同体的结构与功能）之间的互动逻辑和社会结果。本文得出以下主要研究结论:（1）PC时代新媒体技术对于传统的人际沟通模式以及组织沟通模式影响较小。科技类小型民营企业主要通过私人机制和政府机制发生作用进而形成“单中心”辐射式创新共同体。这一时期创新共同体以企业主为中心,以企业主个人关系网络为基础依托;网络成员比较单一,情感因素致使关系固化;原生与衍生关系交织向外围辐射。（2）移动社交时代新媒体技术的参与性、协作性和分布式实践显着提升,实现了正式的和非正式的日常生活网络化,改变了公司内部、公司与外部组织间的沟通形式,互动更具双向性和动态性,企业组织形态更加扁平化。科技类小型民营企业主要通过市场机制和媒介机制发生作用,企业关系网络向“多级”渗透式创新共同体演化。这一时期创新共同体由若干的利益网络和工具网络构成,呈现“多级”状态;资源通过交错的社会网络关系分支在网络个体间相互渗透;相对固定的网络位置,基于利益和工具的理性互信、互动、互惠程度高。（3）智能媒体时代数据驱动的新媒体实现了人与万物的连接,内容生产、分发渠道与用户体验等媒介要素发生颠覆性变化,企业内外部的组织结构更加扁平、小型,且组织结构流动性更强,跨部门的渗透更强。科技类小型民营企业主要通过联盟机制和媒介机制发生作用,形成“立体”嵌入式创新共同体。这一时期共同体日趋小型和多元化;企业通过新媒体技术建构与融合强弱双重关系,实现绩效的最大化;在关系网络的形成与维护中,信任与身份认同等的嵌入作用愈发深刻与显着。（4）科技类小型民营企业创新共同体的建构是由器物（技术）、个体惯习共同作用的社会结果:新媒体技术的快速演进和互联网设备的革新让社会信息和情感的流动异常频繁,同时由于个体（关键行动者）能量的差异导致的媒介使用能力参差不齐,进而影响组织新媒体技术的采用以及沟通形态。（5）作为行动者的新媒体技术一方面凭借其带宽、移动性等技术特征实现作为互惠工具,同时积极参与信任、身份认同等价值理性的再造,成为平衡工具理性与价值理性的积极力量,以达成小型民企创新共同体成员彼此的利益互惠与情感共享,呈现出从遵循技术逻辑过渡到关注人的主体性的整体发展线索。本文采用了结合科技（新媒体科技）与社会发展的整合研究路径,聚焦科技类小型民企的创新过程,用创新共同体定义小型民企利用新媒体技术建构的创新关系网络,探讨新媒体技术、企业主的新媒体技术使用和创新共同体建构的互动,一方面拓展了行动者网络理论应用的空间,为小型民企关系网络建构的研究提供了新的理论视角和解释性框架,同时为中国民企的现代化发展和政策制定提供科学参考。
丁贝贝[3]（2019）在《民技军用视角下装备核心技术创新的协同困境与对策研究 ——以江苏省为例》文中进行了进一步梳理科学技术的发展引发了新一轮全球军事变革,使武器装备朝着信息化建设的方向发展。民营企业相比军工企业具有机制灵活、创新能力强等特点,逐渐成为一些高新技术的引领者;民用高新技术在诸多领域已经超过军事技术,且与军用技术界限越来越模糊,民技军用已成为世界大国实现装备核心技术创新的重要途径。所谓“民技军用”,是将相对成熟的民营企业的民用高新技术成果经过适应性开发研究,移植于武器装备研制和国防科研生产的一种工程技术开发活动,涉及到民营企业、军方、政府等多个主体。我国民营企业发展迅速,民用高新技术成果层出不穷,政府顺应时代潮流,积极推进民技军用,以实现武器装备核心技术的创新,促进装备升级换代。现实中通过运用民用高新技术成果实现装备核心技术创新的活动面临着组织协同困境与问题,如何解决好组织间协同问题成为实现装备核心技术创新的关键。江苏既是军工大省,具有雄厚的国防工业基础,也是经济大省,民营经济发展迅速,民用高新技术成果颇丰,民技军用成绩优异。本文将以江苏省为例进行详细阐述。本文以江苏省三个军民结合产业示范基地的民营企业为例,从民技军用视角出发,运用调查问卷与访谈结合的方式对民营企业参与实现装备核心技术创新活动中存在的组织协同困境进行调研,并进行总结,分析其原因。在此基础上,结合发达国家的先进经验,为江苏省政府解决组织协同困境,促进民技实现装备核心技术创新提出了建议。
吴青荣[4]（2013）在《中小型民营高科技企业国际化成长的人力资本构建》文中研究说明随着经济全球化和信息技术的迅猛发展,民营高科技企业实施国际化成长已是一个必然的趋势和必然的选择。在民营高科技企业国际化成长的过程中,人才短缺已成为首要挑战。本文在对民营高科技企业国际化成长现实和理论分析基础之上,探讨了其国际化成长的人力资本构建策略。
徐颖[5]（2010）在《民营高科技企业人力资源管理体系研究》文中提出改革开放以来,伴随着民营企业以及高新技术的快速发展,我国民营高科技企业发展势头非常迅猛。民营高科技企业正在逐步成为地方科技进步与经济发展中的主力军,成为推动我国经济结构调整、经济增长方式转变、自主创新能力提高、发展高科技、实现产业化从而提高国家竞争力的一支重要队伍。随着经济时代的发展,我国民营高科技企业在发展过程中面临一系列的机遇,但同时面临更多的问题,特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了民营高科技企业的进一步发展。现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争,民营高科技企业要在激烈的市场竞争中占有一席之地,就必须重视人力资源,完善人力资源管理体系。因此,在全球经济一体化浪潮袭来,国际国内市场竞争日益激烈的情况下,结合我国民营高科技企业的实际发展状况,对我国民营高科技企业人力资源管理体系进行研究,促进民营高科技企业持续健康发展、进而促进民营经济的二次腾飞有重要的理论意义和现实意义。本文在对国内外人力资源管理研究现状进行综述的基础上,对民营高科技企业的概念进行了界定,分析了民营高科技企业及其人力资源的特点;结合民营高科技企业的不同发展阶段,分析了民营高科技企业人力资源管理的不同特点;从人力资源管理规划、招聘、培训开发、绩效考评、薪酬激励和退出机制六个方面分析目前我国民营高科技企业人力资源管理体系存在的问题,并且找出和分析导致这些问题产生的原因。在此基础上,从建立基于企业战略的人力资源规划、建立规范化的招聘选拔体系、建立多层次的培训开发体系、建立以胜任力为基础的绩效管理体系、建立以职位和能力为基础所得的薪酬激励体系、建立通畅合理的人员退出机制六个方面构建了科学完善的民营高科技人力资源管理体系。最后,本文以京北方科技股份有限公司为实证研究的对象,通过员工离职率统计和调查问卷的方式,找出目前京北方公司人力资源管理存在的问题,在此基础上提出改进京北方公司人力资源管理体系的措施。
