一、迷茫的人力资源管理（论文文献综述）
崔畅[1]（2021）在《邮储银行H分行青年员工离职问题研究》文中认为近年来,在经济形势新常态下,金融业同业竞争逐步升级,企业竞争的核心就是对人力资源的竞争,国有商业银行成为了争夺优秀人员的主战场,其占有市场份额被逐步瓜分,而以微信和支付宝为首的的诸多新网贷渠道的出现,更导致了近五年来人员的流失率节节攀升,金融行业正在进行着一次大规模的洗牌。青年员工思维活跃、个性独立、诉求多样,已经逐渐成为国有银行发展的主力军,离职率年轻化已经成为一种普遍现象,邮储银行作为新晋的六大国有银行之一,成立至今只有10余年的历史,而随着招聘制度的完善,通过校园招聘进入邮储银行的大学生越来越多,青年员工队伍规模日渐庞大,随之而来的问题是青年员工流失情况愈演愈烈,如何有效防止青年员工离职,建立一支稳定、科学、高效的队伍将决定着邮储银行未来的发展走向。本文将以邮储银行H分行为研究对象,通过研究青年员工流失现状,分析青年员工离职的主要原因,进而找出有效的应对策略,有助于邮储银行H分行减少青年员工流失,稳定员工队伍,进而提升其核心竞争力,也为其他银行发展提供一定的借鉴意义。本文通过重点对离职青年员工特点进行分析,发现邮储银行H分行青年员工离职率与其学历高低、工作内容、工作年限、收入情况、婚姻状况存在较强的相关性,青年员工过高的离职率,一方面增加了银行各项成本支出,另一方面,青年员工已经成为承担银行发展的主要中坚力量,青年员工流失将直接降低企业核心竞争力等。其次通过对邮储银行H分行人力资源系统离职员工各项信息分析和已离职青年员工的问卷调查分析,进而找出症结,发现招聘工作方式单一、职级晋升制度不健全、绩效考核缺乏科学性、福利待遇微薄且宣贯执行不到、员工培训滞后、职业生涯设计不完善、企业文化没有起到正向引导作用、高强度工作导致青年员工幸福指数下降是造成青年员工离职的主要内部原因,加上外部竞争愈加激烈,在内部和外部原因的共同作用下导致近年来青年员工流失率较高。通过对流失原因进行分析,本文提出了通过改进招聘方式、完善晋升制度、健全激励制度、提升福利待遇做好宣贯执行工作、改进培训方式、完善职业生涯设计、塑造和谐的企业文化、减轻青年员工工作压力等对策来减少青年员工流失。
吴雅琴[2]（2021）在《新冠肺炎疫情下社会工作专业学生就业过程研究 ——基于15名社会工作专业学生的深度访谈》文中进行了进一步梳理新冠肺炎疫情的突发引起了一系列社会问题,特别是就业问题,社会工作专业学生作为就业群体的一部分,其就业过程必然会受到新冠肺炎疫情带来的就业形势的影响。同时,社会工作作为社会治理主体的一部分,在新冠肺炎疫情中的专业发展也会对社会工作专业学生的就业过程产生影响。因此,在新冠肺炎疫情下的就业形势与专业形势的双重影响下,社会工作专业学生在就业过程中是如何进行就业选择的、产生了哪些就业结果就成为了值得研究和探讨的问题。因此,本研究基于新冠肺炎疫情引发的就业形势及社会工作专业发展的双重背景,选取了 15名2020届社会工作专业学生为研究对象,采用质性研究方法对新冠肺炎疫情下社会工作专业学生的就业过程进行研究,并运用有限理性选择理论和就业过程理论对其进行分析,即通过就业过程理论框架将社会工作专业学生的就业划分为就业准备期、就业筛选期以及职业确定期,并结合有限理性选择理论深入分析新冠肺炎疫情下社会工作专业学生就业各个阶段的具体过程和个人体验。研究发现,新冠肺炎疫情下的社会工作专业学生就业过程是一个受到新冠肺炎疫情带来的就业压力和社会工作专业价值共同影响、理性与非理性因素共同作用的有限理性选择过程。研究最后在对其就业整体过程进行分析的基础上,结合有限理性选择理论,提出了提升社会工作专业学生就业力的启示:通过线上焦虑缓解互助小组改善就业心态;积极参与社会治理提高专业能力;通过个案化的指导服务提高职业规划能力;通过政策倡导缓解群体层面就业竞争、改善就业环境。
