一、国有企业经营者薪酬激励模式探讨（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中研究表明近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
段秉辰[2]（2021）在《管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验》文中研究表明2020年我国不仅完成打赢脱贫攻坚战、全面建成小康社会的既定目标,而且成为国内生产总值正增长的全球唯一主要经济体。我国国内生产总值占世界GDP的比重逐年增加,我国的企业在全球产业链分工中的作用愈发明显。如今面对外媒对中国经济发展的抹黑与质疑,中国经济正面对百年未有之大变局,因此协助我国企业的股东分析基于我国国情的公司治理情况愈加重要。西方私有制经济在不断发展中出现两权分离现象,产生委托代理问题,并且发现薪酬激励是调动经营者工作积极性的重要手段。而我国上市公司拥有中国特色的国有法人资本持股、一股独大、两权分离度不高的产权性质。那么,西方两权分离经营模式下的薪酬激励手段在我国企业是否仍然有效,我国企业管理层薪酬与企业绩效有无显着的相关性,以及我国特色的产权性质对这种相关性有无调节作用,这些问题需要基于我国公司实际运营数据进行说明。因此,本文利用我国上市公司实际运营的数据,研究管理层薪酬与企业绩效之间的关系,以及我国特色的产权性质在管理层薪酬与企业绩效间关系的调节作用。本文在借鉴大量国内外研究的基础上,以委托代理理论、薪酬激励理论为指导,对管理层薪酬、产权性质与企业绩效从理论分析和实证分析两个方面进行分析,主要研究结论为:将同一公司不同年份数据作为独立观测值进行混合回归时,管理层薪酬与企业绩效成正相关关系,且随着管理层薪酬的增加这种正向促进作用在逐渐减小,第一大股东持股比率正向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,两权分离率负向调节管理层薪酬与企业绩效之间的相关关系,管理层薪酬与企业绩效间的影响在国有资本控股企业中被放大;当允许每家公司连续5年的时间序列样本都可以有独立截距时,面板数据的第一大股东持股比率、两权分离率、股权性质的组内标准差均较小,单家上市公司连续5年的数据没有足够的变异性来诠释产权性质在管理层薪酬激励与公司绩效间关系的调节作用,但仍可以说明管理层薪酬与企业绩效成正相关关系。本文在帮助企业大股东进一步完善管理层薪酬体系、进一步完善企业产权结构方面具有参考意义。
张蕾[3]（2020）在《国有企业高管薪酬制度改革研究》文中提出自1978年以来,中国国有企业改革取得了很大发展,高管的工资制度也随着国有企业改革的深入不断作出相应改革,由于受多种条件制约,我国在国有企业高管薪酬制度的改革方面并没有良好的效果,问题不断暴露出来。薪酬制度不合理,必然造成高能力人才的流失,动摇国有企业发展的基础。2019年出现的高管离职现象就应当引起我们足够的重视。本文在马克思主义工资理论的指导下,以马克思工资理论、按劳分配理论以及激励理论为基础,结合西方工资理论的有用成分分析国企高管薪酬制度改革的问题,研究我国国有企业高管薪酬制度。采用历史分析法,文献综述法,定性分析法以及比较分析法,对现行国企高管薪酬制度存在的问题进行分析,并提出一些粗浅的政策建议。本文认为,首先,现在我国现行的收入分配制度的分配方法比较单一,在进行分配时,没有合理参考管理、技术、资本等要素对职工的工资收入进行合理分配,这与当前我国国有企业深化改革工作的理念不符合。其次,国企分配管理不规范,高管薪酬分配也存在着较为混乱的情况。有的过高,有的则过低。再次,企业内部分配主体地位不明确。目前,在我国很多国有企业内部并有很明确的分配主体,这一问题具体表现在:自从在我国开始实行社会主义市场经济体制以后,在内部分配自主权上面,我国国有企业虽然相较之前有了更大自由,但是依旧是由我国政府职能部门决定其工资的总额,在工资分配模式的选择上,仍然是政府运用行政手段进行干预。由于以上问题,本文得出结论,我国国企高管薪酬制度薪酬构成不合理、薪酬信息不透明、评价机制不合理、薪酬决定机制不健全的问题。针对上述存在的问题,在比较借鉴国内外企业高管薪酬制度的基础上,本文提出有关国企高管薪酬制度改革的思路和建议:第一,完善高管薪酬结构;第二,完善高管信息披露制度;第三,建立合理绩效考核体系;第四,完善高管工资增长机制。论文共分为六章,第一章主要提出本文研究国有企业高管薪酬制度改革的背景,以及该研究有何意义,大量阅读有关于高管薪酬改革的相关文献,从已有的文献中总结发现中国国有企业现行工资制度存在的一些问题,在此基础上,展开接下来的研究。第二章,介绍相关的理论基础。在这一章,主要对马克思的工资理论,按劳分配理论和西方工资理论进行介绍,以便后文在该理论指导下分析我国国有企业高管薪酬制度的现状以及存在的问题。