一、外部激励与自我激励（论文文献综述）
李艺,王轶涵,杨帆[1]（2021）在《榜样激励在高校思想政治教育中理论与实践研究》文中提出激励教育是高校思想政治教育的有效手段和重要内容,其中榜样激励更是一种极为有效且广泛应用的方式。然而目前榜样激励教育却存在诸多问题,效能低下,亟需设计一套高效完备的激励机制。文章基于内容激励型理论等榜样激励理论,分析了榜样激励系统的基本要素构成和运行机制,提出要细化导向、过程、内化、反馈四个阶段设计。在此基础上剖析了高校实施激励教育的现状及问题,基于现实问题提出了T大学"榜样人物"激励教育在思想政治教育中运用的探索案例,详细阐述机制设计并论证该机制的实效性,以期为开展大学生思想政治教育提供理论与实践参考。
杜璇[2]（2021）在《公共图书馆志愿者激励措施优化研究》文中研究说明随着经济的不断发展,人们对精神文化层面的需求也不断增加,公共图书馆作为公共文化服务体系中的重要组成部分,越来越多的人参与到公共图书馆志愿服务队伍中来。随着图书馆志愿服务事业的发展,如何充分发挥志愿者作用,最大程度激励志愿者实现其社会价值成为志愿服务发展的重点。我国公共图书馆志愿者活动开展的时间相对较晚,在志愿者建设上还存在许多问题,尤其是在志愿者激励方面,许多公共图书馆对志愿者缺乏激励意识,激励措施单一。政策上虽然推出了一系列的国家和地方性的政策来明确志愿者的权利与义务,但在激励方面的规范还不足;行业内,也存在部分公共图书馆对志愿者的错误认识,导致缺少激励上的投入。激励上的不足,阻碍了我国公共图书馆志愿服务活动的开展。本文通过网上调研,初步了解我国公共图书馆志愿活动开展项目和激励举措;通过对公共图书馆志愿者和志愿者管理人员进行访谈的形式,深入了解公共图书馆志愿活动开展的具体情况和激励措施的实施情况;结合前面的激励现状对发现公共图书馆志愿者激励中存在内部激励机制不科学、培训不足、志愿者主体来源单一和志愿者队伍不稳定的问题,从公共图书馆对志愿者的态度、管理体制、角色定位偏差和工作内容与志愿者需求不匹配四个方面分析激励问题的原因。并从公共图书馆外部、内部和志愿者自身三个角度对志愿者激励提出相应的改进措施。外部激励是从社会、制度和行业这三方面去改善外部激励环境;内部激励从公共图书馆内部运行环境和志愿者需求两个方面提出具体的激励措施;志愿者自我激励则是从自我学习、自我提升和自我评价这三个方面去鼓励志愿者参与图书馆志愿活动。上述改进对策的提出,希望能有效预防和解决同样问题的出现,推动公共图书馆志愿服务的发展。
李虹,李卓[3]（2021）在《学校课后托管中教师服务价值观的影响要素及其作用机制研究——基于长春市“蓓蕾计划”教师的调查》文中研究说明学校课后托管中教师的服务价值观是教师参与、坚持并做好课后托管工作的强大内驱力。通过对长春市参与"蓓蕾计划"的573名小学教师的调查研究发现,责任认同在教师课后服务价值观形成中起到关键作用。具体而言:责任认同在薪酬满意度对教师服务价值观的影响中起完全中介作用;在自我激励对教师服务价值观的影响中起部分中介作用。据此研究结果,提出精准调试增强政策设计合理性,科学激励调动教师参与积极性,强化学习提升教师服务胜任力等建议。
党媛媛[4]（2020）在《慢性病移动医疗APP用户参与价值及激励机制研究》文中研究表明随着老年慢性病群体尤其是糖尿病患者群体的日趋庞大,经济社会成本逐年增加,有限的医疗保健资源已无法应对老龄化社会的发展,针对老龄化社会的有效解决方案亟待更新。大数据、人工智能、云计算、物联网、5G等新兴信息技术在健康领域的广泛应用,为移动医疗应对老龄化社会所带来的挑战创造了新的机遇。然而,移动医疗在实际发展过程中存在留存率低、遵从性差、自我汇报误差等相关挑战,将导致用户参与移动医疗App所带来的健康价值和经济价值无法得到预期效果。同时,移动医疗平台良好的参与价值建立在用户主动参与移动医疗App的基础上,这一点对于慢性病管理App而言更为重要。移动医疗App对于慢性病用户是否有效,如何激励患者持续参与移动医疗App,以及如何避免患者持续参与过程中的阻碍因素是热点问题。当前许多平台采取金钱激励方式吸引新用户和激励老用户,然而该方式面临着成本巨大,长期效果不明的困境。因此有效的非金钱激励亟待提出。个性化移动医疗服务成为慢性病管理的主流,但隐私顾虑问题又会阻碍用户对个性化服务的选择,从而影响慢性病移动医疗App的用户参与。在这一背景下,针对慢性病移动医疗App用户的参与价值及激励机制亟待深入研究。针对这一问题,国内外学者已经开展了大量的研究工作。然而,关于移动医疗App参与价值及其作用机制的研究相对较少,且缺乏因果性证据支撑;针对激励方案的研究,大多忽略了移动医疗特殊背景。鉴于此,本文以糖尿病为代表的慢性病移动医疗App做研究对象,通过三个完全随机化的田野实验和一个自然实验,证明了慢性病移动医疗App对提升患者健康水平和降低医疗成本的因果效应,揭示了某些特定正向激励机制（金钱激励与非金钱激励）的短期与长期效应,发现了慢性移动医疗App中隐私顾虑在个性化服务中的负向激励效应,构建了基于自我决定理论的慢性病移动医疗App参与价值以及激励机制的理论解释框架。主要的研究内容、方法与认识如下:1.针对慢性病移动医疗App用户参与的健康水平和经济价值的影响,以糖尿病为例,成功实施了大型的严格随机化的田野实验。实验设计中考虑了平台效应,设置了两个控制组;考虑了慢性病移动医疗App平台非个性化服务与个性化服务对于用户参与的影响;因果证明了随着时间的推移,移动医疗App的参与可以显着降低患者的血糖水平、就诊次数和就医成本。通过实证验证了其中的作用机制:移动医疗App可以通过提高内部动机,进而提升用户使用App行为和改善用户的生活习惯,最终提高患者的健康水平。该结论与自我决定理论高度一致。本文意外的发现了个性化服务在移动医疗服务设计过程中效果不如非个性服务效果好。该研究为慢性病移动医疗App用户参与价值验证和作用机制提供了因果证据,为进一步了解人机交互价值与机制和政策制定者提供了理论依据。2.基于自我决定理论,研究了金钱激励作用效果,设立了固定金钱激励和游戏化金钱激励的田野实验。以糖尿病为例,因果证明了短期内金钱激励对于提高用户参与行为有显着的积极效应,且游戏化激励方式效果更佳。通过工具变量法探究了金钱激励不仅对患者的使用行为有积极影响,且对患者的健康水平有积极的影响。随后,利用Heckman两步法自选择模型,发现撤销金钱激励后原本的金钱激励效果消失。该研究有助于慢性病健康管理平台对金钱激励的方式做出恰当选择,考虑金钱激励的长期效果,探索更多长期有效的内部动机激励方式;同时验证了自我决定理论在慢性病移动医疗App场景的适用性。3.基于自我决定理论,研究了非金钱激励对慢性病患者移动医疗使用过程中的作用效果。以糖尿病为例,设立了量化自我激励和社会规范激励的田野实验。因果证明了量化自我对于提高用户参与行为具有显着积极的效应,且这种效应是长期可持续的。有意思的是,社会规范在移动医疗App场景中并没有统计学上显着的激励效果,这可能是由于社会规范虽然可以提高患者关联性心理需求,然而,在健康行为改变方面主要是隐私性较强的个人行为,因而更关心自身健康的人能得到更好的激励效果。随后,本研究基于工具变量法,探究了非金钱激励不仅对患者的使用行为有影响,且对患者的健康效果有积极的影响,进一步验证了自我决定理论中,积极的健康行为可以带来正面的健康效果。该研究结果,对于量化自我在慢性病移动医疗App设计中的应用提供了理论依据。4.