陈金珂[3]（2021）在《残疾人就业援助服务研究 ——以上海市L社工机构为例》文中研究说明近年来,越来越多的社会组织参与到残疾人就业援助服务领域中,以社会工作专业服务为残疾人就业贡献了不可忽视的力量。但是在服务过程中,部分残疾人即便接受了就业援助服务,仍难以顺利就业,就业失败率高、稳定性不足等现象是一些接受服务的残疾人所面临较多的问题。那么,这些问题的产生是否与就业援助服务内容和方式有关?残疾人在接受服务时又采取什么样的实践策略呢?基于此,本研究选取残疾人就业援助服务这一主题,采用个案研究法,通过访谈法与参与观察法对L社会工作机构的就业援助服务进行描述,主要围绕“服务内容”“服务方式”以及“服务效果”三个层面依次展开研究。同时,本研究在布迪厄的实践社会学理论指导下,综合分析了访谈对象在服务场域中的惯习及实践策略,并以此来分析访谈对象就业结果的成因。研究发现,残疾人就业援助服务主要包括认知培养、职业技能培训以及就业资源链接三部分内容,服务主要通过规训式管理、个案式辅导、团体式培训三种方式开展。在就业援助服务场域中,产生了以下几种不同的就业结果:访谈对象良好的惯习以及积极自主的实践策略形成了“就业成功率高”这一正向结果;而访谈对象认知的偏差与行为的依赖等不良惯习形成了“就业适配性偏差”、“职业稳定差”的负向结果。总体而言,大部分访谈对象的就业结果偏负向,由此发现,在规训式的就业援助服务场域结构中,可能存在服务对象的就业依赖惯习偏高、实践主体性缺失、自主反思性不足等问题。以上研究结果对于社会工作的启示在于,可以引入实践社会学理论与主体实践性视角进行残疾人就业援助服务的反思和完善,通过服务内容的再优化和服务方式的调整,帮助访谈对象弱化依赖惯习,纠正偏差惯习,激发其就业实践的主体性和反思性,从而达到就业援助服务效能最大化。
董凝凝[4]（2020）在《公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以温州市Y医院为例》文中进行了进一步梳理人力资源已成为当今全球竞争的重要资源之一。党的十八大以来,以习近平总书记为核心的党中央高度重视人才工作,一再强调要坚定不移地实施人才强国战略。公立医院是政府公共卫生服务的窗口,承担救治病人、救死扶伤的重担与使命,与人民群众的健康紧密相关。人力资源是医院的核心竞争力,影响着医院的医疗水平、服务质量和管理能力。在“健康中国2030”规划纲要的部署与推进下,我国医疗行业也不断朝着好的方向改变。以公立医院为主导、民营医院为补充,两者共同竞争的局面是我国目前医疗行业的现状。随着医疗市场化的发展,公立医院的缺点也逐渐暴露出来。在人力资源方面,尚未完全摆脱单一僵化的人事管理模式是阻碍公立医院快速发展的主要原因,容易导致医疗服务效率下降。公立医院的人力资源管理已成为新时期医疗卫生改革的重点和难点之一。因此,公立医院必须高度重视人力资源开发,不断完善并科学推进人力资源管理,以求不断提高医疗质量,优化医疗资源配置,缓解紧张的医患关系,为人民群众提供优质的服务。本文以温州市Y医院为研究样本,以人力资源相关理论为研究基础,结合人物访谈、资料查阅等方式,了解公立医院人力资源管理的相关概念和理论、历史沿革和发展,研究本文样本温州市Y医院人力资源现状和人力资源管理存在的问题及原因,归纳总结后提出公立医院人力资源管理的改进对策。通过研究发现温州市Y医院存在管理理念淡薄,岗位设置不合理,考核体系不完善,薪酬分配不合理,培训体系不健全,医院文化建设不足,信息化程度低等问题,其主要原因是公立医院体制束缚,管理专业水平不高,职场文化守旧,职业发展迷茫。本文通过对案例的分析,对公立医院人力资源管理提出相应对策:树立人力资源管理理念,优化岗位设置,建立公正客观的考核体系,优化薪酬分配因岗而异,加强员工培训,培育和谐的医院文化,加强信息化建设。
管赛北[5]（2020）在《心理脱离对Y银行员工工作压力缓解作用研究》文中认为近年来,我国银行业内外部竞争加剧,经营及管理压力凸显,Y银行作为昆明市内传统的区域性银行,上述问题尤为严峻。为解决自身面临的经营及管理压力,Y银行将加大对员工的考核与管理,对员工提出了更为苛刻的工作要求,而员工为了完成工作任务,往往承受着来自精神及身体的双重压力,包括工作时间长、工作难度大、工作要求高、自身能力欠缺、领导期望值高、职业生涯规划迷茫等一系列工作压力,长此以往,Y银行员工出现了工作效率低下、工作满意度下降、离职倾向等情况,工作压力问题已经成为银行人力资源管理中不可忽视的问题。经研究发现,心理脱离能够有效缓解员工工作压力,因此本文通过实证研究的方式,探讨心理脱离对Y银行员工工作压力的缓解作用,具有一定的理论及现实意义。本文首先对Y银行员工工作压力现状展开研究,其次根据研究结论进一步探讨员工非工作时间的活动对心理脱离的影响以及心理脱离对躯体症状反应的影响,从而得出研究结论,为Y银行运用心理脱离手段帮助员工缓解工作压力提供依据。为实现研究目的,本文采用了访谈法及问卷调查法进行研究,首先通过访谈法分析得出Y银行员工的工作压力现状,其中员工工作压力类型主要表现为工作要求高、工作难度大、工作时间长、自身能力欠缺、职业生涯规划困惑、收入不够、领导期望值高七类;工作压力反应主要表现为背痛、头痛、情绪低落、焦虑、睡眠质量差、肥胖、亚健康、烦躁、迷茫、急躁、掉头发十种;工作压力调节方式较为集中,主要表现为自我心理调整、陪伴家人、朋友聚会、娱乐活动、沟通交流、运动、做家务七种。然后通过问卷调查法分析得出如下结论:员工休息时间所做的与工作有关的活动负向影响心理脱离,照看孩子的活动正向影响心理脱离;心理脱离负向影响员工躯体症状,包括头痛及累或疲乏症状。