第三章,分析现行国有企业高管薪酬制度。通过对国有企业高管薪酬现状的分析找出现行国有企业高管薪酬制度存在的问题。第四章,具体在马克思工资理论和西方工资理论指导下分析现行国有企业高管薪酬制度的不合理之处,以及这些问题的形成原因。第五章,分析国有企业、外国企业及我国民营企业高管薪酬制度发展现状对比及启示借鉴。通过对外国企业以及我国民营企业内部高管的薪酬制度发展现状进行分析,并与国有企业高管薪酬制度就进行对比,找出国内外高管薪酬制度的成功经验,分析我国国有企业高管的薪酬制度在改革过程中可以有哪些借鉴和启示。第六章,在前文分析的基础上,针对我国国有企业高管薪酬制度存在的问题,给以后的改革方向提出一些粗浅的建议。
杨晓彤[4]（2020）在《H公司经营者薪酬激励优化研究》文中认为H公司始建于1969年,是全国实力雄厚的汽车连接器科研生产基地和新兴汽车电子产品研发生产基地。近年来,随着我国新能源汽车产业快速发展和产业环境的持续优化,面对潜在的市场机遇和激烈的人才竞争环境,H公司在经营者激励方面出现了岗位评价不合理、薪酬激励形式单一、绩效考核体系不健全等一系列问题。因而,如何制定合理的经营者薪酬激励方案和相应的约束机制,充分发挥和调动经营者团队的综合实力,是H公司亟待解决的问题,也是其在激烈的市场竞争中保持优势的关键。本文在收集整理大量文献资料的基础上,以激励理论为依据,借鉴国内外经营者激励与约束的成功实践,系统地研究了H公司经营者薪酬激励优化方案与实施策略。首先,在分析H公司发展概况的基础上,基于赫茨伯格双因素理论,设计了调查问卷,对该公司的经营者激励现状进行问卷调查。通过调查结果分析,揭示H公司经营者薪酬激励中存在的问题及其成因。其次,提出了薪酬激励方案优化原则与总体框架,通过年薪制薪酬结构、虚拟股权方案、公司福利与精神激励方案,设计了H公司的经营者激励的方案,从而优化了H公司的经营者激励模式。最后,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度、构建良好的激励氛围等,提供了H公司经营者激励方案的实施策略。本文特色与创新之处主要表现在三方面:（1）利用赫茨伯格双因素理论,设计了H公司经营者激励现状的调查问卷。从现金激励和非现金激励两个角度对H公司经营者的薪酬激励情况进行了全面的调查,为该公司经营者激励的优化设计提供了依据;（2）通过对不同层级的经营者,设计了相应的年薪制薪酬结构、虚拟股权、公司福利与精神激励方案,提供了H公司经营者激励的优化方案;（3）针对H公司经营者薪酬激励的优化方案,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度等,以保障H公司经营者薪酬激励方案能够得到全面有效的落实。本文的研究不仅为H公司提供了一套可操作的的经营者激励方案与实施策略,而且为同行业其他企业的经营者激励制度建立提供了理论依据和实施途径。
殷衡[5]（2020）在《T电力工程公司经营者激励与约束研究》文中指出T电力公司成立的时间是2002年,是一个供电集团S集团的二级下属的分支机构,这个公司具有目前国家的二级企业的牌照,目前所有的经营范围包括工程的承包,零部件的制作以及水暖部件的安装与供应,因此市场实力属于比较强的范围,市场的占有率相对于其他的企业比较高。但是,随着我国经济的快速发展,越来越多的企业开始开展类似的业务,这就导致了T公司的市场份额在不断地下降,从而使得企业的利润等各个方面都受到了严重的影响,这就要求T公司必须尽快的解决目前存在的一些企业内部的问题,很大一部分是管理上的问题,导致了企业的考核、绩效等各个方面都存在着改进的空间,这些问题必须引起管理者的重视。本文收集了大量的资料文献,在这样的基础之上,建立了一个更加完善的理论,同时参考一些国外学者的研究成果以及国外的成功的实践经验,深入地研究了 T公司目前的激励机制中存在的各种问题与矛盾。并给出了相应的解决方式。首先,文章简要介绍了T公司的一个发展的历史背景,在这样的背景之下,形成了T公司目前特有的激励机制的现状与问题,这样的激励机制存在的问题不断的暴露于显现。才逐渐地导致了T公司现在的状况,因此,想要从根本上解决T公司的激励机制上的问题,必须从公司的发展背景与历史上寻找一些原因。随后,本文通过了问卷的方式,对于目前T公司的激励机制的概况进行了调查分析,结果显示除了目前这些现状产生的原因,以及公司员工的一些看法与建议。随后,本文结合前面给出的理论,进行了公司的整体的激励方案的设计,通过完善目前的激励机制,可以有效的对于T公司的管理进行加强,同时将激励融入进去,可以有效地激励员工的工作态度。本文的贡献可以分为以下三个方面内容:第一,调查问卷的设计上具有一定的独特性与创新的性质在里面,这种对于T公司的访谈是第一次。第二,本文的激励机制是在退休金的基础之上进行设计的,后面又进行了进一步的优化处理。最后,文章的优化方案在T公司具有很好的适应性。
