一、华为公司的选才原则（论文文献综述）
李维垣[1]（2020）在《L集团知识型员工激励策略优化研究》文中进行了进一步梳理员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,激励策略是否科学直接关系到员工的积极性和创造力,进而关系到企业的当前绩效和可持续竞争力。而知识型员工是掌握企业核心竞争力的人,知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。这一点在高新技术企业中体现得尤为明显。L是一家典型的高新技术企业,近年来业务规模拓展较快,但也面临头部企业吸走优质人力资源、薪酬激励“天花板效应”等问题。如何更加科学地对知识型员工进行激励,是L集团和我国众多高科技型企业面临的时代课题。在文献综述和理论回顾的基础上,论文首先分析了L集团现行知识型员工激励体系,肯定其合理因素,重点剖析其存在的问题。这些问题主要有:激励效果和员工满意度有待进一步提高、激励内容缺乏针对性、对核心员工激励不足导致员工流失、扁平化改革后激励的短期化碎片化、绩效沟通与激励技巧方面存在的问题等。这些问题产生的原因是:激励理念滞后;激励资源有限、薪酬低且结构不合理;未形成战略导向的系统化长效激励机制;激励力度不足和考核流于形式;国企传统和威权管理模式等。针对前述问题及其原因,以国内外激励理论的创新发展为指导,从创新激励理念、优化薪酬结构、建立长效激励机制、强化成长型激励特征、融通保健与激励因素、畅通平流与晋升通道六个方面,研究形成了L集团知识型员工激励策略优化方案,并为优化方案平稳和有效实施设计了配套与保障措施。本文的核心结论,就是要立足于知识型员工的特征,强化对高成长员工的激励和激励的员工成长效应。国家对自主创新的高度重视,中美科技竞争态势,表明这一结论方向的正确性。但在疫情冲击、宏观经济下行、就业压力加大的背景下,方案的实施应注重平稳,企业应重视保健因素。
马树森[2]（2004）在《大港油田员工培训系统研究》文中进行了进一步梳理大港油田公司为中国500家大型企业之一，隶属于中国石油天然气股份有限公司，属上市公司，已经跨入激烈竞争的市场经济潮流之中。市场的竞争是综合实力的竞争，是技术和人才的竞争。大港油田公司若在市场搏击中取得优势首先应在人才开发竞争中取得成功，结合世界经济发展优势，研究探索人才开发和培养长远战略，始终保持人才领先优势，大港油田才能获得持续稳定发展。本论文的提出和研究，在对尚未摆脱市场经济体制束缚的大港油田公司的培训工作进行剖析，找出其问题症结所在，理顺培训机制，提出培训工作的建设性意见，使其培训系统和培训行为与时代发展接轨，使人才培养工作规范化，造就更多更有价值的企业人才。 本论文从展望国内外培训工作发展趋势出发，以知名企业培训系统和企业文化建设实例为基础，采取问题提出和分析讨论的方式，从绪论、大港油田状况概述、大港油田员工培训思路研究、培训管理机制研究、培训工作实施对策研究五个方面进行分析论证，明确提出了培训工作今后发展思路，提出了培训机制的改进方法和培训机构的调整及职责界定方案，在政策的指导约束下，大港油田公司培训工作应遵循灵活性、系统性、专业性、针对性、务实性、全员性、强制性和前瞻性原则，杜绝随意性和片面性，追求质量效益意识，树立人才培养价值观，加大投入力度，把人才开发和培养工作列入公司整体发展战略决策范畴之中，加强企业文化建设，广泛开展职业生涯设计，营造健康有序的人才成长环境，营造大港油田更广阔的发展空间。
王永强[3]（2002）在《中国加入WTO对大学生就业的影响》文中提出中国入世将对大学生就业市场带来新的机遇与挑战. 人才国际化的要求对大学生的知识结构、高校培养模式、大学生就业空间带来深远影响. 而深化高等教育改革、加强大学生就业指导工作,建立完整科学的大学生就业指导体系将成为有效措施.