基于自我决定理论,通过自然实验研究了隐私顾虑对于慢性病患者个性化服务与非个性化双边转化行为的因果影响。使用隐私设置做隐私顾虑的代理变量,依据自然实验场景,对比分析了隐私顾虑对个性化服务和非个性化服务选择的不同的影响,并进一步讨论了疾病严重程度对于个性化服务的影响。研究发现,隐私保护会使得用户更多的选择个性化服务,更少的选择非个性化服务。同时疾病的严重程度会负向调节这种关系。这可能是因为隐私的顾虑会负向调节用户感知自主性,进而降低用户参与移动医疗App的动机,从而降低了健康行为。该研究结果深刻阐述了个性化服务在移动医疗参与中需要格外关注发送频次、发送时间与服务内容,以平衡隐私顾虑问题。本文研究成果进一步加深了对慢性病移动医疗App用户参与价值及产生价值机制、正向和负向激励机制的认识。文中所完成的三个完全随机化田野实验和一个自然实验、基于自我决定理论的慢性病移动医疗App用户行为改变与健康效果理论框架,对于客观认识慢性病用户持续使用移动医疗App的效果与激励方案,正确认识人机交互激励机制,科学完善现行慢性病移动医疗设计理论框架,有效实施移动医疗平台用户激励机制设计等,具有重要的理论和现实意义。
张颖[5]（2019）在《亚文化下M学院教师自我激励问题研究》文中进行了进一步梳理随着中国教育事业发展,民办高校的地位也越来越高,民办高校教师激励机制研究成为重要课题。然而,民办高校管理者一直面临的重要问题是怎样更好的调动教师工作积极性,民办高校可持续发展的战略规划部署也会受其影响。目前民办高校普遍使用的教师激励方式为物质奖励和大众化绩效考核评优制,其优点见效快但也存在一定不足,教师执行效力缺乏持久度,在一定程度上难以确保激励的公平性与全面性,同时也缺乏了灵活性。若要充分挖掘教师的主体能动性不仅需要借助外部力量作用的推动,还应当促进教师个体激发其内在驱动力,促进教师思想行为的转换,从最初的机械式执行任务到积极主动配合来完成目标。本文以民办高校M学院为研究对象,结合地域亚文化的特征,深度剖析制约M学院教师自我激励要素缺乏的原因。民办高校M学院应当突破以制约控制为主的外部激励机制的局限,转向研究如何最大限度激发教师的创造力和潜能,探索促进教师自我激励机制形成的策略。通过总结当前研究成果,结合管理学、人力资源管理等学科知识探讨目前研究的不足和方向,从而持久有效地发挥教师自我发展、自我完善的内驱力,以期提高我国民办高校教师自我激励机制的可行性、实效性。
李慧娟[6]（2019）在《嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究》文中研究指明随着中国“一带一路”倡议的提出,加上中国正在大力推动的“走出去”发展战略,越来越多的中国企业走出国门,参与到国际工程建设。在国际工程项目管理过程中,人员来自于不同的国家,其背景文化有较大差异,对于人员激励体系构建产生巨大的影响,人员激励体系的完善与合理,又会提高项目人员的工作热情。因此,如何从嵌入文化差异的角度,构建合理的人员激励体系,提高项目人员的工作积极性,进而对国际工程项目管理绩效产生正面影响,是当前国际工程项目管理研究的重点之一。目前这方面的研究薄弱、分散且不成体系,这就更加凸显了本研究的意义。本研究以省级社科基金为依托,结合自己熟悉的工作领域,对嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响进行研究,研究过程中采用了扎根理论、层次分析、结构方程等多种方法。本研究的逻辑结构是:通过绪论部分交待本研究的背景和意义,概括研究内容和方法,并提出研究的创新点;在理论基础与文献综述部分,先总结述评本研究的理论基础,包括文化差异、人员激励体系以及国际工程项目管理绩效这三个核心概念的相关研究,然后对三个核心概念相互作用机制的研究进行综合论述与分析,寻找研究空白以及本文的主要研究核心点。第三章则以国际工程项目人员激励的特点入手,阐明人员激励体系构建的一般原则,进而以扎根理论构建嵌入文化差异下的人员激励体系框架,并基于层次分析法对国际工程项目人员激励体系指标做出评价,分析其结构特征;第四章在理论分析的基础上,汇总相关变量相互作用的相关研究结论,从而提出理论假设,进而构建嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型;第五章在问卷调研获取基础数据并进行预处理基础上,完成文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响模型的实证分析与假设检验;最后一章对研究内容进行总结,得出嵌入文体差异的人员激励体系改善国际工程项目管理绩效的管理启示,并阐明本研究存在的不足与局限,同时对未来研究进行展望。本研究的主要内容:（1）构建了嵌入文化差异的人员激励体系。分析文化差异对国际工程项目管理绩效的影响,以及国际工程项目人员激励体系的特点,论述了人员激励体系构建的原则,并以扎根理论为出发点,建立嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系,通过选择尼日利亚水泥厂项目作为后续调查的重要样本来源,以层次分析法进行人员激励体系的结构分析,其中指标间不同的权重关系表明内在性激励和外在性激励的不同手段在文化差异作用下存在明显差异。（2）构建了嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。本文以综合激励模型为基础,从内在性激励和外在性激励两个方面建立人员激励体系,进而通过汇总相关变量间的相互作用提出理论假设,构建人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型。在模型中,嵌入文化差异后,人员激励体系通过工作绩效这一中介变量,以及文化差异、公司制度这两个调节变量,来影响国际工程项目的管理绩效,而员工素质、领导能力和合作信任这三个变量则起到控制作用。其中,国际工程项目管理绩效可以用项目成果、建设效率、成员满意度、社会影响、环境影响来衡量。（3）完成了嵌入文化差异下人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型的实证分析,其本质是通过结构方程来实证分析检验理论假设与数据结果是否相符。从实证分析的研究结果来看,理论假设与数据结果是相符合的。在国际工程项目管理绩效体系中,内在性激励和外在性激励对工作绩效存在正向直接影响;工作绩效对国际工程项目管理绩效存在正向直接影响;内在性激励和外在性激励对国际工程项目管理绩效存在正向间接影响;文化差异对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响效应存在负向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效存在负向影响;公司制度对人员激励体系对工作绩效和工作绩效对国际工程项目项目管理绩效的影响效应存在正向调节作用,其本身对工作绩效和国际工程项目管理绩效也存在正向影响;员工素质、领导能力以及合作信任对国际工程项目管理绩效都存在正向直接影响。本文所获得研究结果表明嵌入文化差异的人员激励体系,在国际工程项目管理中其内外部激励的影响效果有明显差异。同时,外在性激励对国际工程项目管理绩效的影响作用要大于内在性激励,这和传统（非国际化）工程项目的相关结论有所区别,这也是由文化差异对人员激励体系和国际工程项目管理绩效的影响不同所造成的。所以,减少文化差异带来的文化冲突、加强不同国籍员工之间的交流沟通、建立科学有效的公司制度对于提高人员激励体系对国际工程项目管理绩效的促进效果具有重要价值。此外,本文的研究结论能够为复杂的国际工程项目管理绩效评价体系以及人员激励体系构建提供依据,指导企业更好地构建有效人员激励体系中的各项指标,在文化差异下调节内外部激励手段的设置与实施,以求推动工作绩效,继而实现国际工程项目管理绩效的提升。