何玲雁[6]（2020）在《国有上市公司高管薪酬激励研究》文中提出国有上市公司在我国国民经济发展与运行中具有至关重要的地位,国有企业员工的薪酬体系与员工激励机制是深化国企改革的重点,因而探索有效的国有上市公司高管薪酬激励方式具有不可估量的意义。针对高管薪酬的研究总体呈现出多元化、跨学科的发展方向,研究大多基于委托代理理论、人力资本理论、效率工资理论、锦标赛理论以及管理权力理论、公平理论等相关理论。由于关于高管薪酬的研究的历史背景、样本类型、研究方法等诸多方面存在差异,诸多研究在一些方面达成共识并得出了具有理论与现实意义的研究成果,也在一些问题上产生了分歧。本文基于当前我国国有上市公司高管薪酬制度现状,应用理论分析与实证分析相结合的研究方法,探究当前我国国有上市公司高管薪酬激励问题。通过对影响高管薪酬的因素的分析,取得如下结论:第一,政府政策对两种类型的国有上市公司高管薪酬均具有显着性的正向影响。第二,企业经营业绩对高管薪酬的影响要因企业而异,商业性国有上市公司经营业绩对高管薪酬具有显着性的正向影响,公益性国有上市公司经营业绩与高管薪酬没有显着性关系。第三,高管与普通员工的薪酬差距对两种类型的国有上市公司高管薪酬均有显着性的负向影响。第四,公益性国有上市公司高管薪酬与在职消费具有显着的负相关关系,商业性国有上市公司高管薪酬与在职消费没有显着性关系。通过实证分析也发现,其一,对于商业性国有上市公司而言,公共管理部门发现该类型高管营造虚假绩效行为所带来的收益越高,公共管理部门不检查所带来的损失就越大,那么公共管理部门实施检查的概率就会提高,受其影响,高管的营造虚假绩效行为的概率就会减少;公共管理部门在发现商业性国有上市公司高管营造虚假绩效行为时对其的惩罚越大,高管营造虚假绩效的行为的概率就会降低,公共管理部门实施检查的概率就会相应降低。其二,对于公益性国有上市公司而言,该类型高管增加在职消费行为所带来的收益越高,不检查会带来的损失就越大,那么,公共管理部门实施检查的概率就会提高,受其影响,高管的增加在职消费行为的概率就会减少;公共管理部门在发现公益性国有上市公司高管营造虚假绩效行为时对其的惩罚越大,高管增加在职消费行为的概率就会降低,公共管理部门实施检查的概率就会相应降低。基于研究取得的结论,分别对商业性与公益性国有上市公司提出了管理建议。
刘振宇[7]（2020）在《高管激励对企业经营绩效的影响研究 ——基于股权集中度的调节作用》文中研究指明企业所有权和经营权分离产生委托代理问题,给予高管人员相应的激励成为解决问题的重要手段之一。我国存在“大股东控股”的现象,将股权集中度纳入高管激励与企业经营绩效关系的研究范畴,根据产权性质的不同分别进行研究。本文从高管激励与股权集中度的角度出发,探究不同产权性质下制造企业如何选择恰当的股权集中度水平,实施有效的激励计划,从而达到提升企业经营绩效的目的。对于高管激励与企业经营绩效关系的问题,国内外学者进行了大量的研究,取得了很多的研究成果,但是由于样本的选取、实证方法采用等方面仍然存在差异,对于二者关系有待于进一步深入的研究。本文采用实证研究方法,选取2013-2017年连续五年的数据对制造业A股上市公司进行研究,研究发现:高管薪酬激励能够促进企业经营绩效的提升,在非国有制造企业中促进作用更显着;高管股权激励与企业经营绩效不存在二次方曲线关系,二者正相关,在国有制造企业中影响更显着;高管在职消费对企业经营绩效有负向影响,在国有制造企业中影响更显着;在国有制造企业中,股权集中度对高管薪酬激励与企业经营绩效的关系有负向调节作用,在非国有制造企业中该调节作用不显着;在非国有制造企业中,股权集中度对高管股权激励与企业经营绩效的关系有负向调节作用,在国有制造企业中该调节作用不显着;在非国有制造企业中,股权集中度对高管在职消费与企业经营绩效的关系有负向调节作用,在国有制造企业中该调节作用不显着。本文将高管激励与企业经营绩效关系中加入股权集中度作为调节变量,研究在股权集中度调节作用下二者之间的关系,为以后相关研究提供了新的研究思路。本文根据产权性质将制造企业分为国有企业和非国有企业进行对比研究,突出了不同产权性质下高管激励与企业经营绩效之间的关系,国有制造企业与非国有制造企业在激励政策制定上有所差距,通过分组研究分别对国有企业和非国有企业提供适合企业性质的对策建议,对于企业经营绩效的提升具有积极的影响。
朱春辉[8]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究说明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
祝媛箐[9]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中研究表明近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
