一、美国总经理素质的标准（论文文献综述）
张琳琳[1]（2020）在《家族企业GM公司内部控制优化研究》文中认为随着中国经济体系改革的逐步加强,中小型家族企业作为社会主义市场民营经济的一个重要组成部分,已成为推动国民经济发展的重要力量,在面对日趋严峻的市场竞争时,经营活动的不确定性逐渐增加,面临着诸多风险隐患。如何能适应不断变化的外部环境以应对经营管理过程中存在的风险便成为了一个急需解决的问题。对经营活动和经营业绩等内部控制业务做出有效管理,能够有效避免违反法律法规行为,降低企业可能面临的政策惩罚,减少企业经营风险。因此,优化内部控制不仅有助于提升企业管理水平,确保企业的持续经营,而且有助于增强企业美誉度,推动企业的良性发展。本文综合运用案例分析法与实地调研法,立足于COSO内部控制框架,以中小型家族企业GM公司为研究对象,首先,阐述了课题的选题依据,课题的研究意义以及国内外研究现状、特色创新之处;其次,提出了家族企业内部控制理论基础;再次,对GM公司内部控制体系现状进行缜密分析与深入探讨;然后,结合家族企业相关理论与特征,归纳与总结GM公司在内部控制中存在的各种问题与原因;随后,对GM公司的内部控制建设提出相关的优化构思;最后,对GM公司在优化内部控制体系方面提出一系列保障措施。通过分析发现,当前家族企业GM公司在内部控制上存在较多问题,制约着自身发展。出现这些问题的原因较为多样复杂化。基于此,本文提出了一系列的优化改进策略,以期为GM公司的内部控制优化提供有效举措。通过本文的研究,希望通过学习和借鉴GM公司的内部控制建设经验与教训,从而进一步完善公司治理,为国内类似企业的健康发展提供经验借鉴。
田政[2]（2020）在《ICE教育集团分公司高管团队人才引进与管理案例研究》文中研究指明在这个VUCA时代背景下,公司的人才战略关乎着企业的持续经营和未来的长远发展。企业要在日趋激烈的竞争中始终占据主导地位,最为关键的是建立健全多层次高效化的人才供给与管理机制,为不同人才创造能够充分发挥个人能动性的发展环境和事业平台,确保从人才选拔、开发、培养及激励等一系列工作,将人才发展纳入企业经营战略体系。对于一个企业、一家公司最重要的一个岗位——总经理尤其值得我们关注和研究。因为作为公司核心管理者——总经理掌握着企业经营活动和实现组织战略目标的主要决策权和管理权,是企业成长过程中的关键人物。因此,总经理的人才选拔、引进和管理、激励问题也成为事关企业存续和未来发展的重大战略问题,因为总经理对企业经营结果的影响引起学术界的广泛讨论和企业家的高度重视。总经理候选人的产生、来源、背景以及企业家才能作为企业重要的人力资源及战略资源在很大程度上决定了一个企业的经营绩效和未来发展结果。本文以教育培训行业标杆企业——ICE教育集团作为研究对象,基于人才引进和管理的相关理论,在探讨教育行业发展现状的基础上,运用委托-代理理论、不完全契约理论、人才盘点以及人才供应链等理论知识和企业最佳人力资源实践,对ICE教育集团留学事业部的高管人才引进与管理策略、招聘管理实践成果及人才管理机制展开案例研究。简单来说,本文首先通过文献研究法,案例分析法、对国内外招聘籍人才引进管理等观点、理论和现状的研究进行了归纳及整理。其次,重点介绍了教育培训行业的市场份额分布和行业的竞争态势及发展状况以及教育培训行业的高级管理人才现状情况;最后,结合ICE教育集团留学事业部5个区域分公司总经理和总监级人才引进与管理的案例展开分析总结,并辅以企业运营的实际数据,以人才供应链管理模型为理论分析框架,总结和归纳出ICE教育集团分公司高管人才引进和管理过程的成功要素:1)对高管人才的引进成效的评价可从人才供应链管理的视角进行全方位的评价,一是强调运行效率,二是强调ROI;从专业层面而言,则是强调其时效性（JIT）,这里面就包含对人才动态管理能力。要做到这一点,就要对人才的动态短期规划和人才储备,以及人才盘点有着系统的掌控能力;2)为引进人才搭建一个良好的事业平台尤为重要;3)对于从外部引进的人才在业绩上启用了业绩保护机制,确保空降高管能够在企业存活下来;4)要使得人才供应链可持续“不掉链”,需要建立健全人才管理和激励机制,尤其是长期激励的股权激励（俗称“金手铐”）能发挥作用。本文将在MBA课程学习过程中所掌握的理论知识与具体实践工作相结合,利用现代化的人力资源管理理论及方法去指导和改善实践,尤其关注如何创新高层次人才选拔机制。这一研究成果极具实践操作性,为ICE教育集团旗下分公司的人才引进和管理提供一个实践基础。同时对教育培训机构如何有效招募高管群体、提升招聘效率及效果均具有一定的借鉴价值和实际指导意义。
聂潘婷[3]（2020）在《董事会特征与中小板上市公司内部控制缺陷披露关系研究》文中研究说明十九大报告明确提出我国经济已迈入新时代,最基本的特征是经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分,占据全国企业总数90%以上比例,为全社会提供超过80%的就业岗位,其高质量、长期健康发展是社会和谐稳定的基础和前提。然而,我国中小企业具有较短生命周期特征,一是缘于中小企业融资困难,二是缘于中小企业内部控制薄弱。我国深圳证券市场中小企业板的设立一定程度上解决了部分中小企业融资困难的问题,但中小企业高质量、可持续发展还取决于其自身内部控制的完善。随着《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制评价指引》等系列政策和法律法规的颁布,上市公司被强制要求披露内部控制评价报告。然而上市公司对内部控制信息尤其是内部控制缺陷信息的披露处于选择性披露阶段,简单披露、模糊披露等情况普遍存在,未达到预期披露效果。董事会作为股东和经理层的中间机构,在公司治理结构中占据核心地位,起到有效缓解委托代理问题的作用。根据相关规定,董事会有义务对披露的内部控制缺陷信息真实性、完整性负责。本文在借鉴国内外有关企业内部控制缺陷治理研究成果和实践探索经验的基础上,选择2015年到2018年我国中小板上市公司的相关数据,分析董事会特征与中小板上市公司内部控制缺陷披露之间的关系,揭示董事会在中小板上市公司内部控制缺陷披露过程中的作用,以及董事会构成、行为、激励、素质等特征对我国中小板上市公司内部控制缺陷披露的影响,进而有针对性地提出基于董事会特征的我国中小板上市公司内部控制缺陷披露的优化策略,以期有效提高中小板上市公司内部控制缺陷披露的管控效率,促进中小板上市公司的可持续健康发展。主要结论有:（1）董事会由具有经济人特性的董事组成,经济人的趋利性使得董事会成员倾向于追求个人私利,不真实有效完整地披露中小板上市公司内部控制缺陷。董事会特征一定程度上可以影响董事会职能的发挥,必然也将对中小板上市公司披露自身存在的内部控制缺陷形成一定影响;（2）董事会规模适度偏小、董事会独立性越强或独立董事比重越大等,越有助于缓解信息不对称下的委托代理问题,抑制机会主义行为的产生,提高内部控制缺陷披露的有效性和客观性。董事长与总经理两职分离可使公司权力制衡得到加强,有助于提高上市公司内部控制缺陷披露的质量;（3）中小板上市公司董事会会议大多讨论公司日常运营和管理情况,缺乏公司内部控制缺陷内容,致使董事会会议对内部控制缺陷披露的无效性;（4）董事会的高持股水平,趋利性使董事会成员隐瞒内部控制缺陷。董事会薪酬激励越强,董事会监督职责得到正向强化,使其权力能够充分发挥,道德风险有效降低,内部控制缺陷披露质量得到提高;（5）董事会成员的教育背景对公司内部控制缺陷披露的质量有显着正向影响。（6）中小板上市公司通过适当控制董事会规模、完善独立董事选聘、建立董事长与总经理两职分离的领导权结构、合理董事会会议次数和形式、强化董事会薪酬激励,并适当减少股权激励比例、提高董事会成员素质等方面,努力提高公司内部控制信息披露的质量和水平,以促进公司可持续、健康发展。