贺艳雯[7]（2020）在《我国企业千禧一代员工的激励机制研究 ——以Q公司为例》文中研究表明时光如梭,迈入2019之际,我国的千禧一代（出生于1981到2004年之间的年轻一代）的员工已经逐渐成为企业及组织内的中坚力量。他们当中的一部分人通过自身的不断学习和兢兢业业的努力,已经有所成长并跻身进入了公司的管理领域。在不知不觉中各个企业已经迎来了新老核心员工交替的时代,在一些重要岗位上的重任已经交替给了年轻一代。与此同时人才引进,员工发展和保留问题也愈加明显,企业每年花费数目庞大的经费在人才招募,人员培训,却仍旧不得要领以至于承受着每年大量的人员,特别是千禧一代员工离职的事实。帮助企业降低成本的策略背后是如何正确看待千禧一代员工离职率居高不下,如何了解千禧一代员工的特质以及他们内在工作激励所在,从而优化企业内部流程以点燃他们对于工作的热情,帮助他们在职业生涯上稳步发展的问题探究。与此同时,探究公司体制如何从十年如一日的流程往更加适应新时代方向进行变革和改善。帮助组织面对以后更加严峻的青年人才竞争形势做试金石。本论文以世界五百强外企Q公司为例,通过梳理和工作激励相关理论和分析工具,如德西的自我决定理论、工作设计理论、波特劳勒的期望激励理论、雷克顿ERG3位理论等,通过分别对这些理论的梳理,尝试整合出适合于Q公司千禧一代员工激励的体制。与此同时通过问卷调查的方式对于Q公司员工激励因素需求结果进行统计,并且对结果做综合分析以便追寻到现有激励机制中的不足和体制中所存在的短板运用相关工作激励和工作设计理论,通过对千禧一代员工的问卷调查报告结果统计分析不同年龄层和不同岗位级别的千禧一代员工的工作对于激励现状的想法,探测他们对于各种类型激励的期望和倾向值。结合Q公司的体制现状,在公司运营流程和策略实施方面入手,制定合理规章,开展可行项目,切实有效的针对现有的体系各方面进行制定或修改一系列措施。
景琼[8]（2019）在《幼儿园教师激励偏好调查研究》文中指出激励作为有效促进教师发展的方式之一,经常运用在幼儿园管理中。在预调查过程中,发现幼儿园内部普遍存在无效激励,即激励效果并没有真实的反馈在教师个体上的问题,此问题出现的原因之一是幼儿园管理者未能真正了解教师的需求,进行针对性的有效激励。激励偏好是一种区分个体差异的变量,了解幼儿园教师的激励偏好特点对幼儿园管理者更好的开展激励管理工作有着积极影响。本研究采用问卷法以及访谈法,将激励偏好作为稳定、持久的个体差异变量进行研究。首先以《激励偏好量表》为研究工具,对河南省591名幼儿园一线教师进行问卷调查,分析总结幼儿园教师激励偏好特点;其次根据研究结果和对部分教师的深入访谈资料,探析讨论影响幼儿园教师激励偏好的因素;最后为幼儿园管理者提供了以激励偏好为切入点的激励管理建议。本研究发现:1.幼儿园教师内、外激励偏好处于中等偏上程度。2.幼儿园教师内激励偏好水平高于外激励偏好水平,四个次级维度由高到低排序为:“乐在其中”偏好水平>“享受挑战”偏好水平>“寻求认可”偏好水平>“期待酬赏”偏好水平。3.不同性别的幼儿园教师在享受挑战维度存在差异,男教师的享受挑战水平高于女教师。4.不同聘用方式的幼儿园教师在期待酬赏维度存在差异,幼儿园编外教师期待酬赏水平高于编内教师。5.不同幼儿园性质的教师在外激励偏好和期待酬赏维度存在差异,民办幼儿园教师的外激励偏好水平、期待酬赏水平均高于公办幼儿园教师。
肖新平[9]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中认为本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。
陈乐敏[10]（2018）在《大学生激励教育研究》文中认为大学生激励教育是教育者在高等教育目标的指导下,根据受教育者的需求,遵循一定的原则,运用不同的激励方法,激发受教育者的动机,从而调动受教育者思想、道德、情感等各方面积极性、主动性、创造性,使其成为德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。大学生的激励教育对于高校而言,是培养创新型人才的需要,也是提升思想政治教育效果的需要;对于大学生个人而言,是实现成长成才目标的需要,也是实现可持续性发展的需要。大学生激励教育发挥着思想引导、行为驱动、习惯强化、潜能开发等功能,从某种意义而言,激励教育与思想政治教育是相通的,思想政治教育是一种激励教育,激励教育也是一种思想政治教育。思想政治教育具有激励的功能,激励教育则充分体现了思想政治教育的这一功能。因此,思想政治教育要重视大学生的激励教育,要让激励教育充分调动大学生的积极性、主动性和创造性,实现党的思想政治目标,实现人的全面发展,培育时代新人。激励教育不仅仅只是一种方法,还是一种育人的理念。本文在激励教育文献分析和对学生、老师、专家访谈的基础上,运用统计方法,建构了大学生激励教育的六个维度,即信仰激励、目标激励、实践激励、情感激励、榜样激励、奖励激励。基于六个维度,本文编制了具有信效度的《大学生激励教育的调查问卷》,并对浙江省部分大学生做了激励教育状况的问卷调查和质性研究,发现不同性别、年级、专业、是否学生干部等对激励教育的效果存在显着性差异。在诸多激励因素中,情感激励是最有效的激励方法,而就业目标对大学生的激励效果最佳。当前大学生激励教育还存在科学性、创新性、系统性缺乏等问题,高校对激励教育的重视程度远远不够,教育者缺乏科学的激励理念,激励教育中公平公正的环境还有所缺失。针对这些问题,本文提出了优化大学生激励教育的对策思路,包括明确激励教育的原则（即外部激励与内部激励相结合、物质激励和精神激励相结合、认知激励和情意激励相结合）;构建社会、家庭、学校、个人四位一体的激励教育体系,特别是提出高校要建立“三全”激励教育体系;改进大学生激励教育的路径（即利用主要渠道,加强信仰激励;抓住优势需求,强化情感激励;开展生涯辅导,善用目标激励;搭建活动平台,推动实践激励;挖掘身边典型,拓展榜样激励;调整制度设计,完善奖励激励）。本文的研究对丰富激励教育的理论和实践,对加强高校思想政治教育的实效性具有一定的借鉴意义。
二、外部激励与自我激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、外部激励与自我激励（论文提纲范文）
（1）榜样激励在高校思想政治教育中理论与实践研究（论文提纲范文）
| 一、榜样激励系统要素分析与机制构建 |
| 1. 激励理论概述 |
| 2. 激励系统构成要素及运行机制 |
| 二、高校实施榜样激励教育的现状及问题 |
| 1. 大学生榜样激励机制效能低下 |
| 2. 激励教育的方法和载体固化有待创新 |
| 3. 激励教育的目标和内容呈现功利化倾向 |
| 三、T大学“榜样人物”激励教育在思想政治教育中的实践探索 |
| 1. 明确榜样激励目标，拓展多元化“榜样人物” |
| 2. 抓住管理控制节点，借鉴先进技术创新工作 |
| 3. 构建“三全”教育环境，助力榜样激励提质增效 |
| 4. 榜样激励与情感激励结合，提升大学生自我激励素养 |