童露[10]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中指出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
二、国有企业经营者薪酬激励模式探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业经营者薪酬激励模式探讨（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评述 |
| 1.4 研究内容和研究方法 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的技术路线图 |
| 2 相关概念界定及基础理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 产权性质 |
| 2.1.2 管理层 |
| 2.1.3 薪酬激励 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 基础理论分析 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 理论分析及研究假设 |
| 3.1 管理层薪酬与企业绩效的相关性 |
| 3.2 产权性质在管理层薪酬与企业绩效间的调节作用 |
| 3.2.1 第一大股东持股比率的正向调节作用 |
| 3.2.2 两权分离率的负向调节作用 |
| 3.2.3 企业股权性质的调节作用 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 实证分析 |
| 4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2 变量设计 |
| 4.2.1 被解释变量的确定 |
| 4.2.2 解释变量的确定 |
| 4.2.3 调节变量的确定 |
| 4.2.4 控制变量的确定 |
| 4.3 描述性统计与模型构建 |
| 4.3.1 描述性统计 |
| 4.3.2 独立样本单变量t检验 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 独立样本多元线性混合回归 |
| 4.4.1 基本假设 |
| 4.4.2 参数估计 |
| 4.4.3 实证结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 实证结果检验 |
| 5.1 多重共线性检验 |
| 5.2 异方差性分析 |
| 5.2.1 异方差性的检验 |
| 5.2.2 加权最小二乘法 |
| 5.2.3 可行的广义最小二乘法 |
| 5.2.4 异方差稳健标准误法 |
| 5.3 内生解释变量问题 |
| 5.4 平衡短面板数据的估计 |
| 5.4.1 固定效应 |
| 5.4.2 随机效应 |
| 5.4.3 豪斯曼检验 |
| 5.5 独立截面样本的稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究启示 |
| 6.1 合理建设管理层薪酬体系 |
| 6.2 完善管理层薪酬的公开机制 |
| 6.3 国有资本牵头推动职业经理人市场建设 |
| 6.4 第一大股东适度集中股权 |
| 6.5 国有企业坚持公有制的主体地位 |
| 6.6 进一步推动国有企业混合所有制改革 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）国有企业高管薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究对象界定 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究的不足之处 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 一、马克思的工资理论 |
| 二、马克思按劳分配理论 |
| 三、现代西方工资理论和激励理论 |
| (一)工资理论 |
| (二)激励理论 |
| 四、马克思工资理论和西方工资理论对我国工资制度的指导意义 |
| 第三章 国有企业高管薪酬制度改革历史、现状及存在问题 |
| 一、国有企业高管薪酬制度改革历史回顾 |
| (一)计划经济时期(1978 年以前) |
| (二)政府放权让利时期(1978 年——1984 年) |
| (三)承包经营责任制建立时期(1985 年——1991 年) |
| (四)国有企业现代化改革时期(1992 年至今) |