欧阳晓明,罗力,孙卜雷,沙霖,刘琦波,汪秉权,崔红,解学成,廖宗魁,许娟[6]（2008）在《2006年度全国工商联上规模民营企业调研报告》文中研究指明本次调研报告是"2006年度全国工商联上规模民营企业调研"成果。"全国工商联上规模民营企业调研"作为全国工商联的一项品牌工作已经连续进行9年,2006年度的调研将营业收入总额2亿元人民币作为上规模民营企业入围标准,所有调研数据是截止到2006年12月31日的企业情况。报告从政策环境、经营情况、地区行业分布等方面对上规模民营企业整体情况、营业收入前500家的企业进行了分析;通过与前几年上规模民营企业调研的数据比较分析了2006年民营企业发展的特征、趋势和规律;通过与中国企业500强的对比分析了民营企业的优势和不足。报告还分析了上规模民营企业的经营管理情况,对它们的主要特征、面临问题和问题产生的原因进行了探讨。
杨玮[7]（2008）在《中国民营高科技企业人才战略研究》文中提出改革开放以来,伴随着民营企业以及高新技术的快速发展,我国民营高科技企业发展势头非常迅猛,逐步成为推动国家科技进步与国民经济发展的重要力量。进入二十一世纪,随着经济全球化趋势日益增强,科技革命迅猛发展,以及我国加入WTO和知识经济的到来,人才资源成为了推动企业可持续发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。对人才密集的民营高科技企业来说,人才问题是解决企业从生存到发展过程中的关键。目前国内没有专门的在民营高科技企业人才战略方面的权威论述,大家都处于探索之中。本研究的重点是民营高科技企业的人才战略。本文首先对民营高科技企业和人才战略的定义进行了界定,运用理论分析和定性分析相结合的方法分析了人才战略与企业可持续发展的关系,指出人才战略是企业可持续发展的关键。其次,分析了我国民营高科技企业人才管理存在的问题、原因和人才管理的主要外部环境;运用比较研究的方法,分析美、日科技型中小企业人力资源管理的特点,以及对我国民营高科技企业人才管理的启示。最后,根据民营高科技企业人才管理存在的问题,运用战略管理的理论框架构建民营高科技企业的人才战略,通过实施人才开发和人才使用的战略来解决民营高科技企业人才管理的问题,并建立相应的人才战略评价反馈机制,使民营高科技企业实现可持续发展。本文对民营高科技企业人才战略问题的对策的提出,对民营高科技企业人才战略的制定有一定的借鉴作用。
江蕾[8]（2008）在《基于自主创新的区域创新体系建设研究 ——以浙江省为例》文中指出本论文在研究设计上把理论研究与实证分析、定性研究与定量研究紧密地结合起来;在研究方法上综合运用文献法、深度访谈、问卷调查和统计资料法等多种研究手段;在调查资料分析处理中采用了隶属度分析、相关分析、辨别力分析、聚类分析、判别分析、回归分析和因素分析等不同的方法。研究成果,对推进我国区域创新体系建设和提高区域自主创新能力具有理论与实际意义。在绪论一章中,作者从我国经济发展及其制约瓶颈、自主创新与自主创新能力分析两个层面,讨论了论文的研究背景,探讨了基于自主创新的我国区域创新体系建设的主要功能。结合《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）》阐述了论文的研究意义,并扼要地分析了研究思路和主要内容。第2章中,作者从区域创新系统的内涵与分类、区域创新系统的参与主体、区域创新系统的结构要素、区域创新系统的环境,以及区域创新系统的政策等五个方面,对国内外在区域创新系统研究领域的文献进行了系统的回顾与评述,探讨了对我国区域创新系统理论研究及实践的借鉴意义。科学地评价区域自主创新能力,研究设计科学的评价指标是关键。在第3章中,在清晰地界定区域自主创新能力的内涵与结构要素的基础上,作者遴选了90个评价指标构成了我国区域自主创新能力的理论评价指标,采用隶属度分析、相关分析和辨别力分析等方法对理论评价指标进行了多重的实证筛选,构建了包括自主创新投入能力、自主创新支撑能力、自主创新管理能力和自主创新产出能力四个评价模块25个评价指标的我国区域自主创新能力的评价指标体系。在第4章中,作者以建立区域自主创新能力评价指标体系为工具,运用层次分析方法,对我国30个省级行政区域的自主创新能力进行了实际测度与比较分析。采用聚类分析方法,以区域自主创新能力25个评价指标为聚类准则,对我国30个省级行政区域进行聚类分析,并采用判别分析的方法,建立了我国区域自主创新能力的判别函数。在实证调查的基础上,采用因素分析的方法,研究得到了影响我国区域自主创新能力的四个主要因子:区域创新服务、区域创新人才资源、区域创业投资和区域创新法规政策,并分析了基于自主创新的我国区域自主创新体系建设的框架体系。在第5章中,作者对基于自主创新的我国区域创新体系建设的指导思想和基本原则、建设思路和建设内容、建设重点和建设目标等进行了总体设计。紧密结合浙江经济、科技和社会的发展特点,提出了浙江区域创新体系建设的重点任务,即三大布局（原创性科研布局、产业科研布局、企业研发布局）、三大平台（创业孵化平台、科技条件共享平台和中小企业投融资平台）和一个高新区（杭州国家高新技术产业开发区）的建设,并将浙江区域创新体系建设划分为创立、成长和成熟三个基本阶段,研究确立了浙江区域创新体系建设在创立阶段和成长阶段的22项具体指标。区域创新服务体系是影响区域自主创新能力的重要因素。第6章分析了我国创新服务机构的发展现状与存在问题,研究提炼了发达国家创新服务机构的发展特点及其中国的借鉴作用。从基本原则和建设内容两个方面,探讨了基于自主创新的我国区域创新服务体系建设的系统设计思路。以实证调查为基础,深入地分析了浙江创新服务机构的发展障碍及其对政府的需求,进而研究确定了加快浙江区域创新服务体系建设的六项对策措施。在第7章中,论文考察了我国人才资源总量与配置的特点,采用相关分析方法,研究了我国30个省市R&D活动人员总量与区域自主创新能力之间的相互依存关系。采用曲线估计方法,研究了R&D活动人员总量对区域创新自主创新能力的作用,并建立了回归分析模型。在借鉴国外人才资源开发的经验基础上,提出了基于自主创新的我国区域创新人才资源开发体系建设的重点工作。结合浙江省的实际,研究提出了加快浙江区域创新人才资源开发体系建设的对策措施。在第8章中,作者以对自主创新的风险分析为基础,考察了创业投资对自主创新的作用过程与作用机理。采用因素分析方法,研究归纳了制约我国创业投资发展的主要障碍因素。在对浙江省创业投资发展现状进行深入细致的分析基础上,提出了基于自主创新的浙江区域创业投资体系建设的思路和对策。在第9章中,作者以对我国科技投入的总量与结构分析为基础,采用GrangerCausality检验法和回归分析法,研究了我国R&D投入与发明专利授权量之间的因果关系,构建了广义的回归分析模型,提出了强化我国科技投入的政策措施。在深入的理论分析与实证调查基础上,提出了基于自主创新的我国金融法规政策体系、政府采购制度和知识产权保护制度建设的思路与对策。最后一章,作者总结了本研究所取得的主要成果、主要创新点,以及研究的不足之处和值得深入研究的几个问题。