王子盟,梁旭阳,卢巧琪,欧阳慧琳,黄泳茵[6]（2020）在《“互联网+”背景下浅析高校学生职业规划中创新教育商业模式的可行性》文中研究说明高校学生的"迷茫"现象日益严峻,并成为社会关注的话题,但是针对这一现象各高校实施的职业规划教育措施仍然存在诸多不足,且对解决高校学生的"迷茫"现象未能取得显着成效。结合当前高校职业规划教育发展现状,以及在高校学生中开展的市场调研分析得出,互联网电子商务运营的"一对一"职业规划教育所具备的优势有助于克服当前高校职业规划教育中存在的一些问题,并且具备可观的市场机遇。且以此类职业规划教育为核心的创新创业模式,对推动高等教育事业的发展并实现商业效益同样具有积极意义。
蒋雅欣[7]（2020）在《J银行新生代员工工作满意度研究》文中研究表明随着当今社会的高速发展,企业之间的竞争愈演愈烈。企业间的竞争不仅仅是核心科技的竞争,更是优秀人才的竞争。而企业中的新生代员工已成为目前日益发展的社会中各行各业的主力军,他们普遍接受教育程度较高,业务能力较强,但个性独立、张扬、稳定性较差。因此,如何管理好新生代员工,提高他们的工作满意度,增加对企业的忠诚度,对于企业的长期发展具有重要意义。本文通过理论与实践相结合,根据J银行自身特点和发展需要,在MSQ量表的基础之上,根据有关工作满意度影响因素的文献综述以及对J银行新生代员工的访谈调查结果,对影响J银行新生代员工满意度的因素进行了汇总和归纳,将关于影响工作满意度的各项因素的42个问题划分了六个维度:工作本身、工作回报、工作条件、成长发展、领导方式、组织氛围。然后通过问卷调查对新生代员工的工作满意度进行了研究,最后利用SPSS软件对问卷数据进行统计分析。本文通过研究结果,表明J银行的新生代员工在工作本身、工作回报、工作条件、成长发展、领导方式、组织氛围6个方面,都存在一定程度的不满意。因此,J银行要提高新生代员工的工作满意度,必须通过优化以贡献为导向的薪酬福利机制、针对员工特质进行工作再设计、构建以人才梯队建设为核心的培训制度、改进绩效考核管理方式、创造以人为本的工作氛围、完善员工职业晋升渠道等方面,来激发新生代员工的工作热情与积极性。
马程[8]（2020）在《中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度调查及对策研究》文中进行了进一步梳理当前,企业员工的工作倦怠问题正逐渐走入人们的目光成为焦点。随着我国目前日渐严重的就业倦怠问题,大中小企业间的竞争日益激烈,导致了国内企业员工生活步调的急剧加快。相应的,员工的心理意识以及行为举止会被影响从而改变。不同行业对员工带来的这种影响巨大,多因素导致的工作倦怠度逐渐增强,一定程度上损害了企业员工多方面的利益。本文对中国银行徐州分行基层员工工作倦怠程度展开调查,并针对调查中发现的问题研究分析,探究其产生的原因,并相应有针对性地提出对策建议。本文主要采用问卷调查法、访谈法、文献法、观察法四种分析方法,遵循发现问题、分析问题、解决问题的原则路线,对于研究发现的问题一一提出相应缓解对策。（1）中国银行徐州分行基层员工对于目前工作中所产生的工作倦怠度表示认同,且根据不同的基层岗位,影响倦怠度的原因存在着共性与差异性。根据不同的性别、年龄、学历、岗位、工龄等因素对于目前所产生的工作倦怠度存在着差异性。（2）影响中国银行徐州分行基层员工的工作倦怠因素主要有以下几点:第一,绩效考核制度;第二,经济收入水平;第三,轮岗制度不完善;第四,晋升机制不完善;第五,人际关系紧张;第六,职业规划体系不完善;第七,银行业改革;第八,社会因素影响。（3）针对以上问题和原因,提出相应的对策建议,主要从组织层面缓解工作倦怠度;从个人层面缓解工作倦怠度、从社会层面缓解工作倦怠度。