| 二、国企高管薪酬制度改革评析 |
| 三、国有企业高管薪酬现状及问题 |
| (一)国有企业高管薪酬现状 |
| (二)国有企业高管薪酬存在问题 |
| 第四章 现行国有企业高管薪酬制度存在问题成因 |
| 一、法律及国家政策原因 |
| (一)相关法律缺失 |
| (二)高管信息披露制度不完善 |
| 二、制度原因 |
| (一)薪酬确定主体不合理 |
| (二)收入分配制度不健全 |
| (三)绩效考核体系不健全 |
| 三、公司治理原因 |
| (一)高管权利过于集中 |
| (二)董事会、薪酬委员会和监事会的原因 |
| 四、市场原因 |
| (一)证券市场发展不成熟 |
| (二)高管任命方式行政色彩浓厚 |
| 第五章 国有企业与外国企业、非国有企业高管薪酬制度对比 |
| 一、外国企业高管薪酬结构及发展现状 |
| (一)美国企业高管薪酬结构现状分析 |
| (二)日本企业高管薪酬现状分析 |
| (三)法国企业高管薪酬制度现状 |
| (四)外国企业薪酬制度的优点 |
| 二、我国民营企业薪酬制度的特征及优点——以华为为例 |
| (一)华为公司高管薪酬制度的特征 |
| (二)华为公司的工资制度的优点 |
| 三、外国企业和我国民营企业薪酬制度的启示与借鉴 |
| (一)充分发挥市场对高管薪酬的导向作用 |
| (二)政府适当放权 |
| (三)薪酬体系透明 |
| (四)绩效考核体系合理公正 |
| 第六章 我国国有企业高管薪酬制度改革建议 |
| 一、优化高管薪酬结构 |
| 二、完善高管薪酬信息披露制度 |
| 三、建立合理绩效考核体系 |
| 四、完善高管工资增长机制 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）H公司经营者薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 主要内容与框架 |
| 第三节 本文特色与创新之处 |
| 第二章 H公司经营者薪酬激励现状调查与分析 |
| 第一节 H公司发展概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 织结构和部门职责 |
| 第二节 H 公司经营者薪酬激励现状 |
| 一 H公司薪酬激励制度概况 |
| 二 问卷调查的设计 |
| 三 调查结果分析 |
| 第三节 经营者薪酬激励问题分析 |
| 一 岗位评价不合理 |
| 二 激励形式单一 |
| 三 绩效考核机制不健全 |
| 第三章 H公司经营者薪酬激励优化方案设计 |
| 第一节 薪酬激励方案优化原则与框架 |
| 一 薪酬激励方案优化原则 |
| 二 薪酬激励总体框架 |
| 第二节 年薪与股权激励优化方案 |
| 一 年薪制薪酬结构 |
| 二 虚拟股权激励方案 |
| 第三节 公司福利与精神激励优化方案 |
| 一 公司福利激励方案 |
| 二 精神激励方案 |
| 第四章 H公司经营者薪酬激励实施策略 |
| 第一节 完善薪酬激励的组织保障 |
| 一 强化经营者的选聘与任用 |
| 二 明确经营者的权限与职责 |
| 第二节 健全经营者绩效考核制度 |
| 一 绩效考核原则 |
| 二 绩效考核指标 |
| 三 绩效考核的流程 |
| 第三节 构建良好激励氛围 |
| 一 加强企业文化宣传 |
| 二 培养经营者自主意识 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 H公司经营者激励机制的调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）T电力工程公司经营者激励与约束研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 主要内容与框架 |
| 第三节 本文特色与创新之处 |
| 第二章 T电力工程公司经营者激励与约束现状现状调查分析 |
| 第一节 T电力工程公司发展概况 |
| 一 T电力工程公司简介 |
| 二 T电力工程公司组织架构 |
| 第二节 经营者激励与约束现状调查 |
| 一 经营者激励与约束概况 |
| 二 问卷调查的设计 |
| 三 调查结果分析 |
| 第三节 T电力工程公司经营者激励与约束问题分析 |
| 一 经营者薪酬激励存在的问题 |
| 二 经营者约束机制存在的问题 |
| 第三章 T电力工程公司经营者激励优化策略 |
| 第一节 优化原则与思路 |
| 一 优化原则 |
| 二 优化思路 |
| 第二节 经营者薪酬激励优化方案 |
| 一 基础薪酬方案设计 |
| 二 福利薪酬方案设计 |
| 三 建立以年金制为主的退休金计划 |
| 第三节 经营者激励优化方案实施策略 |