刘莉[9]（2007）在《民营高科技企业人力资源危机管理研究》文中研究表明当今世界，经济全球化使各国之间的竞争从传统的产业竞争过渡到以高新技术企业竞争力为核心的企业之间的竞争。高科技企业通常以高新技术为基础，其认定标准之一就是企业具有大专以上学历的科技人员占到企业职工总数的30％以上，从事高新技术产品研究、开发的科技人员应占企业职工总数的10％以上。由此可见，人力资源是高科技企业最为重要的资源，是高科技企业生存与发展的关键性因素。本文之所以把目光投向了民营高科技企业如何解决人才流失问题，是因为经过20年来的发展，我国民营科技企业已超过15万家，在自主创新大潮的涌动中，他们的创新能力和活力不断增强，涌现出一大批创新型科技企业和创新品牌，形成了若干个具有鲜明特色的科技产业聚集区，并在多项高技术领域取得了重大突破。但民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳和家族式的管理给人才晋升等要求带来局限，引进并留住人才有一定的难度。人才匮乏成为民营企业可持续发展的首要问题。本文的研究在把握人才流动理论和危机管理理论的基础上，从分析我国民营高科技企业人才流失的现状和特点入手，深刻总结我国民营高科技企业人才流失过程和后果，并阐明其原因，最后提出解决民营高科技企业人才流失的对策——人力资源危机管理。本文共计五个章节，第一章“绪论”，包括研究的目的和意义、国内外研究现状和研究的内容、思路及方法；第二章“人力资源危机管理概述”，主要阐述人力资源危机管理有关概念的界定和相关理论综述；第三章“我国民营高科技企业人力资源管理现状及问题”，主要分析了民营高科技企业人力资源管理现状、存在问题等；第四章“民营高科技企业人力资源危机管理系统的构建”，探讨了如何对我国民营高科技企业人才的流失进行危机管理，即建立危机预防系统、危机处理系统和危机事后管理系统进行人力资源危机管理；第五章“案例分析”，对深圳市东岳制药有限公司建立人力资源危机管理系统进行了研究；最后是“结束语”，对全文进行总结，对未来的研究进行了展望。
白承易[10]（2007）在《民营高科技企业人力资本产权激励模式探讨》文中研究说明随着高新技术的快速发展，我国民营高科技企业发展势头迅猛。但和外资高科技企业相比，我国民营高科技企业规模偏小，技术创新能力弱，很难适应全球经济一体化的国际竞争环境。其中的一个主要原因是民营高科技企业人力资本产权激励机制与快速发展之间存在严重的阻滞，致使一些骨干专业技术人员和年轻管理人员赶到前途无望而纷纷跳槽，造成严重的“人才危机”和人力资本激励不足的“死结”。高科技企业的人力资本对企业的发展壮大起着决定性作用，因此研究高科技企业人力资本产权的激励机制有着很强的实践指导意义。我国民营高科技企业是一个关于人力资本和物质资本双重依赖的契约安排，而人力资本在其运营中的作用愈显突出。本文将从人力资本产权理论分析入手，探讨人力资本产权激励机制在民营高科技企业的实现模式。人力资本理论认为，人力资本是一种“主动资产”，其载体完全控制着资产的开发和利用，使其难以监督。同时，人力资本难以准确度量，容易导致“逆向选择”行为。因此，在人力资本的投资、使用、收益和激励过程中，首先要解决的是激励机制问题，而激励机制问题在本质上是产权的有效安排问题，人力资本的有效激励取决于一个有效的产权安排。企业的性质决定了企业所有权主体是人力资本和物质资本的统一，人力资本应同物质资本一样，作为企业所有权主体之一，参与企业的所有权分配。从我国民营高科技企业的特征来看，对人力资本的产权激励就是实现人力资本所有者对我国民营高科技企业所有权（包括控制权和剩余索取权）的分享，而人力资本股权化可以有效地解决这个问题。股权激励机制的最大优点是将企业价值变为经营者个人收入函数中的一个重要变量，建立一种长期激励机制，优化企业治理结构。因此可以说，在当前我国民营高科技企业中实施股权激励制度尤为必要。股权激励的具体实现模式有三种，分别是：现股激励、期股激励和期权激励，三种激励模式各有优势，本文在分析了人力资本股权化在民营高科技企业的实现形式的基础上又采取了一个案例分析，以长沙HT技术有限公司为例，将期权激励模式的具体实施作了详细的说明，并综合全文，提出了在我国民营高科技企业中人力资本产权激励机制的模式一起权激励为优。
二、民营高科技企业进入人才短缺期（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、民营高科技企业进入人才短缺期（论文提纲范文）
（1）民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 股权激励动因的研究 |
| 1.2.2 股权激励方案的研究 |
| 1.2.3 股权激励效果的研究 |
| 1.2.4 文献综述 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新点及不足之处 |
| 1.4.1 研究的创新点 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营高科技企业 |
| 2.1.2 股权激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 AK公司股权激励方案实施现状 |
| 3.1 AK公司基本情况 |
| 3.1.1 公司发展现状 |
| 3.1.2 股权构成 |
| 3.2 AK公司股权激励方案 |
| 3.2.1 第一期股权激励方案 |
| 3.2.2 第二期股权激励方案 |
| 3.3 AK公司股权激励方案实施效果分析 |
| 3.3.1 创新能力分析 |
| 3.3.2 留住人才 |
| 3.3.3 经营绩效分析 |
| 3.4 AK公司股权激励方案存在的问题 |
| 3.4.1 控股股东不应纳入激励对象 |
| 3.4.2 激励模式选择单一 |
| 3.4.3 激励期限较短 |