张锡明[9]（2020）在《“三和大神”的身份建构 ——基于对深圳“三和大神”青年的田野调查》文中进行了进一步梳理身份认同是个体在特定社会文化背景下实践的产物,具有鲜明的社会建构属性。它的生成与再造,对个体的价值观念、行为模式、生活与就业等有深切影响。和主流社会的青年不同,“三和大神”青年在“做一天玩三天”的日常生活中展现着“自由”而“颓废”的生活状态,建构着似乎不再渴望发展和不计未来的身份认同。本研究在田野调查的基础上,试图研究“三和大神”身份是如何生成、实践与再造的。围绕这些议题,本研究主要以社会建构理论、日常生活理论为理论分析视角,采用定性的田野调查方法收集数据资料,对“三和大神”青年的身份建构展开研究。田野调查从2019年3月持续至同年11月。在参与式观察中,笔者先后正式或非正式访问、观察的调查对象122人,写就47万余字的田野笔记,形成了关于“三和大神”的较为完整系统的调查记录。研究发现,三和青年滑向“三和”的逻辑动因主要包括正常工作努力受挫、失足而难以回归正常生活、自我追求的困境等。不良的原生家庭环境和受教育状况、正常就业和婚恋的挫败、“成家立业”社会文化期待的排斥、“案底”的社会排斥、社会支持的薄弱等因素的复合重叠,驱使其逐渐放弃规范化的家庭生活与职业生涯,滑向了“三和”。三和区丰富的非正规就业机会、低廉的生活机会、同辈亚文化的支持等为三和青年的生存提供了经济与社会基础,这些青年在日常生活中生产并再造了“三和大神”身份。三和青年能在这里从事着不稳定的劳动,在廉价低质的生活消费、周边的城市公共空间、热闹但各自孤立的流动社交人群中维持基本生活。亦能在他们交流互动而生成的“抵抗劳动”的价值观念、自我调侃和安慰的“挂逼”象征符号、“自私自利、赌博投机”的文化氛围中找到情感共鸣和安慰。他们在劳动抵抗中生成“惰性”,过着自由、散漫、快乐、颓废的生活,并产生了“家”的归属感。“自由”而“颓废”的“三和大神”身份在其中得以生成和再造。三和青年在日常生活中面临着生存危机、社会排斥和身份认同危机。由于工作不稳定、收入微薄,他们经常难以维持生计。主流社会对“三和大神”身份的不认同,也让他们经常遭受社会谴责、就业歧视、身体驱逐等社会排斥。对这些危机,三和青年能动地采取了一些应对措施。但在缓解部分危机的同时,他们陷入了更糟糕的社会处境。大多数三和青年试图脱离“三和大神”身份,却因为双重的结构限制而失败。“三和大神”青年身份是社会结构和微观主体在社会实践中互动的结果。在社会快速变迁、文化多元化发展的社会转型中,处于社会底层的三和青年很难孤身达成社会文化期待或其个人追求的自主的生活方式。同时,他们在遭遇困境时也缺乏家庭支持、社会支持、劳动权益保护和可及的政策服务。这些社会结构影响下挫败的生活境遇让三和青年滑向了“三和”。受城乡经济差异、城市化发展、劳动力用工制度变迁等宏观结构影响产生的三和区,恰好为这些青年提供了独特的就业与生存环境。另一方面,“三和大神”身份很大程度上是三和青年的自主选择。这些青年在生活的挫败中自愿地停留在三和区维持“三和大神”身份,并主动地生产着维持该身份的同辈亚文化。“三和大神”青年印证了“结构模式”解释逻辑的适用性,而这些青年仍然没有真正地解决他们的结构处境问题。但同时,这些青年在日常生活中的抵抗实践,也一定程度上超越了以往集中于休闲领域和“象征性”抵抗的局限,呈现一种新的抵抗模式。
林天娇[10]（2020）在《建设银行DQ分行基层员工激励问题研究》文中提出在金融全球化的形势下,银行业竞争日趋激烈。发展是第一要务,人才是第一资源,商业银行想要在市场中保持竞争力和持续发展,应具备良好的管理体制吸引人才、留住人才。建设银行DQ分行作为老牌商业银行,近年来积极进行改革创新,不断提升员工队伍水平。基层员工是建设银行DQ分行员工基数最大的群体,其素质能力及精神面貌是整个银行的形象代言,如何通过有效激励挖掘基层员工潜能,提升员工综合素质,对DQ分行经营能力和持续发展具有决定性的作用。本文根据发现问题、分析原因、解决优化的研究思路,首先对比了国内外员工激励的研究现状,明确了员工激励的概念、相关理论基础、员工激励的意义与内容。而后,确定以建设银行DQ分行基层员工为研究对象,在阐述建设银行DQ分行员工队伍概况的基础之上,通过访谈方式了解DQ分行管理者对当前基层员工激励的重视程度及存在不足,并设计基层员工激励满意度调查问卷,通过人力资源管理部门在建设银行DQ分行不同基层机构抽选不同岗位基层员工进行不记名问卷发放并收回,综合访谈与问卷调查结果,深入分析建设银行DQ分行基层员工激励存在的具体问题,主要表现在:基层员工工作满足感不高、薪酬缺乏竞争力、培训激励走样变形、职业发展迷茫等问题,并进一步分析存在问题的原因在于:工作激励方式单一、薪酬体系不完善、培训管理流于形式、职业生涯管理不足等,在此基础上提出改进基层员工激励的具体对策,分别为:多种激励方式组合、优化薪酬体系增强竞争力、完善培训管理、加强职业生涯管理等。