曹沁润[4]（2019）在《基于房地产全过程开发的项目总经理胜任力研究》文中认为目前我国房地产已经从过去的黄金十年逐步过渡到未来的白银十年,各大房地产企业从过去的“直线冲刺”也渐渐进入“弯道超车”阶段,同时也从以往的“资金密集型”转化为“人才密集型”,因此房地产企业对于人才的需求和渴望不言而喻。而项目总经理则是一个项目是否达到企业预期目标的关键人物。项目总经理是一个特殊的角色,在公司既是决策者又是执行者,是房地产全过程开发的全权负责人和代言人。项目总经理从项目论证开始就要进入角色,开始对项目进行跟踪,项目总经理以投资主体的立场对项目进行计划、监督、控制和协调,必须具备房地产开发过程中的投资、工程、营销等知识结构,对项目开发过程实施全方位的综合管理。目前房地产行业项目总经理大多数是从工程副总晋升,但在房地产全过程开发模式下,项目总经理需在项目拿地前介入,主持投融资相关事务,同时也要参与整个项目的营销策划,这不仅需要原本传统的工程知识,更需要项目总经理进行多元化的管理,而不仅仅是工程施工建设本身。因此,作为负责项目开发全过程的项目总经理,在整个企业组织结构中往往扮演着极为重要的角色。本文首先将房地产全过程开发分为三个阶段,即资源获取阶段、资源加工阶段和资源流通阶段,通过各阶段工作任务分析得出项目总经理和各部门在此阶段的工作重点和难点,并在此基础上分析了项目总经理的职责和权利。在得到房地产全过程开发的项目总经理职责和权利后,归纳总结过往文献、房地产公司胜任特征清单、相关书籍等,在经过反复思考、分析、提炼并结合各阶段项目总经理工作任务后,归纳总结出共53项房地产全过程开发的项目总经理胜任特征;通过行为事件访谈法进一步识别了 36项胜任特征;而后通过德尔菲法和因子分析构建了以个体性质、知识技能、管控能力和认知能力的一级指标,以成就导向、工程知识、总体管控和行为认知等10个二级指标,以主动性、施工知识、领导力和反思能力等36个三级指标,并采用层次分析法得出了各层次胜任特征权重。最后通过模糊综合评价法应用于企业实践,得出多候选人情况下的项目总经理选拨程序和标准,并给出项目总经理培训和选拨的建议。
朱晓军[5]（2018）在《中国工匠》文中研究表明引言农民是中国最大的社会群体,也是称得起伟大的社会群体。中国的改革开放起始于农村,农民不仅是中国市场化改革的首创者,还创办了开辟中国工业化新路子的乡镇企业,2.8亿的农民工群体让中国成为世界工厂。没有农民的创造与奉献,中国不可能成为世界经济大国。浙江的一对农民兄弟,在北纬30°创造了中国制造业的传奇,书写下中国农民的梦想与辉煌。北纬30°是一神秘的纬度,也是盛产奇迹的纬度。它不仅贯穿四大文明古国,拥有金字塔、百慕大
陈若萱[6]（2018）在《台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角》文中提出台湾地区的无线电视事业创立于20世纪50年代,在“戒严”时期形成了台视、中视和华视三足鼎立的无线电视格局。“解严”之后,随着政策的改变,第四家无线电视公司民视成立,公共电视独立建台并开播。2000年民进党上台之后,对台湾无线电视的格局进行了较大调整,“党政军”退出三台、媒体改革等成为无线电视媒介在“绿色执政”之后的关键词。本文以台湾无线电视媒介制度为研究主体和中心,借鉴制度变迁理论,采用历史制度主义的视角,主要分为两个维度:一是“史”的维度,以丰富、翔实的第一手和第二手资料,采用案例比较研究和比较历史分析结合的方法,将历史研究与制度研究相结合,把台湾无线电视媒介制度作为台湾历史现实的产物,并以台湾无线电视媒介制度作为研究对象,关注其宏观历史脉络,分析台湾无线电视媒介制度发展的历史过程。二是“论”的维度,力求与史结合,对台湾无线电视媒介制度变迁作批判性考察,关注台湾无线电视媒介制度历史发展中的变量之间的关系,包括外生性变量、内生性变量和行动者等因素,研究这三个变量对台湾无线电视媒介制度的综合影响;关注台湾无线电视媒介制度变迁的路径依赖,分析其变迁轨迹及变迁类型。在研究方法上,笔者借助深度访谈法、观察法和文献法等方法,访谈多名台湾电视媒体业界人士、学界人士和政界人士,并对台视、中视、华视、民视和公视五家无线电视台及部分有线电视台进行观察,使研究客观、真实地反映了台湾无线电视发展的历史过程和制度变迁。本研究具有较强的研究意义。首先,本研究具有较高的理论价值。本研究从历史制度主义的视角,以台湾无线电视媒介制度为研究对象,运用制度变迁的理论框架对其进行分析,这是新制度经济学与新闻传播学相结合的创新尝试,丰富和发展了制度变迁理论。其次,本研究具有现实意义,以史为鉴,对未来两岸电视媒介发展乃至政策制定有所帮助。本研究力求能为促进“一国两制”的中国新闻事业提供参考,在促进未来两岸电视媒体的进一步合作的基础上,增进两岸电视媒体的理解与互信,促进华文电视媒体共同发展。本文共分五章。第一章为绪论,介绍研究背景、研究问题、研究意义、研究思路,梳理理论及综述文献,讨论本研究的创新点及难点等。第二章为“戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁（1951-1987）,介绍了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的建立概况,本章梳理了在国民党严格的威权统治之下,以商业运营制度建立无线电视,台视、中视和华视三家无线电视台先后成立的过程,分析了“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成,研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第三章为“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁（1987-2000）。本章梳理了“戒严”令解除之后,媒体产业开始快速发展时,台湾无线电视媒介制度发展的情况;分析“解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对无线电视媒介制度的作用。第四章为“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁（2000-2017）。本章梳理了民进党成为执政党之后,民众对所谓民主的需求愈加强烈,台湾无线电视媒介随之发生的变化;分析了“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成;研究了外生性因素、内生性因素和行动者因素在该阶段对台湾无线电视媒介制度的作用。第五章为结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与媒介批判,笔者对每一阶段的台湾无线电视媒介制度的构成进行总结,得出台湾无线电视媒介制度的形成、制度变迁类型、各因素的影响模式和变迁全程的路径依赖作用等四条结论,并对政治力量在台湾无线电视媒介制度变迁中的负面作用进行批判反思。经过研究,笔者发现,台湾无线电视的诞生源于政治制度的推动;台湾无线电视媒介的制度变迁模式表现为强制性变迁和诱致性变迁并行。在台湾无线电视媒介制度变迁过程中,外生性因素、内生性因素和行动者发挥交互作用,政治、经济与技术因素是外生性因素中起到主导作用的因素;行动者之间成本和收益的不均衡成为制度变迁的重要动力;非正式约束对正式规则和实施机制产生强大作用,政治、经济等因素常以非正式约束的形式对实施机制发挥作用。本文在选题、研究内容和视角及研究方法上具有创新性,首先,本文填补了台湾电视相关研究的空白,采用最新的数据和资料,记录了台湾无线电视转型的重要时期;其次,本文采用历史制度主义的视角使研究具有较强逻辑性,运用制度制度变迁理论,对史料进行创新性的逻辑思考,是台湾电视史研究的一次创新;最后,本文通过深度访谈、观察法等质化研究方法,获得大量珍贵的第一手资料,克服了大陆的台湾研究往往缺乏第一手资料的缺陷。