| 3.4.4 解锁条件设置不合理 |
| 3.4.5 激励额度较低 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 AK公司股权激励方案优化设计 |
| 4.1 AK公司股权激励方案优化的原则 |
| 4.1.1 合法合规原则 |
| 4.1.2 有效性原则 |
| 4.1.3 可操作原则 |
| 4.2 AK公司股权激励优化方案 |
| 4.2.1 激励对象 |
| 4.2.2 激励模式 |
| 4.2.3 激励期限 |
| 4.2.4 解锁条件 |
| 4.2.5 激励额度 |
| 4.2.6 股票来源 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 AK公司股权激励优化方案实施保障 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.1.1 组建绩效管理机构 |
| 5.1.2 强化绩效考核与培训 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 强化制度建设 |
| 5.2.2 加强激励制度应用 |
| 5.3 文化保障 |
| 5.3.1 塑造人才导向的企业文化 |
| 5.3.2 领导层高度重视激励对象积极参与 |
| 5.4 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构 ——基于三家民企的案例研究（论文提纲范文）
| 论文的主要创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘起与背景 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 1.4 本文的主要结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业关系网络的相关研究视角 |
| 2.1.1 经济学视角 |
| 2.1.2 社会学视角 |
| 2.1.3 传播学视角 |
| 2.2 企业关系网络形成的动力机制 |
| 2.2.1 资源依赖理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 社会嵌入理论 |
| 2.2.4 行动者网络理论 |
| 2.3 企业关系网络的协调机制 |
| 2.3.1 市场机制 |
| 2.3.2 政府机制 |
| 2.3.3 联盟机制 |
| 2.3.4 私人关系机制 |
| 2.3.5 媒介机制 |
| 2.4 企业关系网络的测度与绩效 |
| 2.4.1 结构维度与绩效 |
| 2.4.2 关系维度与绩效 |
| 2.5 已有研究的评述 |
| 2.5.1 新媒体时代小型民企建构关系网络的实践 |
| 2.5.2 已有研究的局限性 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究视角的选择 |
| 3.1.1 以新媒体技术与行动者网络建构为分析路径 |
| 3.1.2 聚焦科技类小型民营企业主为核心的“创新”关系网络 |
| 3.1.3 以“创新共同体”定义本文的研究对象 |
| 3.2 研究框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 案例选择 |
| 3.4.2 数据采集与分析 |
| 3.4.3 本研究设计的信效度分析和研究伦理说明 |
| 4 PC时代破土——单中心辐射式创新共同体的建构 |
| 4.1 固定化:PC时代的新媒体技术 |
| 4.2 PC时代的行动者网络建构 |
| 4.2.1 前期准备 |
| 4.2.2 企业关系网络的建构 |
| 4.3 破土:PC时代的新媒体技术使用 |
| 4.4 单中心辐射式创新共同体的建构 |
| 4.4.1 沟通机制:平面式 |
| 4.4.2 网络结构特征:层级化 |
| 4.4.3 私人关系与政府调控下的网络生产 |
| 4.4.4 单中心辐射式创新共同体 |
| 5 移动社交时代重组——多级渗透式的创新共同体的建构 |
| 5.1 移动化:移动社交时代的新媒体技术 |
| 5.2 移动社交时代行动者网络的建构 |
| 5.2.1 前期准备 |
| 5.2.2 企业关系网络的建构 |
| 5.3 重组:移动社交时代的新媒体技术使用 |
| 5.4 多级渗透式创新共同体的建构 |
| 5.4.1 沟通机制:交叉式 |
| 5.4.2 网络结构特征:扁平化 |
| 5.4.3 市场机制和媒介链接下的网络拓展 |
| 5.4.4 多级渗透式创新共同体 |
| 6 智能媒体时代进化——立体嵌入式的创新共同体的建构 |
| 6.1 智能化:智能媒体时代的新媒体技术 |
| 6.2 智能媒体时代行动者网络的建构 |
| 6.2.1 前期准备 |
| 6.2.2 企业关系网络的建构 |
| 6.3 进化:智能媒体时代的新媒体技术使用 |
| 6.4 立体嵌入式创新共同体的建构 |
| 6.4.1 沟通机制:链接式 |
| 6.4.2 组织结构:小型化与流动性 |
| 6.4.3 联盟组合与数据驱动下的网络优化 |
| 6.4.4 立体嵌入式创新共同体 |
| 7 结论与讨论:创新共同体——技术与个体惯习的同构 |
| 7.1 新的可能性:作为互惠工具的新媒体技术 |
| 7.1.1 作为关键行动者的新媒体技术 |
| 7.1.2 信息交流的平台 |
| 7.1.3 印象管理的手段 |
| 7.1.4 网络转译的渠道 |
| 7.2 个体惯习:新媒体技术的使用 |
| 7.3 创新共同体的历史变迁 |
| 7.3.1 结构变迁:小型、多元、流动性与复杂结构 |
| 7.3.2 关系变迁:信任与身份认同 |
| 7.4 从技术逻辑到人的主体性 |
| 7.5 本研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业关系网络特征调查问卷 |
| 附录2 新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构访谈提纲 |
| 附录3 访谈对象目录 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
（3）民技军用视角下装备核心技术创新的协同困境与对策研究 ——以江苏省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 文献综述评价 |