| 四、结语 |
（2）公共图书馆志愿者激励措施优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 志愿者动机研究 |
| 1.2.2 志愿者管理研究 |
| 1.2.3 志愿者激励研究 |
| 1.2.4 研究现状总结 |
| 1.3 研究内容与目的 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目的 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 图书馆志愿者 |
| 2.1.1 志愿者 |
| 2.1.2 图书馆志愿者 |
| 2.2 激励 |
| 2.2.1 激励的内涵 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第三章 公共图书馆志愿者激励现状 |
| 3.1 公共图书馆志愿者激励的基本情况 |
| 3.1.1 公共图书馆志愿服务项目 |
| 3.1.2 公共图书馆志愿者激励措施 |
| 3.2 公共图书馆志愿者激励现状调查 |
| 3.2.1 访谈提纲的设计 |
| 3.2.2 访谈的实施 |
| 3.2.3 数据整理与分析 |
| 3.2.4 公共图书馆志愿者基本工作情况分析 |
| 3.2.5 公共图书馆志愿者激励现状分析 |
| 第四章 公共图书馆志愿者激励存在的问题和原因分析 |
| 4.1 公共图书馆志愿者激励存在的问题 |
| 4.1.1 内部激励机制不科学 |
| 4.1.2 缺乏有效的培训 |
| 4.1.3 志愿者工作内容的设置与志愿者需求不匹配 |
| 4.1.4 志愿者主体来源单一 |
| 4.2 公共图书馆志愿者激励问题产生原因分析 |
| 4.2.1 公共图书馆对志愿者队伍的建设不够重视 |
| 4.2.2 志愿者管理体制存在缺陷 |
| 4.2.3 对志愿者角色定位存在偏差 |
| 4.2.4 公共图书馆志愿活动宣传不到位 |
| 第五章 公共图书馆志愿者激励优化策略 |
| 5.1 公共图书馆外部激励 |
| 5.1.1 提高社会认可度,培育公民参与意识 |
| 5.1.2 在制度上对志愿者激励提供支撑和保障 |
| 5.1.3 行业内加强志愿服务方面的交流 |
| 5.2 公共图书馆内部激励 |
| 5.2.1 健全公共图书馆志愿者内部激励的运行环境 |
| 5.2.2 切合志愿者需求,建立多种激励方式并存的激励措施 |
| 5.3 志愿者自我激励 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）学校课后托管中教师服务价值观的影响要素及其作用机制研究——基于长春市“蓓蕾计划”教师的调查（论文提纲范文）
| 一、教师服务价值观影响机制研究框架建构 |
| (一)教师责任认同对学校课后托管服务价值观的影响 |
| (二)综合激励对教师学校课后托管责任认同的影响 |
| 二、学校课后托管中教师服务价值观的调查 |
| (一)研究对象 |
| (二)研究工具 |
| 1.综合激励的测量 |
| 2.教师责任认同和服务价值观的测量 |
| 三、教师责任认同对服务价值观的影响机制分析 |
| (一)综合激励、责任认同与服务价值观显着相关 |
| (二)教师积极服务价值观形成须以责任认同为前提 |
| 1.综合激励通过教师责任认同影响事实价值观 |
| 2.综合激励通过教师责任认同影响发展价值观 |
| 3.综合激励通过教师责任认同影响应然价值观 |
| (三)新增任务中责任认同对于工作价值观形成起关键作用 |
| 四、如何促进教师学校课后服务价值观深化发展 |
| (一)精准调试,增强政策设计合理性 |
| (二)科学激励,调动教师参与积极性 |
| (三)强化学习,提升教师服务胜任力 |
（4）慢性病移动医疗APP用户参与价值及激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 课题背景及研究目的与意义 |
| 1.1.1 课题背景和问题提出 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析与存在的问题 |
| 1.2.1 移动医疗App研究现状 |
| 1.2.2 医疗信息技术的影响 |
| 1.2.3 移动医疗使用和用户行为改变 |
| 1.2.4 金钱激励对用户使用的影响 |
| 1.2.5 非金钱激励对用户使用的影响 |
| 1.2.6 游戏化与用户行为改变 |
| 1.2.7 个性化服务与隐私顾虑 |
| 1.2.8 存在的亟待解决的问题 |
| 1.3 主要研究内容与结构安排 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 相关概念的界定 |
| 1.3.3 结构安排 |
| 1.4 研究方法及技术安排 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 自我决定理论框架 |
| 2.1 动机、激励与行为理论 |
| 2.1.1 动机 |
| 2.1.2 激励 |
| 2.1.3 行为理论 |
| 2.1.4 动机、激励与行为的关系 |
| 2.2 自我决定理论 |
| 2.2.1 自我决定理论概述 |
| 2.2.2 自我决定理论在健康行为改变中的应用 |
| 2.3 动机激励策略 |
| 2.3.1 正向激励策略 |
| 2.3.2 隐私顾虑负向激励 |
| 2.4 研究理论框架 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 慢性病移动医疗APP用户参与价值及其作用机制研究 |
| 3.1 问题描述 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 慢性病移动医疗App用户参与价值有效性 |
| 3.2.2 慢性病移动健康App个性化服务有效性 |
| 3.3 实验设计 |
| 3.3.1 实验平台介绍 |
| 3.3.2 实验设计和实施过程 |
| 3.4 实验数据和分析 |
| 3.4.1 随机化检验及描述性统计 |
| 3.4.2 实证分析与稳健性检验 |
| 3.5 作用机制分析 |
| 3.5.1 慢性病移动医疗App用户参与对患者生活习惯的影响 |
| 3.5.2 慢性病移动医疗App用户参与对患者使用行为的影响 |
| 3.6 分析结果讨论 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 慢性病移动医疗APP用户参与正向激励研究-金钱激励 |
| 4.1 问题描述 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 游戏化激励对用户行为影响 |
| 4.2.2 金钱激励对用户参与的影响 |
| 4.3 实验设计及实施过程 |
| 4.4 实验数据与分析 |
| 4.4.1 随机化检验及描述性统计 |
| 4.4.2 实证分析与稳健性检验 |
| 4.4.3 作用机制分析 |
| 4.5 分析结果讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 慢性病移动医疗APP用户参与正向激励研究-非金钱激励 |