王剑[7]（2018）在《中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角》文中研究说明国有军工企业是国家富强、人民福祉的重要保障,也是建设社会主义现代化强国的重要支撑。随着中国特色社会主义发展进入新时代,国有军工企业需要进一步转型升级,统筹考虑国家背景、体制机制等多方面的综合因素,并进行系统的研究和探索,中国国有军工企业领导体制的研究是实现其转型升级的重要内容,科学的领导体制是保障一个组织规范高效运作的基础。六十多年来,我国国有军工企业在国民经济和国防建设中所发挥的作用和取得的成就不容置疑,但随着历史的不断发展进步,企业运营中也出现了一些不容忽视的问题,其中企业领导体制的改革成为亟待解决的重要问题。本文在对我国国有军工企业领导体制历史演变和现实反思的基础上,以中国特色社会主义理论为依据,遵循现代企业制度的基本要求,着重思考并探索建构了具有中国特色的军工企业领导体制的改革方案。其改革方案从有利于发挥管理者效力、提高企业运营水平、规范国有企业权力使用与监督以达到公司治理的最优化、加强和改进中央企业党建工作、落实好“党管干部、党管人才”等问题出发,聚焦企业内部权力结构,将利益相关者参与公司治理同实现公司股权多元化相结合,在“新三会”（股东大会、董事会、监事会）、“老三会”（党委会、工会、职工代表大会）的组织结构中,论证了新老三会如何代表利益相关者及相互间的内在联系,提出国有军工企业可根据实际情况,采用“一套人马两块牌子”、“党政一肩挑”的实现形式,建构了以坚持党的领导为核心前提,利益相关者共同治理的领导体制模型,为国有军工企业提高运营效率,强化党的领导,合理规避风险,兼顾各方利益,适应建设社会主义现代化经济体系的基本要求提供了理论指导和实施方案。
朱玉山[8]（2017）在《美国公立大学治理中的社会参与研究》文中研究指明美国着名学者马丁·特罗教授早在20世纪70年代就提出,当高等教育进入普及化阶段后,大学与社会的关系将发生根本变化,卷入高等教育的受众面涉及广泛,大学与社会生产和生活不可分割,大学与社会走向一体化,社会广泛参与大学治理成为普遍要求。2002年中国高等教育毛入学率达到15%,进入了高等教育大众化阶段,2015年达到了 40%,进入大众化后期阶段,预计在2018-2022年之间,中国高等教育毛入学率将突破50%,进入普及化阶段。中国即将面临高等教育普及化后的社会参与大学治理的普遍要求。另外,中国在2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中也明确提出,要"适应中国国情和时代要求,建设依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度,构建政府、学校、社会之间新型关系"。如何构建大学治理的社会参与机制,是当今中国大学治理改革面临的现实问题。美国是世界上第一个进入普及化高等教育阶段的国家,从20世纪70年代实现普及化以来,公立大学治理的社会参与已走向稳定而成熟。因此,分析和研究美国公立大学治理中社会参与的发生机制、实践经验和运作规律,可为中国即将到来的普及化阶段的大学治理变革提供理论准备和实践借鉴。市民社会理论、利益相关者理论、第三条道路理论和多中心治理理论是解释大学治理社会参与这一命题的适切理论,它们分别从政治学、行政学、社会学和经济学等不同学科视角阐释了"大学治理社会参与"这一命题的内在逻辑合理性。市民社会理论提供了大学治理社会参与问题的分析框架,利益相关者理论应用于从市民社会中界定大学治理多元参与主体的来源,第三条道路理论阐释了社会参与思想的来源,多中心治理理论强调的多元主体共同参与治理吻合了大学这一现代机构的组织特性。运用市民社会理论提供的四分框架和利益相关者理论界定的社会参与主体类型,借鉴社会参与的相关理论研究成果,可以将大学治理社会参与这一概念清晰地界定为,基于政府、市场、大学、社会四分框架下的市民社会中的大学利益相关主体,通过个体或一定的组织形式如董事会（理事会）、学术社团（学会、协会、研究会）、基金会、媒体组织等,介入大学决策、监督、评价等事务,以使大学达到"善治"状态的行为。借鉴社会参与理论的研究成果,还可以从参与的广度、深度和效度三个维度,以及主体、渠道、知情、咨询、共同决定和效果六个层面来评测大学治理社会参与的水平和质量。美国公立大学自诞生以来社会参与治理的过程经历了发生、发展到成熟的三个历史阶段,这三个阶段分别对应于公立大学初创时期、公立大学体系形成时期和高等教育大众化以后三个时期,每个时期都相应地有一类重要的社会参与主体出现。公立大学治理的社会参与制度自然发生后,历经两百多年的缓慢发展,逐渐走向成熟。考察分析美国公立大学治理中社会参与的发展过程,可以发现:第一,每个时期的大学治理都是在政府、市场、社会和大学共同参与下的治理。第二,各种类型的社会主体在不同时期的产生机制、参与内容和发挥作用不同——公立大学初创时期,董事会的参与是伴随公立大学的诞生而产生的,全部由校外人士组成的董事会是公立大学的最高决策机构,全权负责大学的一切事务;公立大学体系形成时期,高等教育协会组织产生并发展壮大,在参与大学治理以维持大学这一组织机构的学术性上发挥重要影响,影响内容涉及一切学术事务;高等教育大众化时期,社会公众在"阳光法案"的保护下以各种形式普遍参与到大学事务中来。第三,不同时期各参与主体的影响程度不尽相同——初创时期董事会占主导地位;形成时期大学（校长）一度发挥主导作用;大众化后政府、社会和大学参与力量基本走向均衡,共同参与,多元共治。整个美国公立大学治理社会参与的历史阶段,遵循大学发展的认识论逻辑,从参与深度的发生顺序上看是沿着共同决定——咨询——知情的参与阶梯呈"下延式"发展,是"从有到优"的发展过程。本研究选取北卡罗莱纳大学教堂山分校为个案,来考察美国公立大学治理中社会参与的现实状况,从社会参与的广度、深度和效度三个维度,以及主体、渠道、知情、咨询、共同决定和效果六个层面,讨论分析了大学董事会和大学咨询委员会两个组织的成员组成和工作内容以及大学校长遴选事件。研究发现:社会组织和个体普遍参与到大学事务的治理中来是美国民主社会普遍认同的事实和做法,参与主体分布广泛,参与渠道丰富多样,参与深度已达参与阶梯——知情、咨询、共同决定——的最顶端,参与效果各方满意。最后,在对美国公立大学治理社会参与历史与现实考察的基础上,总结概括了美国公立大学治理社会参与的特点,即政府参与受限制、社会参与无边界、大学自治有限度、多元共治显特色;分析讨论了美国公立大学治理中社会参与所充分体现的多元价值即自由、忠诚、平等、卓越,以及这些价值之间的矛盾冲突即自由与忠诚、平等与卓越的矛盾。美国公立大学的多元价值诉求正是在这种多元矛盾冲突中逐渐优化而达到平衡的,优化和平衡的结果使各利益相关主体的各自价值诉求都得到了充分体现,缺少了社会参与,现代大学中的多元价值将无法完整表达。本文还运用政策文本分析的方法,考察了中国改革开放以来大学治理权力变迁的过程,发现大学治理由中央控制向社会参与转轨的动力来自于政府的制度供给;通过大学章程文本的考察,发现近年来中国大学治理中已经实质性地出现了社会参与的成分,但是目前中国大学治理社会参与的深度还处于初级阶段,处于社会参与阶梯的最底端——知情层次的社会参与还不够完善,咨询层次的社会参与才刚刚起步,共同决定层次的社会参与还没有发生。比较美国和中国大学治理社会参与的发生机制,可以发现,美国公立大学是在分权体制、民主制度、市场经济等社会环境下自然产生的社会参与,中国大学则是政府顶层设计的结果,呈现出两种不同的发生机制类型即美国的自然生长型和中国的政府主导型。
任永强[9]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中研究指明从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