| 1.3 研究内容、研究方法及创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 基本概念和理论分析 |
| 2.1 基本概念的内涵 |
| 2.1.1 民技军用 |
| 2.1.2 装备核心技术创新 |
| 2.2 理论基础及分析框架 |
| 2.2.1 技术转移理论 |
| 2.2.2 管理协同论 |
| 3 江苏省装备核心技术创新的组织协同困境分析 |
| 3.1 民技军用视角下装备核心技术创新的现状 |
| 3.1.1 民营企业发展迅速,创新能力强 |
| 3.1.2 政府助力民企“参军” |
| 3.1.3 民企积极“进军”,装备核心技术创新成果频出 |
| 3.2 江苏省军民结合产业示范基地案例分析 |
| 3.2.1 调研情况简述 |
| 3.2.2 调研基地概况 |
| 3.2.3 问卷设计情况 |
| 3.2.4 问卷调查结果分析 |
| 3.3 江苏省装备核心技术创新的组织协同困境及原因分析 |
| 3.3.1 军民思想解放不够,认识有“误区” |
| 3.3.2 军民产权纠纷频出,政府国防知识产权制度不健全 |
| 3.3.3 军民竞争力悬殊,缺乏良好竞争环境 |
| 3.3.4 军民待遇不同,政策不平等 |
| 3.3.5 技术创新成本过高,民企资金短缺 |
| 4 国外实现装备核心技术创新的组织协同经验的归纳与借鉴 |
| 4.1 英国全员参与型融合模式 |
| 4.1.1 政府制定国防战略规划 |
| 4.1.2 加强与工业界联系 |
| 4.1.3 充分发挥行业协会的纽带作用 |
| 4.1.4 军方积极推动改革 |
| 4.2 美国军民一体化融合模式 |
| 4.2.1 政府推动民营企业参与军民融合 |
| 4.2.2 军方积极配合推动融合 |
| 4.3 日本“全民皆兵”型融合模式 |
| 4.3.1 全面打造“寓军于民”型国防工业生产体系 |
| 4.3.2 民营企业积极发展军民两用技术 |
| 4.4 装备核心技术创新的组织协同经验的总结 |
| 4.4.1 政府发挥顶层设计作用 |
| 4.4.2 军方高度配合推动军民融合 |
| 4.4.3 发挥行业协会桥梁作用 |
| 4.4.4 民营企业完善管理体制,积极回应国家战略 |
| 5 促进江苏省装备核心技术创新的组织协同对策 |
| 5.1 思想上增强大局意识 |
| 5.1.1 政府引导军民树立正确思维 |
| 5.1.2 军政协作加强政策解读 |
| 5.2 机构上强化组织管理 |
| 5.2.1 加强军政统筹协调 |
| 5.2.2 发挥政府引导支持作用 |
| 5.3 制度上疏通民企“进军”渠道 |
| 5.3.1 政府完善产权保护制度 |
| 5.3.2 政府优化市场准入制度 |
| 5.3.3 军方推动竞争性采购制度 |
| 5.4 技术上推动军民技术融合 |
| 5.4.1 军方积极改革军用标准 |
| 5.4.2 政府积极推动军民融合协同创新 |
| 5.5 政策上消除民企资金困扰 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）中小型民营高科技企业国际化成长的人力资本构建（论文提纲范文）
| 1 人力资本与民营高科技企业国际化成长的现实基础 |
| 2 人力资本与民营高科技企业国际化成长的理论基础 |
| 2.1 民营高科技企业国际化成长理论模型 |
| 2.2 基于资源基础理论的人力资本异质性 |
| 3 民营高科技企业国际化成长的人力资本构建 |
| 3.1 建立内部培养机制, 培育国际化人力资本队伍 |
| 3.2 组建虚拟人力资本开发团队, 实施网络协同技术开发 |
| 3.3 实施人力资本本土化, 纵深推进国际化进程 |
（5）民营高科技企业人力资源管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及问题提出 |
| 1.2 国内外相关研究状况综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 论文的研究目的和研究内容 |
| 1.3.1 研究的目的和意义 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 第2章 民营高科技企业人力资源管理现状分析 |
| 2.1 民营高科技企业的概念及特点 |
| 2.1.1 高科技企业概念的界定 |
| 2.1.2 民营高科技企业的涵义 |
| 2.1.3 民营高科技企业的特点 |
| 2.2 民营高科技企业人力资源的划分及特点 |
| 2.2.1 人力资源地图分析模型 |
| 2.2.2 基于人力资源地图分析模型的民营高科技人力资源分类 |
| 2.2.3 民营高科技企业人力资源的特点 |
| 2.3 民营高科技企业不同发展阶段的人力资源管理特点 |
| 2.3.1 初创阶段的家长式领导模式 |
| 2.3.2 成长阶段的跟随型管理团队模式 |
| 2.3.3 成熟阶段的知识型管理团队模式 |
| 2.4 民营高科技企业人力资源管理体系存在的问题 |
| 2.4.1 缺乏人力资源战略规划 |
| 2.4.2 缺乏规范的招聘流程和科学的招聘方法 |
| 2.4.3 培训缺乏系统性和科学性 |
| 2.4.4 绩效考核制度不健全 |
| 2.4.5 薪酬激励机制效果不佳 |
| 2.4.6 缺乏完善的退出机制 |
| 2.5 民营高科技企业人力资源管理问题的原因分析 |
| 2.5.1 宏观经济转型对民营高科技企业人力资源管理的影响 |
| 2.5.2 企业发展规模与层次对人力资源管理的影响 |
| 2.5.3 企业管理人员的素质对人力资源管理的影响 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 民营高科技企业人力资源管理体系的构建 |
| 3.1 建立基于企业战略的人力资源战略规划 |
| 3.2 建立规范化的招聘选拔体系 |
| 3.2.1 制定合理的招聘计划 |
| 3.2.2 建立招聘流程 |
| 3.3 建立多层次的培训开发体系 |
| 3.3.1 培训开发体系构建的原则 |
| 3.3.2 培训开发的流程与注意事项 |
| 3.4 建立基于胜任力的绩效管理体系 |
| 3.4.1 基于胜任力模型的绩效管理优点 |
| 3.4.2 胜任力模型在绩效管理中的运用流程 |