二、迷茫的人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、迷茫的人力资源管理（论文提纲范文）
（1）邮储银行H分行青年员工离职问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法与内容 |
| 1.4 研究思路和研究路线图 |
| 1.5 创新点 |
| 2 国内外研究文献综述与相关理论 |
| 2.1 国内外研究文献综述 |
| 2.1.1 国外相关研究 |
| 2.1.2 国内研究文献综述 |
| 2.1.3 对国内外研究成果的评述 |
| 2.2 基本理论概述与概念界定 |
| 2.2.1 青年员工的概念 |
| 2.2.2 激励的概念 |
| 2.2.3 双因素激励理论 |
| 2.2.4 员工流失概念 |
| 2.2.5 普莱斯模型 |
| 2.2.6 目标一致理论 |
| 3 邮储银行H分行青年员工流失现状及影响 |
| 3.1 邮储银行H分行人力资源结构 |
| 3.2 邮储银行H分行青年员工流失现状分析 |
| 3.2.1 邮储银行H分行离职青年员工年龄结构 |
| 3.2.2 邮储银行H分行离职青年员工性别结构 |
| 3.2.3 邮储银行H分行离职青年员工婚姻状况 |
| 3.2.4 邮储银行H分行离职青年员工学历结构 |
| 3.2.5 邮储银行H分行离职青年员工月收入情况 |
| 3.2.6 邮储银行H分行离职青年员工作年限 |
| 3.2.7 邮储银行H分行离职青年员工岗位分布情况 |
| 3.2.8 邮储银行H分行离职青年员工所在机构分布情况 |
| 3.3 邮储银行H分行青年员工流失情况的问卷调查 |
| 3.3.1 问卷设计与发放 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.4 邮储银行H分行青年员工流失现状小结 |
| 3.5 青年员工流失产生的影响 |
| 3.5.1 增加成本 |
| 3.5.2 客户资源的流失 |
| 3.5.3 降低工作效率 |
| 3.5.4 降低员工凝聚力 |
| 3.5.5 对银行声誉造成影响 |
| 3.5.6 队伍建设断层 |
| 4 邮储银行H分行青年员工流失的原因分析 |
| 4.1 邮储银行H分行青年员工流失的外部原因 |
| 4.1.1 新兴金融形态的冲击 |
| 4.1.2 地区金融同业的竞争 |
| 4.1.3 青年员工离职个人成本低 |
| 4.1.4 青年员工思维活跃、职业需求多样,忠诚度不高 |
| 4.2 邮储银行H分行青年员工流失的内部原因 |
| 4.2.1 招聘工作不够完善 |
| 4.2.2 晋升方式单一、不通畅 |
| 4.2.3 薪酬制度不完善,绩效考核缺乏科学性 |
| 4.2.4 福利待遇宣贯、执行不到位 |
| 4.2.5 员工培训工作滞后 |
| 4.2.6 职业生涯设计不完善 |
| 4.2.7 企业文化没有起到正向引导作用 |
| 4.2.8 高强度工作导致青年员工幸福指数下降 |
| 5 邮储银行H分行青年员工流失解决对策 |
| 5.1 完善招聘体系 |
| 5.1.1 丰富招聘形式 |
| 5.1.2 增强招聘岗位针对性 |
| 5.2 拓宽青年员工晋升渠道 |
| 5.2.1 开展职级晋升、薪档晋级工作 |
| 5.2.2 建立并明确基层管理人员选拔机制 |
| 5.2.3 建立基层单位与机关单位双向交流机制 |
| 5.2.4 建立邮储银行H分行后备干部储存机制 |
| 5.2.5 建立邮储银行H分行非管理岗位干部选拔机制 |
| 5.3 健全激励制度 |
| 5.3.1 提高网点基层青年员工各项待遇 |
| 5.3.2 建立差异化的考核指标 |
| 5.3.3 落实绩效监管机制 |
| 5.3.4 加大绩效考核结果的运用力度 |
| 5.4 提升保险福利,加强政策宣贯 |
| 5.5 改进培训方式,转变员工观念 |
| 5.6 完善青年员工职业生涯设计 |
| 5.7 塑造和谐的企业文化 |
| 5.7.1 增强企业文化认同感 |
| 5.7.2 丰富企业协会文化建设 |
| 5.7.3 建立有效沟通机制 |
| 5.8 减轻青年员工工作压力 |
| 5.8.1 优化业务流程 |
| 5.8.2 充分保障青年职工休息时间 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