何莹[10]（2015）在《员工管理品质对企业组织绩效的影响机制研究 ——基于上市公司高层管理团队视角》文中指出对于资本市场的竞争来说,往往参与者更加重视企业在市场中如何能够创造更多的组织绩效,同时,对于价值动因的考量也是市场参与者较为关心的问题。企业因面临日益竞争激烈的全球化市场及产业环境压力而必须重新思考提供最好产品、最合理价格及最快服务的有效组织,并重新设计工作流程使其产生附加价值,借以改善质量及缩短产品（重新）上市时间,进而创造竞争利基。对于企业的发展来说,企业管理者考虑的生产因素重心也由于社会环境的不断变化在逐渐开始朝着劳动者素质还有知识累计偏移。在这样一个信息快速传播的时代中,企业现如今最需要解决的就是如何将企业绩效与人力劳动以及知识活动相结合。这也是目前众多企业在市场发展中需要思考的主要方向,也意味着现如今企业发展模式的创新来讲,已经由曾经外部市场的竞争模式朝着企业内部自身资源基础创新的变化。然而如何利用人力劳动与知识活动将企业组织绩效向前推动,面临两个问题:一是如何解释员工管理品质与企业组织绩效之间的关系,二是面对不同的市场竞争和家族管理的影响,员工管理品质能否发挥其效用。过去的研究,往往将高层管理团队视作中介或调节变量。而本研究在分析上,以我国上市公司高层主管为研究对象,加大对管理品质维度的划分,及其对于企业的绩效影响,分析企业的管理团队是否给企业带来了经济效益。并在维度衡量指标中,参考前人经验,做出了更进一步的考量。本研究采用文献分析法、因素分析法以及统计分析法进行研究,管理阶层拥有管理方面知识与经验能影响企业进行管理的相关措施,同时企业提出的经济诱因也是提高公司的经营绩效的关键因素。基于团队为组织中的高层工作单位,特别是管理职能,除了主管所具备的管理技能与知识外,团队组成及内部权力分配也影响着信息共享及沟通能力。经过论证分析,本研究结论包括:（1）在市场高度竞争情况下,专用性人力资本各要素皆与公司组织成绩效果有正比例关系;在市场竞争比较小的情况下,公司组织成绩效果和学历背景比率呈正相关,而与管理经验背景比率负相关。（2）不论环境竞争性高低,团队成员平均任期皆与信息质量正相关。团队成员彼此年资差异小,在市场竞争度低时,绩效较佳,在市场高度竞争情况下,扩大年资差异有利绩效表现。团队层级结构与企业组织绩效显着负相关。市场竞争度较低,来自管理团队内部集权与绩效正相关;董事长权力与CEO结合对绩效有不利影响。环境竞争变化减弱CEO内部集权对绩效的正面效果,也缓和职务双元性负面影响。（3）管理团队外部董事会连结仅在高竞争环境与绩效显着正相关。（4）不论企业是否处于竞争环境,管理者持股比率及员工分红成数与企业组织绩效皆呈现显着正相关,但在市场高度竞争情况下,此激励诱因对绩效提升效果较弱。本研究从企业组织绩效的两个指标——市场绩效和经营绩效来进行研究,检验了员工管理品质和绩效的作用机制,为理论的发展提供了新的研究视角。不仅丰富了员工管理品质的研究成果,也对具体实践有指导意义。同时以市场竞争度和家族管理程度作为调节变量,检验了外界市场竞争环境恶劣与否,家族管理程度轻重不同,对于员工管理品质和和企业组织绩效之间的联系的影响。文中最后对于今后可能的发展方向和研究不足也有所探讨。
二、美国总经理素质的标准（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国总经理素质的标准（论文提纲范文）
（1）家族企业GM公司内部控制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的思路、框架与方法 |
| 1.3.1 研究的思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.3.3 研究的方法 |
| 1.4 选题的特色和创新之处 |
| 2.家族企业内部控制相关理论 |
| 2.1 内部控制相关概念 |
| 2.1.1 内部控制的定义 |
| 2.1.2 内部控制的框架 |
| 2.2 家族企业内部控制的相关概念 |
| 2.2.1 家族企业的定义 |
| 2.2.2 家族企业的内部控制特点 |
| 2.3 家族企业内部控制的理论基础 |
| 2.3.1 家族化治理模式理论 |
| 2.3.2 心理契约理论 |
| 2.3.3 差序格局理论 |
| 3.GM公司内部控制现状 |
| 3.1 GM公司简介 |
| 3.1.1 GM公司基本情况 |
| 3.1.2 GM公司主要家族成员构成 |
| 3.1.3 内部控制的认知程度 |
| 3.2 GM公司内部控制现状分析 |
| 3.2.1 内部控制环境现状 |
| 3.2.2 风险评估现状 |
| 3.2.3 控制活动现状 |
| 3.2.4 信息与沟通现状 |
| 3.2.5 内部监督现状 |
| 4.GM公司内部控制存在的问题与原因分析 |
| 4.1 GM公司内部控制存在的问题 |
| 4.1.1 以亲缘关系为核心的内部控制环境滞后 |
| 4.1.2 易受家族主观因素干扰的风险管理薄弱 |
| 4.1.3 受家族成员影响明显的控制活动不力 |
| 4.1.4 受制于情感壁垒阻碍的信息与沟通不畅 |
| 4.1.5 易受家族亲情影响的内部监督乏力 |
| 4.2 GM公司内部控制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 家族化治理模式导致内部控制环境滞后 |
| 4.2.2 家族人员自利观念导致风险管理薄弱 |
| 4.2.3 中小家族企业的先天不足导致控制活动不力 |
| 4.2.4 缺乏情感互信致使信息与沟通不畅 |
| 4.2.5 亲缘纽带导致内部监督乏力 |
| 5.GM公司内部控制的优化构思 |
| 5.1 GM公司内部控制的优化原则和目标 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化目标 |
| 5.2 GM公司内部控制的具体优化方案 |
| 5.2.1 加强内部控制环境建设,减化家族特质 |
| 5.2.2 构建荣辱与共的风险管理共同体 |
| 5.2.3 弱化家企关系,增强控制活动 |
| 5.2.4 加强信息与沟通建设,增进人际和谐互信 |
| 5.2.5 淡化亲缘差别,增强内部监督力度 |
| 5.3 GM公司内部控制优化方案的预期效果和保障措施 |
| 5.3.1 预期效果 |
| 5.3.2 保障措施 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 硕士研究生学习阶段发表论文 |
| 致谢 |
（2）ICE教育集团分公司高管团队人才引进与管理案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 人才管理 |
| 1.3.2 供应链理论 |
| 1.3.3 人才供应链模型 |
| 1.3.4 不完全契约理论 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究技术路线 |
| 第二章 ICE教育集团发展概况 |
| 2.1 行业背景 |
| 2.2 公司简介 |
| 2.2.1 公司背景 |
| 2.2.2 公司人力资源现状 |
| 2.3 分公司高管团队的人才盘点 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 案例正文 |
| 3.1 案例:昆明分公司总经理招聘及分公司创建案例 |
| 3.2 案例:长沙分公司总经理及高管团队招聘案例 |
| 3.3 案例:南昌分公司总经理招聘案例 |
| 3.4 案例:广州分公司美国部总监招聘案例 |
| 3.5 案例:广州分公司销售总监招聘案例 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 案例分析 |
| 4.1 理论分析基础 |
| 4.2 案例问题和原因分析 |
| 4.2.1 人才规划不够系统化和实时动态性不足 |
| 4.2.2 人才盘点的灵活性不足及前瞻性缺乏 |
| 4.2.3 ROI及人才培养严重不足 |
| 4.2.4 人才补给内外不平衡 |
| 4.2.5 人才标准构建缺乏系统性 |
| 4.2.6 分公司管控力度不足约束和激励机制待完善 |
| 4.3 案例的启示和建议 |
| 4.3.1 人才补给——高管人才引进的成效评价 |
| 4.3.2 人才培养——筑巢引凤高管顺利空降 |
| 4.3.3 授权激励——业绩保护促增长 |
| 4.3.4 股权激励——金手铐留人才供应链不掉链 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）董事会特征与中小板上市公司内部控制缺陷披露关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 相关理论 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 董事会特征 |