| 3.5 建立以职位和能力为基础薪酬激励体系 |
| 3.5.1 薪酬激励体系的设计步骤 |
| 3.5.2 薪酬激励体系的内容 |
| 3.6 建立通畅合理的人员退出体系 |
| 3.6.1 建立人力资源退出的理念 |
| 3.6.2 人力资源退出体系的内容 |
| 3.7 民营高科技企业人力资源管理体系的构建是一套系统工程 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 民营高科技企业人力资源管理体系构建实证研究 |
| 4.1 京北方公司基本概况 |
| 4.1.1 京北方公司整体概况 |
| 4.1.2 组织结构状况 |
| 4.1.3 人力资源状况 |
| 4.1.4 京北方的发展历程与发展瓶颈 |
| 4.2 京北方公司人力资源管理现状及存在的问题 |
| 4.2.1 京北方公司员工人力资源流失状况 |
| 4.2.2 京北方公司人力资源管理状况调查 |
| 4.2.3 京北方公司人力资源管理系统存在的问题 |
| 4.3 京北方公司人力资源管理体系构建 |
| 4.3.1 建立战略人力资源管理理念和规划 |
| 4.3.2 建立系统的招聘体系 |
| 4.3.3 建立完善的培训开发体系 |
| 4.3.4 建立公平的绩效管理体系 |
| 4.3.5 建立科学的薪酬体系 |
| 4.3.6 建立通畅的员工退出体系 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）中国民营高科技企业人才战略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 有关国内外研究文献综述 |
| 1.3 研究思路、方法和内容 |
| 第2章 人才战略在民营高科技企业发展中的地位 |
| 2.1 民营高科技企业的界定 |
| 2.1.1 高科技与高科技企业 |
| 2.1.2 民营高科技企业 |
| 2.2 人才战略的发展 |
| 2.2.1 人才与人才资本 |
| 2.2.2 人才战略的形成和内容 |
| 2.3 人才战略与民营高科技企业可持续发展 |
| 2.3.1 人才战略与企业战略之间的关系 |
| 2.3.2 人才战略是培养企业核心能力的基石 |
| 2.3.3 人才战略与民营高科技企业可持续发展 |
| 第3章 中国民营高科技企业人才管理存在的问题及原因分析 |
| 3.1 民营高科技企业人才管理存在的问题 |
| 3.1.1 人才开发方面 |
| 3.1.2 人才使用方面 |
| 3.2 民营高科技企业人才管理问题的原因分析 |
| 第4章 民营高科技企业人才战略外在主要环境分析 |
| 4.1 政治法律环境 |
| 4.2 科学技术环境 |
| 4.3 市场环境 |
| 4.4 外在人才教育环境和培训环境 |
| 第5章 美、日科技型中小企业人力资源管理比较及启示 |
| 5.1 美国科技型中小企业人力资源管理的特点 |
| 5.2 日本科技型中小企业人力资源管理的特点 |
| 5.3 美日模式的比较分析及对我国民营高科技企业人才管理的启示 |
| 第6章 民营高科技企业人才战略制定和实施 |
| 6.1 民营高科技企业人才战略指导思想、原则、方向和目标 |
| 6.1.1 民营高科技企业人才战略的指导思想 |
| 6.1.2 民营高科技企业人才战略原则、方向 |
| 6.1.3 民营高科技企业人才战略的目标 |
| 6.2 民营高科技企业人才战略构造 |
| 6.3 民营高科技企业人才战略实施 |
| 6.3.1 人才开发战略 |
| 6.3.2 人才使用战略 |
| 第7章 民营高科技企业人才战略评价反馈机制 |
| 7.1 民营高科技企业人才战略评价的方法 |
| 7.2 民营高科技企业人才战略评价指标体系的构建 |
| 7.3 人才战略指标体系的应用及评价反馈 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
（8）基于自主创新的区域创新体系建设研究 ——以浙江省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 我国经济社会的发展及其制约瓶颈 |
| 1.1.1 我国经济社会的发展 |
| 1.1.2 我国经济社会发展的制约瓶颈 |
| 1.2 我国自主创新与自主创新能力分析 |
| 1.2.1 发明专利数量少，有核心竞争力的发明专利数量更少 |
| 1.2.2 对外技术依存度高，关键技术自给率低 |
| 1.2.3 高层次科技人才和技术型人才严重匮乏 |
| 1.2.4 学术论文数量增长快，学术影响力不高 |
| 1.2.5 科技投入总量和强度不足 |
| 1.3 面向自主创新的区域创新体系建设的功能 |
| 1.3.1 区域创新体系建设是国家创新体系建设的重要内容 |
| 1.3.2 区域创新体系建设是提高区域自主创新能力的根本保证 |
| 1.3.3 区域创新体系建设是推动区域经济持续增长的发动机 |
| 1.3.4 区域创新体系建设是推动产业技术升级的重要举措 |
| 1.4 研究意义与研究设计 |
| 1.4.1 研究意义 |
| 1.4.2 研究设计 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 区域创新系统国内外相关研究综述 |
| 2.1 区域创新系统的内涵与分类研究 |
| 2.1.1 区域创新系统的内涵研究 |
| 2.1.2 区域创新系统的分析研究 |
| 2.2 区域创新系统的参与主体研究 |
| 2.3 区域创新系统的结构要素研究 |
| 2.4 区域创新系统的环境研究 |
| 2.5 区域创新系统的政策研究 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 区域自主创新能力评价指标研究 |
| 3.1 技术创新能力与自主创新能力 |
| 3.1.1 国内外学者对技术创新能力的理解 |
| 3.1.2 国内学者对自主创新和自主创新能力的讨论 |
| 3.1.3 区域自主创新能力的内涵与结构要素 |
| 3.2 区域自主创新能力评价指标的理论构建 |
| 3.2.1 我国区域自主创新能力评价指标的理论遴选原则 |
| 3.2.2 我国区域自主创新能力评价指标的理论遴选 |
| 3.3 我国区域自主创新能力评价指标的实证筛选 |
| 3.3.1 我国区域自主创新能力评价指标的专家咨询 |