| 一 建立薪酬优化方案的实施流程 |
| 二 公开和完善履职待遇制度 |
| 三 经营者职业成长与发展设计 |
| 第四章 T电力工程公司经营者约束机制优化策略 |
| 第一节 “大监督”约束机制总体方案 |
| 一 “大监督”约束机制思路 |
| 二 约束机制总体方案框架 |
| 第二节 强化高层管理与党组织监督功能 |
| 一 强化高层管理的制约功能 |
| 二 发挥党组织监督作用 |
| 第三节 绩效考核体系优化 |
| 一 完善绩效考核指标 |
| 二 优化绩效考核流程 |
| 第四节 发挥财务与法律监督作用 |
| 一 加强财务监督和审计监督 |
| 二 发挥法律制度监督作用 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（6）国有上市公司高管薪酬激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外高管薪酬相关研究综述 |
| 1.3.1 国内相关研究概述 |
| 1.3.2 国外相关研究概述 |
| 1.4 研究对象界定 |
| 1.4.1 国有上市公司 |
| 1.4.2 高管人员 |
| 1.4.3 高管人员薪酬 |
| 1.4.4 薪酬激励 |
| 1.5 研究思路、方法与内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究内容 |
| 1.6 研究可能的创新点 |
| 第2章 高管薪酬激励相关理论研究综述 |
| 2.1 高管薪酬与激励的基本理论 |
| 2.1.1 经济学激励理论 |
| 2.1.2 管理学激励理论 |
| 2.1.3 高管薪酬激励的基本理论 |
| 2.2 不完全信息动态博弈 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 国有上市公司高管薪酬激励现状 |
| 3.1 国有企业高管薪酬制度演变 |
| 3.1.1 计划时期的高管薪酬方案 |
| 3.1.2 过渡时期的高管薪酬制度 |
| 3.1.3 探索时期的高管薪酬制度 |
| 3.1.4 规范时期的高管薪酬制度 |
| 3.1.5 深化改革时期的高管薪酬制度 |
| 3.2 国有上市公司高管薪酬激励现状 |
| 3.2.1 上市公司高管薪酬激励概况 |
| 3.2.2 国有上市公司薪酬激励概况 |
| 3.2.3 国有上市公司高管薪酬激励的地区差异 |
| 3.2.4 国有上市公司高管薪酬激励的企业类型差异 |
| 3.2.5 国有上市公司与民营上市公司高管薪酬激励的差异 |
| 3.3 国有上市公司高管薪酬激励的特点 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 国有上市公司高管薪酬的影响因素分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选取与数据来源 |
| 4.1.2 研究假设 |
| 4.1.3 变量选取 |
| 4.1.4 模型构建 |
| 4.2 数据描述性统计 |
| 4.2.1 国有上市公司描述性统计 |
| 4.2.2 商业性国有上市公司描述性统计 |
| 4.2.3 公益性国有上市公司描述性统计 |
| 4.3 单位根检验与Hausman检验 |
| 4.3.1 单位根检验 |
| 4.3.2 Hausman检验 |
| 4.4 相关性分析 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 高管薪酬政策对国有上市公司高管薪酬水平的影响 |
| 4.5.2 公司业绩对国有上市公司高管薪酬水平的影响 |
| 4.5.3 高管薪酬政策、公司业绩对国有上市公司高管薪酬水平的影响 |
| 4.6 稳健性检验 |
| 4.6.1 模型一稳健性检验 |
| 4.6.2 模型二稳健性检验 |
| 4.6.3 模型三稳健性检验 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 基于国企分类的国有上市公司高管与公共管理部门博弈 |
| 5.1 博弈模型的基本假设 |
| 5.2 商业性国有上市公司高管与公共管理部门博弈 |
| 5.2.1 博弈过程以及期望效用 |
| 5.2.2 博弈结果分析 |
| 5.3 公益性国有上市公司高管与公共管理部门博弈 |
| 5.3.1 博弈过程以及期望效用 |
| 5.3.2 博弈结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 国有上市公司高管薪酬激励政策建议 |
| 6.1 商业性国有上市公司管理建议 |
| 6.1.1 增强薪酬的业绩敏感性 |
| 6.1.2 实施高管薪酬组合激励 |
| 6.1.3 政府薪酬管制 |