| 2.1.2 中小板上市公司 |
| 2.1.3 内部控制 |
| 2.1.4 内部控制缺陷 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 2.2.4 机会主义理论 |
| 第3章 研究假设与研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 董事会构成特征与内部控制缺陷披露的假设 |
| 3.1.2 董事会行为特征与内部控制缺陷披露的假设 |
| 3.1.3 董事会激励特征与内部控制缺陷披露的假设 |
| 3.1.4 董事会素质特征与内部控制缺陷披露的假设 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 样本选择与数据来源 |
| 3.2.2 变量确定 |
| 3.2.3 模型构建 |
| 第4章 实证分析 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.1.1 中小板上市公司内部控制缺陷披露总体情况的描述性统计 |
| 4.1.2 中小板上市公司内部控制缺陷披露相关变量的描述性统计 |
| 4.2 相关分析 |
| 4.3 回归分析 |
| 4.4 稳健性检验 |
| 第5章 对策与建议 |
| 5.1 董事会构成特征方面 |
| 5.1.1 董事会规模宜合适 |
| 5.1.2 独立董事选聘宜完善 |
| 5.1.3 董事长与总经理两职宜分离 |
| 5.2 董事会行为特征方面 |
| 5.3 董事会激励特征方面 |
| 5.3.1 薪酬激励宜发挥 |
| 5.3.2 股权激励宜控制 |
| 5.3.3 薪酬与股权激励宜结合 |
| 5.4 董事会素质特征方面 |
| 5.5 企业内部控制制度方面 |
| 5.5.1 内部控制缺陷披露制度宜完善 |
| 5.5.2 责任追究和处罚机制宜建立 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表论文(着)及科研情况 |
（4）基于房地产全过程开发的项目总经理胜任力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.5 国内外研究现状 |
| 1.5.1 胜任力研究概况 |
| 1.5.2 国外项目经理胜任力研究概况 |
| 1.5.3 国内项目经理胜任力研究概况 |
| 1.5.4 国内外研究概况总结 |
| 1.6 研究内容和技术路线图 |
| 1.6.1 研究内容 |
| 1.6.2 技术路线图 |
| 第2章 研究的理论依据和研究方法 |
| 2.1 理论依据 |
| 2.1.1 项目生命周期理论 |
| 2.1.2 人—职匹配理论 |
| 2.1.3 胜任力理论 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 行为事件访谈法(Behavior Event Interviewing,BEI) |
| 2.2.2 胜任力清单法 |
| 2.2.3 问卷调查法 |
| 2.2.4 德尔菲法 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 房地产开发各阶段项目总经理工作任务分析 |
| 3.1 资源获取阶段项目总经理工作任务分析 |
| 3.1.1 土地整理与获取 |
| 3.1.2 定位决策 |
| 3.2 资源加工阶段项目总经理工作任务分析 |
| 3.2.1 产品设计 |
| 3.2.2 项目报建 |
| 3.2.3 施工建设 |
| 3.3 资源流通阶段项目总经理工作任务分析 |
| 3.3.1 推广销售 |
| 3.3.2 交房验收 |
| 3.3.3 物业运维 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 房地产全过程开发的项目总经理胜任特征分析 |
| 4.1 项目总经理的职责和能力 |
| 4.1.1 项目总经理的职责 |
| 4.1.2 项目总经理的权利 |
| 4.2 项目总经理胜任特征清单法研究分析 |
| 4.3 项目总经理胜任特征行为事件访谈法研究分析 |
| 4.4 项目总经理胜任力指标构建德尔菲法研究分析 |
| 4.5 项目总经理胜任特征问卷调查法研究分析 |
| 4.5.1 问卷概况 |
| 4.5.2 可靠性检验 |
| 4.5.3 探索性因子分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 房地产全过程开发下的项目总经理胜任力评价模型建立 |
| 5.1 层次分析法 |
| 5.2 问卷调查 |
| 5.3 权重计算及结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 项目总经理胜任力模型在企业中的应用 |
| 6.1 模糊综合评价法 |
| 6.2 胜任力模型在企业招聘中的应用 |
| 6.3 胜任力模型在企业培训开发中的应用 |
| 6.4 胜任力模型在A企业中的应用实例 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: 项目总经理胜任特征访谈纲要 |
| 附录二: 房地产全过程开发的项目总经理胜任力指标重要性调查问卷 |
| 附录三: 房地产全过程开发的项目总经理胜任力指标权重调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果 |
（5）中国工匠（论文提纲范文）
| 一 |
| 二 |
| 三 |
| 四 |
| 1. 利用绍兴县及浙江省所给予的优惠待遇和良好的投资环境及地理条件, 建设具有一流国际技术水平和质量的汽车配件及应用其制造技术而制造的各种工业用零配件的销售、维修服务及相关业务先进工厂, 为提高中国生产效益和改善生活环境做出贡献。 |
| 2. 使用先进技术及科学的经营管理方法, 努力使在下一条款项所定义的产品质量、性能、设计等方面在国际市场具有竞争能力。 |
| 3. 改善和提高包括材料、零部件在内的中国汽车配件、纺织机械配件及应用其制造技术生产的工业用零配件和纺织机械零件及应用其制造技术的工业产品的技术水平, 谋求促进代替汽车零件的进口, 促进中日两国经济技术合作, 同时获得合资当事人所能满意的经营效益。 |
（6）台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 研究问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题与研究假设 |
| 1.1.3 基本概念界定 |
| 1.2 研究思路与研究框架 |
| 1.2.1 研究思路与研究方法论 |
| 1.2.2 搜集资料的方法 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.2.4 研究框架 |
| 1.3 理论梳理与文献综述 |
| 1.3.1 理论梳理 |
| 1.3.2 文献综述——台湾电视研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究的创新与不足 |
| 2. “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁(1951-1987) |
| 2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 2.1.1 试水电视业:教育电视台的成立 |
| 2.1.2 第一家商业电视台:台视 |
| 2.1.3 中视:率先播出彩色节目 |
| 2.1.4 华视:突出教育节目特色 |
| 2.1.5 公共电视节目的草创 |