| 3.3.2 我国区域自主创新能力评价指标的隶属度分析 |
| 3.3.3 我国区域自主创新能力评价指标的相关分析 |
| 3.3.4 我国区域自主创新能力评价指标的鉴别力分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 区域自主创新能力的评价与影响因素研究 |
| 4.1 评价指标的数据采集与处理 |
| 4.1.1 评价指标的数据采集 |
| 4.1.2 评价指标的数据处理 |
| 4.2 区域自主创新能力的实际评价 |
| 4.2.1 建立递阶层次结构模型 |
| 4.2.2 构造两两比较判断矩阵 |
| 4.2.3 层次单排序和一致性检验 |
| 4.2.4 层次总排序及一致性检验 |
| 4.2.5 我国30个省级行政区域自主创新能力的综合评价 |
| 4.3 区域自主创新能力的判别分析 |
| 4.3.1 我国30个省级行政区域自主创新能力的聚类分析 |
| 4.3.2 我国30个省级行政区域自主创新能力的判别分析 |
| 4.4 我国区域自主创新能力影响因子与支撑体系研究 |
| 4.4.1 实证调查方法与对象 |
| 4.4.2 问卷调查结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 基于自主创新的区域创新体系建设的总体设计研究 |
| 5.1 基于自主创新的区域创新体系建设的指导思想 |
| 5.1.1 有利于培育区域自主创新的环境 |
| 5.1.2 有利于激活企业的自主创新活力 |
| 5.1.3 有利于提升产业技术层次 |
| 5.1.4 有利于推进高新技术产业的发展 |
| 5.2 基于自主创新的区域创新体系建设的基本原则 |
| 5.2.1 系统开放原则 |
| 5.2.2 共享协作原则 |
| 5.2.3 激励竞争原则 |
| 5.2.4 市场导向与政府推动相结合的原则 |
| 5.3 基于自主创新的区域创新体系建设的思路与内容 |
| 5.3.1 基于自主创新的区域创新体系建设的总体思路 |
| 5.3.2 基于自主创新的区域创新体系建设的主要内容 |
| 5.4 基于自主创新的浙江区域创新体系建设的总体设计 |
| 5.4.1 基于自主创新的浙江区域创新体系建设的重点任务 |
| 5.4.2 基于自主创新的浙江区域创新体系建设的目标 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于自主创新的区域创新服务体系研究 |
| 6.1 我国创新服务机构的发展现状与存在问题 |
| 6.1.1 我国创新服务机构的发展现状分析 |
| 6.1.2 我国创新服务机构发展面临的主要问题 |
| 6.2 发达国家创新服务机构的发展特点与借鉴作用 |
| 6.2.1 发达国家创新服务机构的发展特点 |
| 6.2.2 发达国家创新服务机构发展对中国的借鉴作用 |
| 6.3 我国区域创新服务体系建设的系统设计 |
| 6.3.1 我国区域创新服务体系建设的原则设计 |
| 6.3.2 我国区域创新服务体系建设的内容设计 |
| 6.4 浙江省创新服务机构发展的问卷调查与对策研究 |
| 6.4.1 浙江省创新服务机构发展的实证调查 |
| 6.4.2 加快浙江区域创新服务体系建设的对策 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 基于自主创新的区域创新人才资源开发体系建设研究 |
| 7.1 我国人才资源开发现状及其对自主创新的作用研究 |
| 7.1.1 我国人才资源开发现状总体分析 |
| 7.1.2 我国人才资源总量与配置的特点分析 |
| 7.1.3 我国R&D人才对自主创新的作用研究 |
| 7.2 国外人才资源开发体系建设对中国的借鉴作用 |
| 7.2.1 实施人才资源开发优先投入战略 |
| 7.2.2 高度重视专业人才的使用和管理 |
| 7.2.3 建立健全专业人才培训和教育体系 |
| 7.2.4 实施灵活的政策措施争夺海外人才 |
| 7.2.5 建立和完善高科技人才激励机制 |
| 7.3 基于自主创新的区域创新人才资源开发体系建设的重点 |
| 7.3.1 建立健全人才市场体系 |
| 7.3.2 建立健全人才资源开发公共服务体系 |
| 7.3.3 建立健全人才资源开发保障体系 |
| 7.3.4 建立健全人才开发法规政策体系 |
| 7.3.5 建立健全社会化的人才评价体系 |
| 7.4 基于自主创新的浙江区域创新人才开发对策研究 |
| 7.4.1 强化人力资本投资意识，提高教育投入强度 |
| 7.4.2 深化分配制度改革，完善人才资源开发激励机制 |
| 7.4.3 强化“争夺人才”意识，广泛引进国内外高层次人才 |
| 7.4.4 加强产业技术工人开发力度，提高产业技术工人的整体素质 |
| 7.4.5 加强高层次创新人才队伍建设，加大领军人才开发力度 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 基于自主创新的区域创业投资体系建设研究 |
| 8.1 创业投资对自主创新的推动作用 |
| 8.2 我国创业投资发展障碍因素的实证调查 |
| 8.2.1 实证调查方法与对象 |
| 8.2.2 实证调查结果与分析 |
| 8.3 浙江省创业投资发展现状研究 |
| 8.3.1 创业投资机构注册资本及运作资本 |
| 8.3.2 创业投资机构的人力资源 |
| 8.3.3 创业投资机构的投资特点 |
| 8.3.4 创业投资机构的退出路径 |
| 8.3.5 浙江省区域创业投资的发展特点 |
| 8.3.6 制约浙江省创业投资发展的主要因素分析 |
| 8.4 基于自主创新的浙江区域创业投资体系建设的对策研究 |
| 8.4.1 降低企业市场准入门槛 |
| 8.4.2 制定出台创业投资的优惠政策 |
| 8.4.3 积极探索和发展有限合伙制 |
| 8.4.4 完善创业投资的退出机制 |
| 8.5 本章小结 |
| 第9章 基于自主创新的区域创新法规政策体系建设研究 |
| 9.1 基于自主创新的科技投入政策研究 |
| 9.1.1 我国科技投入总量与结构分析 |
| 9.1.2 我国R&D投入对区域自主创新的作用研究 |
| 9.1.3 促进我国区域自主创新的科技投入政策措施研究 |
| 9.2 基于自主创新的金融政策研究 |
| 9.2.1 加强对中小企业自主创新的金融支持力度 |
| 9.2.2 引导和鼓励政策性银行和商业银行支持自主创新 |