| 5.1 问题描述 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 量化自我激励对用户参与有提升作用 |
| 5.2.2 社会规范激励对用户行为有正向影响 |
| 5.3 实验设计及实施过程 |
| 5.4 实验数据与分析 |
| 5.4.1 随机化检验及描述性统计 |
| 5.4.2 实证分析与稳健性检验 |
| 5.4.3 作用机制分析 |
| 5.5 分析结果讨论 |
| 5.6 正向激励结果对比 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 慢性病移动医疗APP用户参与负向激励研究-隐私顾虑 |
| 6.1 问题描述 |
| 6.2 研究假设提出 |
| 6.2.1 隐私保护机制对移动医疗App患者个性化服务选择的促进作用 |
| 6.2.2 隐私保护机制与移动医疗App非个性化服务选择的冲突 |
| 6.2.3 疾病严重程度对移动医疗App个性化服务选择的调节作用 |
| 6.3 自然实验研究设计 |
| 6.4 研究数据与分析 |
| 6.4.1 数据和变量 |
| 6.4.2 实证模型 |
| 6.4.3 实证分析结果 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 分析结果讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 研究一实验截图 |
| 附录B 研究一实验对象招募公告 |
| 附录C 研究一问卷调查内容 |
| 附录D 研究二实验截图 |
| 附录E 研究三实验截图 |
| 附录F 研究二、三样本分布平衡检验 |
| 附录G 关于个性化服务访谈提纲以及代表性观点 |
| 附录H 关于个性化服务问卷调查 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）亚文化下M学院教师自我激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出与研究背景 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 第三节 选题依据、研究目的及意义 |
| 一、选题依据 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第四节 研究总体思路、方法及创新点 |
| 一、研究总体思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究的创新点 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、亚文化 |
| 二、自我激励及构成要素 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、自我决定理论 |
| 三、互补原理 |
| 第三章 M学院教师自我激励现状 |
| 第一节 M学院简介 |
| 一、M学院的背景 |
| 二、M学院教师基本情况 |
| 第二节 M学院教师自我激励 |
| 一、M学院教师自我激励情况 |
| 二、M学院教师自我激励环境 |
| 第三节 M学院教师问卷调查及访谈设计与分析 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查数据统计与分析 |
| 三、人物访谈设计 |
| 四、人物访谈分析 |
| 第四节 小结 |
| 第四章 M学院教师自我激励的主要问题及原因 |
| 第一节 M学院教师自我激励问题分析 |
| 一、物态文化方面 |
| 二、制度文化方面 |
| 三、行为文化方面 |
| 四、心态文化方面 |
| 第二节 M学院教师缺乏自我激励的原因 |
| 一、内部原因 |
| 二、外部原因 |
| 第三节 小结 |
| 第五章 M学院教师自我激励机制构建 |
| 第一节 民办高校教师自我激励策略的基本原则 |
| 一、坚持物质激励和精神激励相结合原则 |
| 二、坚持短期激励与长期激励相结合原则 |
| 三、坚持公平激励与差别激励相结合原则 |
| 四、坚持正向激励与负向激励相结合的原则 |
| 第二节 闽南文化与教师自我激励功能互补 |
| 一、价值导向功能互补 |
| 二、内容功能互补 |
| 三、方式功能互补 |
| 第三节 亚文化下教师自我激励优化 |
| 一、加强物态文化建设 |
| 二、加强制度文化建设 |
| 三、加强行为文化建设 |
| 四、加强心态文化建设 |
| 第四节 小结 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 研究的局限和展望 |
| 一、研究的局限 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 亚文化下M学院教师自我激励调查问卷 |
| 附录B 亚文化下M学院教师自我激励调查访谈提纲 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（6）嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容、路线和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 关系治理理论 |
| 2.1.3 生命周期理论 |
| 2.1.4 目标管理理论 |
| 2.2 人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.1 人员激励的概念及其解读 |
| 2.2.2 工程项目全周期视角下人员激励体系的相关研究 |
| 2.2.3 综合激励理论的相关研究 |
| 2.2.4 内在性激励的相关研究 |
| 2.2.5 外在性激励的相关研究 |
| 2.2.6 内在性激励和外在性激励的综合性研究 |
| 2.3 文化差异与人员激励体系的相关研究 |
| 2.3.1 文化差异的概念及其解读 |
| 2.3.2 社会学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.3 管理学分析范式下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.4 国际工程项目视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.3.5 其他多维度视角下文化差异对人员激励体系的影响 |
| 2.4 国际工程项目管理绩效的相关研究 |
| 2.4.1 国际工程项目管理绩效的概念及其解读 |
| 2.4.2 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.4.3 文化差异对国际工程项目管理绩效的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 嵌入文化差异的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.1 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.1.1 国际工程项目人员激励的特点 |
| 3.1.2 嵌入文化差异的人员激励体系建立原则 |