| 2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度分析 |
| 2.2.1“戒严”时期台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 2.2.2 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 2.2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 2.3 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 2.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 2.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 3 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度变迁(1987-2000) |
| 3.1 “解严”之后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 3.1.1 台视、中视和华视:进入激烈竞争时期 |
| 3.1.2 民视的成立:反对党“发声”,打破无线三台“三足鼎立”格局 |
| 3.1.3 公视:漫长的筹建之路 |
| 3.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度分析 |
| 3.2.1 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 3.2.2 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 3.2.3 “解严”后至“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 3.3 “解严”后至绿色执政之前台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 3.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 3.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 4 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁(2000-2017) |
| 4.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介发展与衍变 |
| 4.1.1 商业无线电视台的重组 |
| 4.1.2 公广集团版图的扩充 |
| 4.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度分析 |
| 4.2.1 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的正式规则 |
| 4.2.2 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的非正式约束 |
| 4.2.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的实施机制 |
| 4.3 “绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度变迁的影响因素分析 |
| 4.3.1 外生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.2 内生性因素在媒介制度变迁中的作用 |
| 4.3.3 行动者在媒介制度变迁中的作用 |
| 5. 结语:台湾无线电视媒介制度的构成、变迁分析与批判 |
| 5.1 “戒严”时期台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.2 “解严”之后至2000年“绿色执政”之前台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.3 2000年“绿色执政”之后台湾无线电视媒介制度的构成 |
| 5.4 台湾无线电视媒介制度变迁的反思与批判 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附录二 访谈人物列表 |
| 附录三 攻读博士学位期间主要科研成果及其他作品发表情况 |
| 后记 |
（7）中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究的目的意义 |
| 1.2.1 研究源自新时期国家经济体制改革对国企变革的要求 |
| 1.2.2 研究源自军工集团对旗下各企业高管提高企业家素质的需要 |
| 1.2.3 研究源自加强企业管理理论与实践研究的要求 |
| 1.2.4 研究源自寻求助力企业完善现代企业制度的内在需求 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.4 研究方法与思路 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.4.4 多学科综合研究法 |
| 1.4.5 定性分析与定量分析相结合的方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 国有企业的性质、目标与社会责任 |
| 2.1 关于企业的性质与边界 |
| 2.1.1 西方学者对企业性质与边界的论述 |
| 2.1.2 马克思对企业性质与边界的阐释 |
| 2.1.3 社会主义市场经济体制下国有企业的性质 |
| 2.2 国有企业的分类及目标 |
| 2.2.1 国有企业的分类 |
| 2.2.2 经济目标与非经济目标 |
| 2.3 国有企业的社会责任 |
| 2.3.1 体现国家意志 |
| 2.3.2 支撑引领并带动经济社会发展 |
| 2.3.3 应对突发事件和抵御社会政治风险 |
| 2.4 国有军工企业的性质及特征 |
| 2.4.1 国有军工企业的性质及地位 |
| 2.4.2 国有军工企业的特征 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国国有军工企业领导体制概述及发展 |
| 3.1 国有军工企业领导体制的内涵及意义 |
| 3.1.1 企业领导体制的内涵 |
| 3.1.2 领导制度、体制、机制的关系 |
| 3.1.3 国有军工企业领导体制的作用 |
| 3.2 国有军工企业领导体制的历史沿革 |
| 3.2.1 领导体制的初步探索 |
| 3.2.2 全面试行党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.3 领导体制的十年混乱期 |
| 3.2.4 恢复党委领导下的厂长负责制 |
| 3.2.5 厂长、经理负责制 |
| 3.2.6 现代企业领导体制探索 |
| 3.3 国有军工企业领导体制改革面临的挑战和机遇 |
| 3.3.1 国际政治与经济竞争挑战军工核心竞争力 |
| 3.3.2 新时代的安全发展新需求挑战军工国防保障力 |
| 3.3.3 军民融合发展国家战略挑战军工市场竞争力 |
| 3.3.4 国企体制改革全面深化使军工企业改革进入机遇期 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有军工企业领导体制的当代反思与检视 |
| 4.1 国有军工企业领导体制的变革反思 |
| 4.1.1 党、政、工三位一体的权力结构 |
| 4.1.2 领导体制变革的时代背景 |
| 4.1.3 领导体制的确立及变革依据 |
| 4.1.4 领导体制贯彻的原则 |