（2）新冠肺炎疫情下社会工作专业学生就业过程研究 ——基于15名社会工作专业学生的深度访谈（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究缘起 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究问题 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 不同视角下就业的相关研究 |
| 1.2.2 社会工作专业学生就业相关研究 |
| 1.2.3 新冠肺炎疫情下就业的相关研究 |
| 1.2.4 对已有文献的评述 |
| 1.3 概念界定及理论框架 |
| 1.3.1 核心概念 |
| 1.3.2 就业过程理论的应用 |
| 1.3.3 有限理性选择理论的发展及应用 |
| 1.3.4 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 质性研究取向 |
| 1.4.2 研究对象选择及情况介绍 |
| 1.4.3 样本选取与资料获取方法 |
| 1.4.4 资料分析方法 |
| 1.4.5 受访对象基本信息 |
| 第2章 限制与挤压: 疫情下的就业准备 |
| 2.1 疫情下社会工作专业学生就业信息的获得 |
| 2.1.1 专业受限下的就业信息搜寻 |
| 2.1.2 疫情引发的招聘信息全面线上化 |
| 2.1.3 疫情下社会资本的助推作用 |
| 2.2 社会工作专业学生对就业信息的评价与筛选 |
| 2.2.1 专业价值伦理影响下的“有所不为” |
| 2.2.2 社会工作强相关领域的优先选择 |
| 2.2.3 疫情下行业发展以及企业价值的考量 |
| 2.3 疫情下社会工作专业学生就业准备期的特征 |
| 2.3.1 疫情与专业的双重作用 |
| 2.3.2 专业的“弃”与“留”并存 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 调整与抉择: 疫情下的就业筛选与被筛选 |
| 3.1 疫情下用人单位招聘与筛选方式的调整 |
| 3.1.1 疫情引发招聘需求的缩减 |
| 3.1.2疫情导致就业时间的滞后 |
| 3.1.3 网络媒介在线上测试与筛选中的广泛使用 |
| 3.2 疫情影响下社会工作专业学生在就业筛选中的行动与变化 |
| 3.2.1 回归社会工作领域增加就业机会 |
| 3.2.2 调整就业方向与就业需求 |
| 3.2.3 价值满足与理性选择矛盾显着 |
| 3.2.4 就业压力持续增加 |
| 3.3 疫情下社会工作专业学生就业筛选期的特征 |
| 3.3.1 妥协与坚守并存 |
| 3.3.2 焦虑与迷茫并存 |
| 3.3.3 利益竞争与资源博弈显着 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 尘埃落定: 疫情下的职业选择结果 |
| 4.1 坚定的社会工作者 |
| 4.1.1 专业认同的驱使 |
| 4.1.2 专业教育的“不浪费” |
| 4.1.3 就业与偏好的匹配 |
| 4.2 回流的社会工作就业者 |
| 4.2.1 专业领域的优势与拉力 |
| 4.2.2 专业价值的“非抛弃” |
| 4.2.3 疫情中非对口岗位竞争激烈 |
| 4.3 求变的非社工就业者 |
| 4.3.1 升学与就业的衡量 |
| 4.3.2 疫情中“求变”与“求稳”的抉择 |
| 4.4 “过渡性”就业者 |
| 4.4.1 疫情下先“保底就业”观念的影响 |
| 4.4.2 目标缺失下的暂时性选择 |
| 4.5 疫情下社会工作专业学生职业确定期的特征 |
| 4.5.1 理性与专业价值共同作用 |
| 4.5.2 就业流动意向不稳定 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 结论与启示 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 提升社会工作专业学生就业力的启示 |
| 5.2.1 线上焦虑缓解互助小组改善就业心态 |
| 5.2.2 积极参与社会治理提升专业能力 |
| 5.2.3 通过个案化的指导服务提高职业规划能力 |
| 5.2.4 通过政策倡导缓解群体层面就业竞争 |
| 5.3 研究局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：访谈提纲 |