| 6.1.4 完善公司治理与高管薪酬披露 |
| 6.2 公益性国有上市公司管理建议 |
| 6.2.1 提升公司治理水平 |
| 6.2.2 加强政府薪酬管制 |
| 6.2.3 健全高管绩效考核体系 |
| 6.2.4 发挥非物质激励与福利激励的作用 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 研究结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其他成果 |
| 致谢 |
（7）高管激励对企业经营绩效的影响研究 ——基于股权集中度的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 基本概念的界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 委托-代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 2.2.4 控制权理论 |
| 2.3 关于高管激励对企业经营绩效影响的研究概述 |
| 2.3.1 高管薪酬激励对企业经营绩效的影响 |
| 2.3.2 高管股权激励对企业经营绩效的影响 |
| 2.3.3 高管在职消费对企业经营绩效的影响 |
| 2.4 关于股权集中度对高管激励与企业经营绩效关系影响的概述 |
| 2.5 小结 |
| 第3章 研究假设与研究模型 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 高管激励对企业经营绩效的影响 |
| 3.1.2 不同产权性质下高管激励对企业经营绩效的影响 |
| 3.1.3 股权集中度的调节作用 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 研究数据及变量定义 |
| 4.1 研究数据 |
| 4.2 变量定义 |
| 4.2.1 因变量 |
| 4.2.2 自变量 |
| 4.2.3 调节变量 |
| 4.2.4 控制变量 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 高管激励对企业经营绩效影响的实证分析 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本的分布情况 |
| 5.1.2 部分变量的分布情况 |
| 5.1.3 描述性统计分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.2.1 全样本相关性检验 |
| 5.2.2 分组相关性检验 |
| 5.2.3 多重共线性检验 |
| 5.3 多元回归分析 |
| 5.3.1 全样本回归分析 |
| 5.3.2 分组回归分析 |
| 5.4 稳健性检验 |
| 5.4.1 高管激励与企业经营绩效关系的稳健性检验 |
| 5.4.2 股权集中度调节作用的稳健性检验 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 研究结论与应用 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 对策建议 |
| 6.3 研究不足 |
| 6.4 未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
四、国有企业经营者薪酬激励模式探讨（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]管理层薪酬与企业绩效的相关性研究 ——以产权性质为调节变量的实证检验[D]. 段秉辰. 东北林业大学, 2021(09)
- [3]国有企业高管薪酬制度改革研究[D]. 张蕾. 天津师范大学, 2020(08)
- [4]H公司经营者薪酬激励优化研究[D]. 杨晓彤. 郑州大学, 2020(02)
- [5]T电力工程公司经营者激励与约束研究[D]. 殷衡. 郑州大学, 2020(03)
- [6]国有上市公司高管薪酬激励研究[D]. 何玲雁. 华北电力大学, 2020(02)
- [7]高管激励对企业经营绩效的影响研究 ——基于股权集中度的调节作用[D]. 刘振宇. 杭州电子科技大学, 2020(02)
- [8]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [9]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)
- [10]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)