| 4.2 国有军工企业领导体制模式的利弊分析 |
| 4.2.1 党政分设领导模式 |
| 4.2.2 党政“一肩挑”领导模式 |
| 4.2.3 党政一体化领导模式 |
| 4.2.4 党政交叉兼职或交流任职 |
| 4.2.5 总经理负责制和企业委员会制 |
| 4.2.6 董事会领导下的总经理负责制 |
| 4.3 国有军工企业领导体制的当下反思 |
| 4.3.1 在建设中国特色社会主义伟大实践中取得的成就 |
| 4.3.2 领导体制改革过程中暴露的现实矛盾 |
| 4.4 国外典型国家军工企业领导体制参考 |
| 4.4.1 美国军工企业领导体制模式 |
| 4.4.2 俄罗斯军工企业领导体制模式 |
| 4.4.3 日本军工企业领导体制模式 |
| 4.4.4 国外典型国家军工企业领导体制的启示 |
| 4.5 国有军工企业领导体制个案检视 |
| 4.5.1 红林公司企业概况 |
| 4.5.2 红林公司领导体制回顾 |
| 4.5.3 红林公司领导体制现状剖析 |
| 本章小结 |
| 第五章 中国特色国有军工企业领导体制建构的理论基础 |
| 5.1 中国特色社会主义理论是国有军工企业领导体制建构的立论依据 |
| 5.1.1 中国特色的政治制度为军工企业领导体制建构指明政治方向 |
| 5.1.2 中国特色的根本经济制度为国有军工企业领导体制建构确立了所有制格局 |
| 5.1.3 社会主义市场经济理论为国有军工企业领导体制建构提供机制框架 |
| 5.2 现代企业制度是国有军工企业领导体制建构的理论基点 |
| 5.2.1 现代企业制度为建构国有军工企业领导体制提供了选择基础 |
| 5.2.2 现代企业制度基本要件是建构国有军工企业领导体制的主要基石 |
| 5.2.3 新时代对国有企业的改革要求是建构国有军工企业领导体制的行动指南 |
| 5.2.4 领导体制相关理论是国有军工企业领导体制建构中的重要指导 |
| 5.3 组织行为理论是国有军工企业领导体制建构的重要组成部分 |
| 5.3.1 组织结构原理是建构国有军工企业领导体制需坚持的基本原则 |
| 5.3.2 群体行为基本原理是建构国有军工企业领导体制需注意的基本范式 |
| 5.3.3 领导力及其相关理论是建构国有军工企业领导体制需考虑的关键因素 |
| 5.4 领导理论是建构国有军工企业领导体制的重要补充 |
| 5.4.1 领导的本质是建构国有军工企业领导体制的力量源泉 |
| 5.4.2 领导的职能是建构国有军工企业领导体制的精神内涵 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国特色国有军工企业领导体制建构的现实基础 |
| 6.1 国有军工企业领导体制的建构基础及差异 |
| 6.1.1 国有军工企业领导体制构建基础 |
| 6.1.2 企业领导体制的差异性比较 |
| 6.2 现代企业制度下的法人治理结构 |
| 6.2.1 公司治理的基本问题 |
| 6.2.2 企业法人治理的原则 |
| 6.2.3 法人治理结构框架组成 |
| 6.2.4 国有军工企业的法人治理结构现状 |
| 6.2.5 规范的法人治理结构 |
| 6.3 股权多元化为国有军工企业发展提供新动力 |
| 6.3.1 股权结构思考 |
| 6.3.2 我国企业的股权构成 |
| 6.3.3 国有军工企业的股份制改造 |
| 6.3.4 股权多元化对国有军工企业领导体制的影响 |
| 6.3.5 股权多元化改革对国有军工企业领导体制的要求 |
| 6.3.6 国有军工企业的改制上市 |
| 6.4 党的领导是国有军工企业领导体制建构的政治核心 |
| 6.4.1 坚持党的领导是国有军工企业的独特优势 |
| 6.4.2 新时期国有军工企业党建工作要求 |
| 6.4.3 党组织在现代企业公司法人治理结构中的定位 |
| 6.4.4 混合所有制经济对国有军工企业党建工作的新要求 |
| 本章小结 |
| 第七章 中国特色国有军工企业领导体制的建构理念及方略 |
| 7.1 国有军工企业领导体制建构应当处理好的基本关系 |
| 7.1.1 产权与政权的关系 |
| 7.1.2 集权与分权的关系 |
| 7.1.3 规范管理与民主管理的关系 |
| 7.2 国有军工企业领导体制建构的价值标准 |
| 7.2.1 国有军工企业领导体制建构的基本原则 |
| 7.2.2 国有军工企业领导体制建构的检验标准 |
| 7.2.3 国有军工企业领导体制建构的责任目标 |
| 7.2.4 国有军工企业领导体制的改革目标 |
| 7.3 国有军工企业领导体制建构层次 |
| 7.3.1 国有军工企业治理结构层面 |
| 7.3.2 企业运行机制层面 |
| 7.4 国有军工企业领导体制的建构机理 |
| 7.4.1 国有军工企业领导体制的建构维度和方向 |
| 7.4.2 国有企业领导体制建构机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 中国特色国有军工企业领导体制模型建构 |
| 8.1 股份制国有军工企业的利益相关者 |
| 8.1.1 股东 |
| 8.1.2 经营层 |
| 8.1.3 企业职工 |
| 8.1.4 用户(部队或厂所) |
| 8.1.5 供应商 |
| 8.1.6 债权人 |
| 8.1.7 政府 |
| 8.2 “新三会”、“老三会”与利益相关者的关系 |
| 8.2.1 “新三会”与“老三会”的关系 |
| 8.2.2 “新三会”、“老三会”与企业利益相关者 |
| 8.3 中国特色国有军工企业领导体制的现实特色 |
| 8.3.1 党组织在国有军工企业中发挥政治核心作用 |
| 8.3.2 职工参与企业管理 |
| 8.3.3 法人代理的信托责任 |
| 8.4 “六会七方”领导机构设置的科学组合 |
| 8.4.1 主次型机构设置 |
| 8.4.2 参与型机构设置 |
| 8.4.3 兼职型机构设置 |
| 8.4.4 复合型机构设置 |
| 8.5 侧重于利益相关方的领导体制组合 |
| 8.5.1 识别军工企业的利益相关者 |
| 8.5.2 利益相关者共同治理事权路径 |
| 8.5.3 侧重于利益相关方的领导体制组合模式 |
| 8.6 中国特色国有军工企业领导体制模型及应用 |
| 8.6.1 中国特色国有军工企业领导体制的权力结构 |
| 8.6.2 国有军工企业领导体制的建构模型及解读 |
| 8.6.3 中国特色国有军工企业领导体制模型的具体应用 |
| 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间的学术研究成果 |
（8）美国公立大学治理中的社会参与研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献述评 |
| 一、关于美国大学治理中"社会参与"的研究 |
| 二、高等教育管理/治理中"社会参与"研究 |
| 三、现代大学制度中"社会参与"研究 |
| 四、大学(高校)治理的"社会参与"研究 |
| 五、其他领域中"社会参与"研究 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容逻辑框架 |
| 本章小结 |
| 第二章 大学治理社会参与的基本理论构建 |
| 第一节 大学治理社会参与的理论阐释 |
| 一、市民社会理论——大学治理社会参与之分析框架的建构依据 |
| 二、利益相关者理论——大学治理社会参与之参与主体的界定依据 |
| 三、第三条道路理论——大学治理之社会参与的思想来源 |
| 四、多中心治理理论——大学治理之社会参与的合法性基础 |
| 第二节 大学治理社会参与的分析框架、概念界定和评测维度 |
| 一、大学治理社会参与的四元分析框架 |
| 二、大学治理社会参与的核心概念界定 |
| 三、大学治理社会参与的三维评测维度 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国公立大学治理社会参与的三个历史阶段 |