| 3.2 基于扎根理论的国际工程项目人员激励体系构建 |
| 3.2.1 研究样本的选择 |
| 3.2.2 资料的收集 |
| 3.2.3 资料分析与编码 |
| 3.2.4 嵌入文化差异的人员激励体系的构建 |
| 3.3 基于层次分析法的国际工程项目人员激励体系指标评价 |
| 3.3.1 中非国际工程项目的发展趋势、特点及存在问题 |
| 3.3.2 国际工程项目的人员激励体系研究 |
| 3.3.3 国际工程项目人员激励体系的评价 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 人员激励体系对国际工程项目管理绩效影响的理论模型构建 |
| 4.1 变量的界定及维度划分 |
| 4.1.1 文化差异的界定及维度 |
| 4.1.2 公司制度的界定及维度 |
| 4.1.3 工作绩效的界定及维度 |
| 4.1.4 国际工程项目管理绩效的界定及维度 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.2 工作绩效对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.2.3 人员激励体系对工作绩效的影响分析 |
| 4.2.4 文化差异和公司制度的调节作用分析 |
| 4.2.5 员工素质、领导能力和合作信任对国际工程项目管理绩效的影响分析 |
| 4.3 理论模型的构建 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 人员激励体系影响国际工程项目管理绩效的实证分析 |
| 5.1 调查方案设计与数据采集 |
| 5.1.1 调查方案的设计 |
| 5.1.2 预调查 |
| 5.1.3 信度与效度检验 |
| 5.1.4 正式调查 |
| 5.1.5 正式调查数据的预处理 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构方程模型分析过程 |
| 5.3.1 结构方程模型的建立 |
| 5.3.2 结构方程模型的参数估计 |
| 5.3.3 结构方程模型的评价 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究的局限性与展望 |
| 6.3.1 研究的局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 6.4 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 图目录 |
| 表目录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）我国企业千禧一代员工的激励机制研究 ——以Q公司为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 1.5 研究思路 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.7 本章小结 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 千禧一代的概念 |
| 2.2 激励的概念 |
| 2.2.1 外部激励 |
| 2.2.2 自我激励 |
| 2.3 激励的理论 |
| 2.3.1 德西自我决定理论 |
| 2.3.2 工作设计理论 |
| 2.3.3 克雷顿ERG3 位理论 |
| 2.3.4 波特-劳勒期望激励理论 |
| 2.3.5 有机整合理论 |
| 2.3.6 主流激励理论评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Q公司概况及千禧一代员工的激励机制现状 |
| 3.1 Q公司公司文化及千禧一代员工架构概述 |
| 3.2 Q公司员工激励现状调查 |
| 3.2.1 问卷调查的样本选择 |
| 3.2.2 问卷设计说明 |
| 3.2.3 Q公司激励调查结果综合分析 |
| 3.2.4 Q公司员工激励因素需求结果统计 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Q公司对于千禧一代员工现有激励机制存在的问题 |
| 4.1 层级管理及某些官僚制度作风下的固化问题 |
| 4.1.1 跨部门合作沟通壁垒 |
| 4.1.2 矩阵结构中的双重管理缺陷 |
| 4.2 知人善任中的挑战 |
| 4.2.1 混淆千禧一代员工所认为的“差异性”和“平等性” |
| 4.2.2 无法权衡与运用千禧一代员工的强项和弱势 |
| 4.3 个人发展和获取认可之间的鸿沟 |
| 4.3.1 忽略千禧一代员工的内在需求 |
| 4.3.2 多层化个人发展诉求 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 Q公司千禧一代员工激励机制优化策略 |
| 5.1 加强企业文化建设 |
| 5.1.1 增强参与意识和掌控意识,完善沟通机制 |
| 5.1.2 维护团队建设 |
| 5.2 优化员工发展及绩效体系 |
| 5.2.1 发展mentor-mentee机制 |
| 5.2.2 启动mini-bridge项目 |
| 5.2.3 开展多跑道多层次的激励机制 |
| 5.3 工作设计 |
| 5.3.1 根据员工的优势和劣势进行任务分配和工作设计 |
| 5.3.2 工作扩大化 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 保障措施 |
| 6.1 预算保障 |
| 6.2 管理团队支持保障 |
| 6.3 系统支持保障 |
| 6.4 跨部门协作保障 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 基本结论 |
| 7.2 本文研究中的不足 |
| 7.3 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）幼儿园教师激励偏好调查研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 问题的提出 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)激励偏好相关研究 |
| (二)教师激励偏好相关研究 |
| (三)幼儿园教师激励管理相关研究 |
| (四)对已有研究的分析 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)激励 |
| (二)激励偏好 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究方法 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| 四、研究工具 |
| (一)激励偏好量表 |
| (二)访谈提纲 |
| 第三章 幼儿园教师激励偏好的人口学变量分析 |
| 一、幼儿园教师激励偏好总体分析 |
| (一)幼儿园教师内激励具体偏好分析 |
| (二)幼儿园教师外激励偏好分析 |
| 二、幼儿园教师激励偏好差异分析 |
| (一)不同性别的幼儿园教师激励偏好的差异检验 |