| 9.2.3 加快建立支持自主创新的多层次资本市场 |
| 9.2.4 积极推动支持自主创新的金融创新 |
| 9.3 基于自主创新的政府采购制度研究 |
| 9.3.1 政府采购对自主创新和高技术产业发展的作用 |
| 9.3.2 国外政府采购促进自主创新的成功经验 |
| 9.3.3 通过政府采购促进我国区域自主创新的政策建议 |
| 9.4 基于自主创新的知识产权保护制度研究 |
| 9.4.1 建立和完善知识产权强化型评价模式 |
| 9.4.2 建立和完善知识产权保护的激励机制 |
| 9.4.3 增强企业知识产权的保护意识和保护能力 |
| 9.4.4 加强知识产权保护人才的培养 |
| 9.5 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 研究的主要成果 |
| 10.2 研究的创新之处 |
| 10.3 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（9）民营高科技企业人力资源危机管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容、思路与方法 |
| 第二章 人力资源危机管理概述 |
| 2.1 人力资源危机管理有关概念的界定 |
| 2.2 人力资源危机管理理论综述 |
| 第三章 民营高科技企业人力资源管理现状及问题 |
| 3.1 民营高科技企业人力资源管理现状 |
| 3.2 民营高科技企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.3 民营高科技企业人才流失现状 |
| 第四章 民营高科技企业人力资源危机管理系统的构建 |
| 4.1 人力资源危机管理系统构建的原则 |
| 4.2 人力资源危机管理系统的构成 |
| 第五章 案例分析 |
| 5.1 企业背景 |
| 5.2 东岳制药构建人力资源危机管理系统的运行情况 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）民营高科技企业人力资本产权激励模式探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出及研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 研究的理论意义 |
| 1.2.2 研究的现实意义 |
| 1.3 研究的方法及基本假定 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 基本假定 |
| 1.3.3 几个相关概念的界定 |
| 1.4 本文的主要内容 |
| 2 人力资本产权的相关理论 |
| 2.1 人力资本产权理论的国内外研究现状 |
| 2.1.1 国外学者的研究 |
| 2.1.2 国内学者的研究 |
| 2.2 人力资本产权的内涵与特点 |
| 2.2.1 人力资本产权的内涵 |
| 2.2.2 人力资本产权的特征 |
| 3 企业人力资本产权激励机制 |
| 3.1 人力资本所有者享有企业所有权的理论依据 |
| 3.2 企业人力资本产权激励机制必要性的决定因素 |
| 3.2.1 人力资本的专用性与群体性 |
| 3.2.2 人力资本对企业剩余权的索取 |
| 3.2.3 人力资本投资的长期性与风险性 |
| 3.3 企业人力资本产权激励的实现形式 |
| 3.3.1 年薪制 |
| 3.3.2 股票期权 |
| 3.3.3 职工持股 |
| 3.3.4 利润分享制 |
| 4 民营高科技企业人力资本特点及产权激励方式分析 |
| 4.1 民营高科技企业人力资本及其产权 |
| 4.1.1 民营高科技企业的概念 |
| 4.1.2 民营高科技企业人力资本特点 |
| 4.1.3 民营高科技企业人力资本产权激励缺失 |
| 4.2 民营高科技企业人力资本产权激励实现形式的选择 |
| 4.2.1 人力资本股权化对民营高科技企业员工的激励作用 |
| 4.2.2 民营高科技企业实行股票期权和技术入股的不足之处 |
| 4.2.3 民营高科技企业实行股权激励的必要性 |
| 4.2.4 民营高科技企业实行股权激励的特殊性 |
| 4.3 民营高科技企业人力资本股权激励的表现形式 |
| 4.3.1 现股激励 |
| 4.3.2 期股激励 |
| 4.3.3 期权激励 |
| 4.3.4 三种激励方式的比较 |
| 5 民营高科技企业期权激励模式的应用一以长沙 HT公司为例 |
| 5.1 公司实施齐全激励的必要性和可行性分析 |
| 5.2 激励机制设计 |
| 5.3 薪酬设计 |
| 5.4 股权激励模式设计 |
| 6 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、民营高科技企业进入人才短缺期（论文参考文献）
- [1]民营高科技企业AK公司股权激励方案优化研究[D]. 闫小敏. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构 ——基于三家民企的案例研究[D]. 刘文杰. 武汉大学, 2019(01)
- [3]民技军用视角下装备核心技术创新的协同困境与对策研究 ——以江苏省为例[D]. 丁贝贝. 南京理工大学, 2019(06)
- [4]中小型民营高科技企业国际化成长的人力资本构建[J]. 吴青荣. 中国市场, 2013(29)
- [5]民营高科技企业人力资源管理体系研究[D]. 徐颖. 哈尔滨工业大学, 2010(06)
- [6]2006年度全国工商联上规模民营企业调研报告[A]. 欧阳晓明,罗力,孙卜雷,沙霖,刘琦波,汪秉权,崔红,解学成,廖宗魁,许娟. 中国民营经济发展报告 No.5(2007～2008), 2008
- [7]中国民营高科技企业人才战略研究[D]. 杨玮. 贵州大学, 2008(02)
- [8]基于自主创新的区域创新体系建设研究 ——以浙江省为例[D]. 江蕾. 同济大学, 2008(04)
- [9]民营高科技企业人力资源危机管理研究[D]. 刘莉. 长春理工大学, 2007(08)
- [10]民营高科技企业人力资本产权激励模式探讨[D]. 白承易. 西北大学, 2007(05)
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