| 第一节 发生时期:建国到内战(1776-1862) |
| 一、公立大学的创建 |
| 二、政府参与 |
| 三、社会参与 |
| 四、大学参与 |
| 第二节 发展时期:内战至二战(1862-1945) |
| 一、公立大学体系的形成 |
| 二、政府参与 |
| 三、社会参与 |
| 四、大学参与 |
| 第三节 成熟时期:二战以后(1945-) |
| 一、高等教育的大众化 |
| 二、政府参与 |
| 三、社会参与 |
| 四、大学参与 |
| 第四节 美国公立大学治理中社会参与历史发展阶段评析 |
| 本章小结 |
| 第四章 美国公立大学治理社会参与的现实案例分析 |
| 第一节 研究案例的选取 |
| 一、选取案例的依据 |
| 二、研究案例简介 |
| 第二节 大学治理社会参与的广度分析 |
| 一、参与主体的广泛性 |
| 二、参与渠道的多样性 |
| 第三节 大学治理社会参与的深度分析 |
| 一、"知情"层次 |
| 二、"咨询"层次 |
| 三、"共同决定"层次 |
| 第四节 大学治理事件中社会参与的综合分析 |
| 一、校长遴选事件中社会参与的三维度分析 |
| 二、UNC-Chapel Hill大学治理社会参与的六大特性 |
| 本章小结 |
| 第五章 美国公立大学治理社会参与的特点、价值与发生机制类型 |
| 第一节 美国公立大学治理社会参与的特点 |
| 一、政府参与受限制 |
| 二、社会参与无边界 |
| 三、大学自治有限度 |
| 第二节 美国公立大学治理社会参与的价值 |
| 一、美国公立大学治理社会参与的价值体现 |
| 二、美国公立大学治理社会参与的价值讨论 |
| 第三节 中国大学治理社会参与的发生及现状 |
| 一、中国大学治理社会参与的改革走向——基于政策文本的分析 |
| 二、中国大学治理社会参与的现实状况——基于大学章程的分析 |
| 第四节 美中两国大学治理社会参与的发生机制类型 |
| 一、美国公立大学治理社会参与中的三类参与主体 |
| 二、中国大学治理社会参与发生机制的基本特征 |
| 三、美中两国大学治理中社会参与发生机制的两种不同类型 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 UNC-Chapel Hill大学咨询委员会成员职业情况一览表 |
| 附录二 2015年UNC-Chapel Hill历次董事会全体会议内容 |
| 附件三 UNC-Chapel Hill校长遴选调查问卷 |
| 附录四 高等学校信息透明度指数指标体系 |
| 读博期间的科研情况 |
| 后记 |
（9）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）员工管理品质对企业组织绩效的影响机制研究 ——基于上市公司高层管理团队视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文结构 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第二章 理论研究综述 |
| 2.1 组织绩效的理论基础 |
| 2.1.1 绩效的定义及其衡量指标 |
| 2.1.2 资源基础观 |
| 2.1.3 战略人力资源管理理论 |
| 2.2 高层管理团队理论的相关研究 |
| 2.2.1 代理理论 |
| 2.2.2 高层管理理论 |
| 2.2.3 高层管理团队特性的影响因素 |
| 2.2.4 高层管理团队理论的相关实证研究 |
| 2.3 高层管理团队影响因素 |
| 2.3.1 代理问题对高层管理团队的影响 |
| 2.3.2 管理者决策对高层管理团队的影响 |
| 2.3.3 激励诱因与管理者股权激励 |
| 2.3.4 核心代理问题与控制股东 |
| 2.4 员工管理品质及其影响因素 |
| 2.4.1 员工管理品质与企业组织绩效间的关系 |
| 2.4.2 员工管理品质各维度研究 |
| 2.4.3 员工管理品质的影响因素 |
| 2.5 企业组织绩效及其影响因素分析 |
| 2.5.1 企业组织绩效的概念界定 |
| 2.5.2 家族企业对企业组织绩效的影响 |
| 2.5.3 市场竞争度对企业组织绩效的影响 |
| 2.6 员工管理品质与企业组织绩效的关系 |
| 2.7 小结与评述 |
| 第三章 理论分析与假设推导 |
| 3.1 基于高层管理团队特性的员工管理品质与企业绩效的关系 |
| 3.1.1 专用性人力资本 |
| 3.1.2 高层管理团队的管理专业背景因素 |
| 3.1.3 管理团队人员结构 |
| 3.1.4 外部名声 |
| 3.1.5 经济诱因 |
| 3.2 市场竞争度对员工管理品质与企业组织绩效关系的影响 |
| 3.3 家族管理对员工管理品质与企业组织绩效关系的影响 |
| 第四章 研究设计与研究方法 |
| 4.1 统计分析方法与估计模型的检定 |
| 4.2 变量衡量及实证模式 |
| 4.2.1 管理品质各维度 |
| 4.2.2 实证模式与其他变量 |
| 4.3 样本筛选与数据来源 |
| 第五章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 基础数据分析 |
| 5.1.1 因素分析 |
| 5.1.2 叙述性统计量分析 |
| 5.2 实证模型数据分析 |
| 5.2.1 基于高层管理团队的员工管理品质因子与企业组织绩效因子关系 |
| 5.2.2 员工管理品质对企业组织绩效的影响 |
| 5.2.3 市场竞争度对员工管理品质与企业组织绩效关系的影响 |
| 5.2.4 家族管理对员工管理品质与企业组织绩效关系的影响 |
| 5.3 不同企业组织绩效指标实证结果差异比较 |
| 5.4 稳健性分析 |
| 5.4.1 管理者股权与企业组织绩效U型关系检定 |
| 5.4.2 以资产报酬率作为信息质量指标 |
| 5.4.3 公司规模对管理品质绩效的影响 |
| 5.4.4 管理品质绩效动因相对重要性 |
| 第六章 结果讨论与研究展望 |
| 6.1 结果讨论 |
| 6.1.1 员工管理品质与市场竞争度的关系 |
| 6.1.2 家族管理与员工管理品质的关系 |
| 6.1.3 市场绩效模式与信息质量模式结果比较 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限与研究展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的主要学术成果 |
| 致谢 |
四、美国总经理素质的标准（论文参考文献）
- [1]家族企业GM公司内部控制优化研究[D]. 张琳琳. 中原工学院, 2020(01)
- [2]ICE教育集团分公司高管团队人才引进与管理案例研究[D]. 田政. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]董事会特征与中小板上市公司内部控制缺陷披露关系研究[D]. 聂潘婷. 江西师范大学, 2020(12)
- [4]基于房地产全过程开发的项目总经理胜任力研究[D]. 曹沁润. 西南石油大学, 2019(06)
- [5]中国工匠[J]. 朱晓军. 江南, 2018(06)
- [6]台湾无线电视媒介制度变迁研究（1951-2017） ——历史制度主义的视角[D]. 陈若萱. 厦门大学, 2018(06)
- [7]中国特色国有军工企业领导体制研究 ——基于企业内部权力结构视角[D]. 王剑. 南京航空航天大学, 2018(01)
- [8]美国公立大学治理中的社会参与研究[D]. 朱玉山. 南京大学, 2017(06)
- [9]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [10]员工管理品质对企业组织绩效的影响机制研究 ——基于上市公司高层管理团队视角[D]. 何莹. 南京大学, 2015(01)
标签：内部控制论文; 企业内部控制评价指引论文; 内部控制缺陷论文; 治理理论论文; 绩效目标论文;