曾凡丽[4]（2001）在《华为公司的选才原则》文中研究指明 高新技术企业本身的特点,决定了其人力资源具有高学历层次,高素质的特点。以华为公司为例,其全部员工中有85%具有大学以上学历、硕士以上学历及高级科研管理人员更占到员工总数的40%。相比较专业、学历而言,人才素质越来越成为高新技术企业选人时考虑的主要因素。以华为公司为例,在应届生招聘政策中,基本遵循如下三条原则:（一）人才素质是企业选人用人的最主要标准。越来越多的管理学者用"冰山"来比喻一个人的基本特点。外显的知识、技能就象冰山浮在水面上的部分,而潜在的社会角色、价值观、自我形象、品质、动机等才是真正决定一个人未来发展的冰山下的部分,这些因素才更本质化,不易习得。
二、华为公司的选才原则（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、华为公司的选才原则（论文提纲范文）
（1）L集团知识型员工激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 1.3.1 保健因素的刚性上升问题 |
| 1.3.2 知识型员工的X性与Y性 |
| 1.3.3 知识型员工的成就需要 |
| 1.3.4 机制设计的双约束 |
| 第2章 概念界定、理论基础与理论创新 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 德鲁克的知识型员工 |
| 2.1.2 马汉塔姆的知识型员工 |
| 2.1.3 知识型员工的特征 |
| 2.2 国内外研究动态 |
| 2.2.1 国外研究动态 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.3 简要的评述 |
| 2.3 本文研究的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 XY理论 |
| 2.3.3 成就需要理论 |
| 2.3.4 机制设计理论 |
| 第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因 |
| 3.1 L集团简介及行业竞争态势 |
| 3.2 L集团知识型员工的构成 |
| 3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布 |
| 3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构 |
| 3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析 |
| 3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法 |
| 3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析 |
| 3.4 L集团知识型员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高 |
| 3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性 |
| 3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题 |
| 3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题 |
| 3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题 |
| 3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因 |
| 3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响 |
| 3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理 |
| 3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制 |
| 3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果 |
| 3.5.5 国企文化传统与威权管理作风 |
| 第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案 |
| 4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系 |
| 4.1.1 激励理论与L实践的融合创新 |
| 4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略 |
| 4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制 |
| 4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用 |
| 4.2.2 设立长效激励机制的原则 |
| 4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行 |
| 4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励 |
| 4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励 |
| 4.3.2 成长型激励体系的优化与事实 |
| 4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用 |
| 4.4.2 完善和加强内在激励 |
| 4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性 |
| 4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧 |
| 4.5.1 实行轮岗制和包干制 |
| 4.5.2 畅通平流与晋升通道 |
| 4.5.3 优化绩效沟通与辅导 |
| 第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 宏观环境变化与优化方案实施 |
| 5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响 |
| 5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点 |
| 5.2 优化方案实施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度 |
| 5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造 |
| 5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量 |
| 5.3 优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障 |
| 5.3.2 制度化的研发投入资金保障 |
| 5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导 |
| 5.3.4 培育创新型发展的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（2）大港油田员工培训系统研究（论文提纲范文）
| 1.绪论 |
| 1.1 本课题的提出 |
| 1.2 国内外培训工作发展现状 |
| 1.3 本课题研究思路 |
| 2.大港油田公司员工培训工作现状概述 |
| 2.1 大港油田公司概述 |
| 2.2 大港油田员工培训工作影响因素分析 |
| 2.3 大港油田员工培训工作存在的问题 |
| 3.大港油田员工培训工作思路研究 |
| 3.1 调整改善培训机构 |
| 3.2 科学合理地设计培训方案 |
| 3.3 建立完善员工职业生涯设计制度 |
| 3.4 企业培训极至——建立学习型企业 |
| 4.大港油田员工培训机制研究 |
| 4.1 调整培训管理机构，保证培训管理渠道畅通 |
| 4.2 加强政策研究，为培训工作保驾护航 |
| 4.3 完善培训工作各项制度和规定，约束培训行为规范化 |
| 4.4 南部油气开发公司员工培训管理制度 |
| 5.大港油田员工培训工作实施对策研究 |
| 5.1 大港油田员工培训存在的问题与困难 |
| 5.2 大港油田员工培训对策及措施 |
| 6.研究结论 |
| 参考文献 |
（3）中国加入WTO对大学生就业的影响（论文提纲范文）
| 1 中国入世将对大学生就业产生的影响 |
| 1.1“人才国际化”的要求及人才培养模式的多样化, 将对以传统的学科结构和培养模式塑造的大学生带来巨大的挑战 |
| 1.2 入世将掀起留学生回国潮, 直接挤压较高层次的就业空间, 对国产大学生较高层次的就业机会将产生很大的影响 |
| 1.3 入世的人才国际化要求将促使目前的人力资源结构出现较大的调整 |
| 1.4 好专业, 还是好学校更重要将成为关注的焦点, 学生就业的层次差距、重点院校和普通院校之间、市场走俏专业和市场较冷专业之间就业率差距将拉大 |
| 2 应对机遇和挑战的对策研究 |
| 2.1 高校应对机遇和挑战的根本是提高办学质量 |
| 2.2 中国高校要做出相应改革, 保证在知识经济时代培养出各种最新式的专门人才 |
| 2.3 做好就业指导, 实现全过程就业 |
四、华为公司的选才原则（论文参考文献）
- [1]L集团知识型员工激励策略优化研究[D]. 李维垣. 南京师范大学, 2020(07)
- [2]大港油田员工培训系统研究[D]. 马树森. 西南石油学院, 2004(02)
- [3]中国加入WTO对大学生就业的影响[J]. 王永强. 大连民族学院学报, 2002(01)
- [4]华为公司的选才原则[J]. 曾凡丽. 中国大学生就业, 2001(01)