| (二)不同年龄的幼儿园教师激励偏好的差异检验 |
| (三)不同学历的幼儿园教师激励偏好的差异检验 |
| (四)不同聘用方式的幼儿园教师激励偏好的差异检验 |
| (五)不同幼儿园性质的教师激励偏好的差异检验 |
| (六)不同工作岗位的幼儿园教师激励偏好的差异检验 |
| (七)不同地区的幼儿园教师激励偏好的差异检验 |
| 三、幼儿园教师激励偏好特点总结 |
| 第四章 幼儿园教师激励偏好特点的讨论 |
| 一、对幼儿园教师倾向内激励偏好且存在差异的原因讨论 |
| (一)教师对职业本身的认同感较高 |
| (二)学前教育可视结果的显现 |
| (三)家长对幼儿园教师工作的支持 |
| (四)幼儿园教师劳动对象特点的影响 |
| (五)教师个人的内在本质和特征不同 |
| 二、对幼儿园教师外激励偏好存在差异的原因讨论 |
| (一)国家政策与实施存在不足 |
| (二)幼儿园激励机制不健全 |
| 第五章 幼儿园教师激励管理建议 |
| 一、幼儿园层面 |
| (一)善用目标激励教师 |
| (二)引导教师巩固自身兴趣 |
| (三)创建促进教师创新的教研环境 |
| (四)适当给予男教师具有挑战性的工作 |
| (五)完善考核制度并重视情感激励 |
| 二、国家层面 |
| (一)完善幼儿园教师薪酬体系 |
| (二)明确编外教师身份地位 |
| (三)支持普惠性民办幼儿园发展 |
| (四)积极引导家长支持教师工作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 激励偏好量表 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 教师访谈提纲 |
| 园长访谈提纲 |
| 致谢 |
（9）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究对象与相关概念界定 |
| 一、研究对象界定 |
| 二、相关概念界定 |
| 第二节 研究背景与目的、价值及方法 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究价值 |
| 四、研究方法 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、基层公务员考核已有文献研究统计分析 |
| 二、我国公务员考核的作用与成效 |
| 三、我国公务员考核管理存在问题的研究 |
| 四、我国公务员考核管理问题存在原因的研究 |
| 五、改进公务员考核管理的建议及其问题 |
| 六、古今中外公务员考核管理的启示与借鉴 |
| 第四节 理论基础:组织文化相关理论 |
| 一、文化与组织文化的概念 |
| 二、沙因的组织文化理论 |
| 三、霍夫斯泰德的组织文化理论 |
| 四、应用理论的适用性与可行性 |
| 五、本研究的理论分析与内容框架 |
| 第二章 基层公务员考核管理个案 |
| 第一节 X市政务服务中心的考核管理 |
| 一、X市政务中心相关情况介绍 |
| 二、X市政务中心的考核管理 |
| 三、X市政务中心考核过程诸要素 |
| 四、X市政务中心考核制度执行中遇到的问题 |
| 第二节 X市N局的考核管理 |
| 一、X市N局相关情况介绍 |
| 二、X市N局的平时考核与年终考核 |
| 三、X市N局的晋升考核 |
| 四、X市的其他考核 |
| 第三节 基层公务员考核中的问责 |
| 一、四类问责的案例 |
| 二、对不负责任现象的态度的调查 |
| 本章小结:基层公务员考核管理中的矛盾性 |
| 第三章 基层公务员考核制度的现实效果 |
| 第一节 基层公务员考核管理实践存在的问题 |
| 一、基层公务员考核存在的突出问题 |
| 二、基层公务员考核有效性的影响因素 |
| 三、基层公务员考核规定与考核实践的差距 |
| 第二节 基层公务员考核管理的启示 |
| 一、考核制度的持续改进至关重要 |
| 二、考核奖惩与问责的得当公正至关重要 |
| 三、行政审批局的模式需辩证全面看待 |
| 四、人事绩效考核管理需审慎引入第三方评估 |
| 五、基层公务员考核管理的其他启示 |
| 本章小结:基层公务员考核制度整体设计的思考 |
| 第四章 公私比较:信念与价值观对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 对新公共管理考核管理理念的认知与接受 |
| 一、基层公务员考核管理观念与理论的来源 |
| 二、如何看待新公共管理理论及其绩效考核工具 |
| 三、新公共管理与新公共服务理念的差异与联系 |
| 四、中国对新公共管理理论及其考核工具的接受与认知偏差 |
| 第二节 公私部门考核管理价值理念追求的差异 |
| 一、强调竞争与协作协同的差异 |
| 二、顾客导向与公共治理导向的差异 |
| 三、效率、成本、收益与多重价值目标的差异 |
| 四、绩效结果导向与公共事务的被动性、延续性的差异 |
| 五、领导者及奖惩激励的权限、结果差异 |
| 小结:绩效考核问题存在有其必然性 |
| 第三节 基层公务员考核管理原则要求与具体操作间的偏差 |
| 一、考核要素的客观公正与有效合理问题 |
| 二、考核实施中的公平与合理问题 |
| 三、业绩评比的可测量性与可比性问题 |
| 四、考核中的形式主义问题 |
| 五、小结:应对基层公务员考核的“表现主义” |
| 第四节 公私部门组织文化的本质差异:公共性及其体现 |
| 一、公务员任务职责的多样性与公共责任问责之难 |
| 二、公务员社会角色与自我形象的公共性 |
| 三、公共部门内部人际关系的公共性 |
| 四、公务员管理经验与领导艺术的必要性 |
| 五、公私部门组织文化差异的根源 |
| 本章小结:新公共管理理念与公共部门价值追寻的貌合神离 |
| 第五章 中西比较:共享文化假设对基层公务员考核管理的影响 |
| 第一节 基层公务员考核管理问题存在的国家文化阐释 |
| 一、集体主义倾向与考核的竞争评比 |
| 二、特殊主义的中和与考核的客观公正 |
| 三、长期导向与人际关系的克制隐忍 |
| 四、高权力距离倾向与领导的重要作用 |
| 五、不确定性规避维度与考核结果的测评 |
| 六、小结 |
| 第二节 新公共管理理论传播与接受的变异 |
| 一、新公共管理理论适用的“美国情境” |
| 二、管理者与理论家自带的文化特性 |
| 三、理论在中国接受的文化土壤 |
| 四、变异:基层公务员考核管理的实际效果 |
| 第三节 问题根源:考核指导理念与国家文化的不匹配 |
| 一、中西方国家文化的比较 |
| 二、中西方国家文化差异的根源 |
| 三、中国国家文化的特质:集体主义文化 |
| 本章小结:共享潜在基本假设对于民族认知模式的塑造 |
| 第六章 建设适应中国公务员考核管理的组织文化 |
| 第一节 优化公务员考核管理制度的总体设计 |
| 一、客观辩证认识考核的作用与功能 |
| 二、整体全面认识考核的宗旨与价值 |
| 三、科学规范考核分类 |
| 四、系统设计考核指标各要素 |
| 第二节 深化对人性向善管理假设与理念的认知 |
| 一、人性的复杂与变化 |
| 二、人性层次与比例的差异和人性假设 |
| 三、应有的管理潜在假设:人性可变与人性向善 |
| 四、人性假设与灰度管理 |
| 第三节 树立以人为本的公务员管理的价值与观念 |
| 一、现代管理要求以人为本的赋能型组织 |