（3）残疾人就业援助服务研究 ——以上海市L社工机构为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与缘起 |
| 1.2 研究意义和价值 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 对已有研究的评述 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 残疾人 |
| 1.4.2 就业援助 |
| 1.4.3 场域 |
| 1.4.4 惯习 |
| 1.4.5 实践策略 |
| 1.5 理论视角 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 个案研究方法 |
| 1.6.2 资料收集方法 |
| 1.6.3 资料分析方法 |
| 1.6.4 个案介绍 |
| 1.7 研究框架 |
| 第2章 残疾人就业援助服务内容 |
| 2.1 认知培养: 唤起、强化与拓展 |
| 2.1.1 自我认知唤起 |
| 2.1.2 自我认知强化 |
| 2.1.3 岗位认知拓展 |
| 2.2 技能培训: 课程、演练与实践 |
| 2.2.1 职业课程培训 |
| 2.2.2 就业模拟训练 |
| 2.2.3 技能实践锻炼 |
| 2.3 资源链接: 置换、匹配、推荐与回访 |
| 2.3.1 资源置换 |
| 2.3.2 资源匹配 |
| 2.3.3 就业推荐 |
| 2.3.4 就业回访 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 残疾人就业援助服务方式 |
| 3.1 规训式管理 |
| 3.1.1 时间控制 |
| 3.1.2 空间约束 |
| 3.1.3 纪律规范 |
| 3.1.4 符号制约 |
| 3.2 个案式辅导 |
| 3.2.1 个别化心理疏导 |
| 3.2.2 一对一求职辅导 |
| 3.3 团体式培训 |
| 3.3.1 专业化小组活动 |
| 3.3.2 家长团体支持活动 |
| 3.3.3 企业团体共建活动 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 残疾人就业援助服务效果及其成因分析 |
| 4.1 就业援助服务效果分析 |
| 4.1.1 就业适配性偏差 |
| 4.1.2 工作稳定性差 |
| 4.1.3 就业成功率高 |
| 4.2 实践社会学视角下的成因分析 |
| 4.2.1 不良惯习: 认知偏差与行为依赖 |
| 4.2.2 良性惯习: 主体意识与积极行动 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 残疾人就业援助服务的讨论、结论、启示与反思 |
| 5.1 关于L机构就业援助服务的讨论 |
| 5.1.1 就业援助服务与访谈对象惯习的双向生成关系 |
| 5.1.2 访谈对象的位置对实践策略的决定作用 |
| 5.1.3 就业资源的有限性及流动偏向 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 研究结果对残疾人就业援助服务的启示 |
| 5.3.1 弱化依赖惯习 |
| 5.3.2 纠正偏差认知 |
| 5.3.3 唤起与激发实践主体性和反思性 |
| 5.3.4 开拓资源与合作方式 |
| 5.4 反思: 研究局限以及未来研究方向 |
| 5.4.1 研究局限 |
| 5.4.2 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 访谈对象背景资料简介 |
| 附录2 |
（4）公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以温州市Y医院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究内容与方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)创新与不足之处 |
| 二、基本概念与理论 |
| (一)基本概念 |
| 1.公立医院 |
| 2.公立医院人力资源 |
| 3.公立医院人力资源管理 |
| (二)理论基础 |
| 1.双因素理论 |
| 2.公平理论 |