| 二、组织成员期待以人为本的卓有成效的管理者 |
| 三、基层公务员权益维护需要以人为本的组织的强力支持 |
| 四、以人为本的管理需要制度的精细化与人性化 |
| 第四节 提高公务员对考核管理的知情、参与和自我管理 |
| 一、职工主动建言及其实效 |
| 二、适度适时授权职工参与 |
| 三、自我管理与自我效能感 |
| 四、基层公务员的需求特性与考核激励效果的有限性 |
| 第五节 借助优秀传统文化促进政府组织文化建设 |
| 一、客观认识传统文化与基层公务员考核的关系 |
| 二、行政组织文化的特征与重要作用 |
| 三、传统优秀文化的契合传承与转化应用 |
| 本章小结:提升考核管理有效性需要以人为本的组织文化 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 公务员考核实效取决于诸多因素的合力 |
| 第二节 组织文化对公务员考核实效的双重影响 |
| 一、基层公务员考核问题存在的原因 |
| 二、基层公务员考核管理问题的组织文化阐释 |
| 三、理论的传播——接受与阐释——变异 |
| 四、结论 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第三节 未来中国公务员考核管理 |
| 一、未来我国行政管理的发展趋势 |
| 二、未来公务员个体职业发展的需求 |
| 三、中国公共行政组织文化发展的趋势 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）大学生激励教育研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题缘起 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的重点、难点及创新点 |
| 1.5.1 研究的重点和难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2 大学生激励教育的理论分析 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 激励教育 |
| 2.1.3 大学生激励教育 |
| 2.2 大学生激励教育的特征 |
| 2.2.1 主体性 |
| 2.2.2 双向性 |
| 2.2.3 系统性 |
| 2.3 大学生激励教育的功能 |
| 2.3.1 思想引导 |
| 2.3.2 行为驱动 |
| 2.3.3 习惯强化 |
| 2.3.4 潜能开发 |
| 2.4 大学生激励教育的基本要素及运行机制 |
| 2.4.1 大学生激励教育的基本要素 |
| 2.4.2 大学生激励教育的运行机制 |
| 2.5 大学生激励教育的必要性 |
| 2.5.1 国家实现伟大复兴中国梦的需要 |
| 2.5.2 高校提高人才培养质量的需要 |
| 2.5.3 大学生个人成长成才的需要 |
| 2.6 思想政治教育与大学生激励教育的互动关系 |
| 2.6.1 思想政治教育为大学生激励教育提供支持 |
| 2.6.2 大学生激励教育推进了思想政治教育 |
| 3 大学生激励教育的理论资源 |
| 3.1 大学生激励教育的指导资源 |
| 3.1.1 马克思主义人学中的激励思想 |
| 3.1.2 中国共产党的激励思想 |
| 3.1.3 习近平关于大学生激励教育的论述 |
| 3.2 大学生激励教育的参考资源 |
| 3.2.1 中国传统文化中的激励思想及其启示 |
| 3.2.2 西方的激励理论及其启示 |
| 4 大学生激励教育的实证研究 |
| 4.1 大学生激励教育问卷的编制 |
| 4.1.1 问卷维度的初步探索 |
| 4.1.2 初测问卷的结构验证 |
| 4.2 大学生激励教育的问卷调查分析 |
| 4.2.1 问卷调查的实施 |
| 4.2.2 问卷调查的结果 |
| 4.3 调查的几个发现 |
| 4.3.1 不同类型学生对不同激励方式效果不同 |
| 4.3.2 情感因素是最强激励因素 |
| 4.3.3 就业目标对大学生的激励效果最佳 |
| 5 大学生激励教育存在的问题及其归因分析 |
| 5.1 大学生激励教育存在问题的质性研究 |
| 5.1.1 质性研究对象的选择 |
| 5.1.2 质性研究的实施 |
| 5.1.3 质性研究的效度 |
| 5.2 大学生激励教育存在的问题 |
| 5.2.1 激励教育缺乏科学性 |
| 5.2.2 激励教育缺乏创新性 |
| 5.2.3 激励教育缺乏系统性 |
| 5.3 大学生激励教育存在问题的归因分析 |
| 5.3.1 社会层面的影响因素 |
| 5.3.2 家庭层面的影响因素 |
| 5.3.3 高校层面的影响因素 |
| 5.3.4 个体层面的影响因素 |
| 6 大学生激励教育的优化策略 |
| 6.1 明确大学生激励教育的基本原则 |
| 6.1.1 外部激励和内部激励相结合 |
| 6.1.2 物质激励和精神激励相结合 |
| 6.1.3 认知激励和情意激励相结合 |
| 6.2 创建“四位一体”的大学生激励教育体系 |
| 6.2.1 营造社会正向的激励教育氛围 |
| 6.2.2 创设家庭积极的激励教育环境 |
| 6.2.3 构建高校“三全”激励教育系统 |
| 6.2.4 提升大学生个体的自我激励素养 |
| 6.3 改进大学生激励教育的路径 |
| 6.3.1 利用主要渠道,加强信仰激励 |
| 6.3.2 抓住关键因素,强化情感激励 |
| 6.3.3 挖掘身边典型,拓展榜样激励 |
| 6.3.4 开展生涯辅导,善用目标激励 |
| 6.3.5 搭建活动平台,推动实践激励 |
| 6.3.6 调整制度设计,完善奖励激励 |
| 7 结语 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 大学生激励教育访谈提纲 |
| 附录2 大学生激励教育的调查问卷 |
| 附录3 大学生激励教育质性访谈情况表 |
| 攻读博士学位期间的主要科研成果 |
四、外部激励与自我激励（论文参考文献）
- [1]榜样激励在高校思想政治教育中理论与实践研究[J]. 李艺,王轶涵,杨帆. 天津大学学报(社会科学版), 2021(06)
- [2]公共图书馆志愿者激励措施优化研究[D]. 杜璇. 河北大学, 2021(02)
- [3]学校课后托管中教师服务价值观的影响要素及其作用机制研究——基于长春市“蓓蕾计划”教师的调查[J]. 李虹,李卓. 中国教育学刊, 2021(02)
- [4]慢性病移动医疗APP用户参与价值及激励机制研究[D]. 党媛媛. 哈尔滨工业大学, 2020(02)
- [5]亚文化下M学院教师自我激励问题研究[D]. 张颖. 云南师范大学, 2019(06)
- [6]嵌入文化差异的人员激励体系对国际工程项目管理绩效的影响研究[D]. 李慧娟. 山东大学, 2019(02)
- [7]我国企业千禧一代员工的激励机制研究 ——以Q公司为例[D]. 贺艳雯. 上海外国语大学, 2020(03)
- [8]幼儿园教师激励偏好调查研究[D]. 景琼. 河南大学, 2019(01)
- [9]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]大学生激励教育研究[D]. 陈乐敏. 浙江大学, 2018(04)