| 3.利益相关者理论 |
| 三、公立医院人力资源管理的发展与现状 |
| (一)我国公立医院人力资源管理的发展 |
| 1. 社会主义革命和建设时期（1949～1978） |
| 2. 改革探索时期（1978～1993） |
| 3. 深化改革时期（1993～2000） |
| 4. 转折发展的新时期（2000 至今） |
| (二)公立医院人力资源管理的现状 |
| 四、温州市Y医院人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| (一)温州市Y医院人力资源现状 |
| 1.医院概况 |
| 2.医院人员结构 |
| 3.人力资源管理现状 |
| (二)温州市Y医院人力资源管理存在的问题 |
| 1.管理理念淡薄,规划不够科学 |
| 2.岗位配置不合理 |
| 3.绩效考核机制不完善 |
| 4.薪酬分配体系不合理 |
| 5.员工培训体系不健全 |
| 6.医院文化建设不足 |
| 7.信息化程度低 |
| (三)温州市Y医院人力资源管理困境的原因分析 |
| 1.公立体制束缚,管理的施展空间受限 |
| 2.管理意识不足,专业水平不高 |
| 3.职场文化守旧,平均分配主义思想深入 |
| 4.职业发展迷茫,自身价值难以实现 |
| 五、改进公立医院人力资源管理的对策 |
| (一)增强人力资源管理理念,科学制定战略规划 |
| 1.高层管理者应具备人力资源战略眼光,敢于创新突破 |
| 2.中层管理者应发挥好承上启下的关键作用 |
| 3.基层管理者应不断完善和更新人力资源管理知识 |
| (二)积极推进岗位设置,优化人力资源配置 |
| 1.合理设置工作岗位 |
| 2.优化人员结构,开通人才“绿色通道” |
| 3.择优客观竞聘,制定职级制度 |
| (三)制定科学的绩效考核制度,加强监督落实到位 |
| 1.考核指标根据岗位科学设置 |
| 2.建立有效的监督和反馈机制 |
| 3.奖罚分明,执行到位 |
| (四)薪酬分配因岗而异,薪资差异区别个体价值 |
| 1.对专业技术岗采用调和型模式 |
| 2.对辅助技术岗采用高弹性模式 |
| 3.对高层次人才采用年薪模式 |
| 4.对行政管理岗采用高稳定性模式 |
| (五)加强员工培训,促进员工成长 |
| 1.优化培训策略,组织多样化培训 |
| 2.丰富培训制度,鼓励员工自主提升 |
| (六)坚持以人为本的理念,培育和谐的医院文化 |
| 1.营造安全舒适的医院环境,创造温馨和谐的工作氛围 |
| 2.坚持以人为本的管理理念,推广积极正面的医院文化 |
| 3.保持与时俱进的文化理念,打造团结高效的员工队伍 |
| (七)加强人力资源信息化建设,加速向现代化管理转型 |
| 1.增强人力资源信息化建设意识,增加投入 |
| 2.转变人力资源管理方式,逐步实现信息化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）心理脱离对Y银行员工工作压力缓解作用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第四节 研究内容 |
| 一、Y银行员工工作压力现状研究 |
| 二、心理脱离对银行员工工作压力的缓解作用研究 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 工作压力及工作压力源 |
| 一、工作压力的定义 |
| 二、工作压力源的定义及分类 |
| 第二节 恢复体验 |
| 一、恢复体验的概念 |
| 二、恢复体验的理论基础 |
| (一)努力恢复模型 |
| (二)资源保存理论 |
| 第三节 心理脱离 |
| 一、心理脱离的概念 |
| 二、心理脱离的效应模型 |
| 三、影响心理脱离的活动 |
| 第三章 Y银行员工工作压力现状研究 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 研究方法 |
| 第三节 研究步骤 |
| 一、访谈提纲拟定 |
| 二、访谈对象选取 |
| 三、组织访谈 |
| 四、访谈结果收集整理 |
| 五、访谈数据统计分析 |
| 第四节 研究分析 |
| 一、访谈对象的描述性统计分析 |
| 二、数据资料的描述性统计分析 |
| (一)工作压力类型 |
| (二)工作压力反应 |
| (三)工作压力调节方式 |
| 第五节 研究结论 |
| 第四章 心理脱离对Y银行员工工作压力缓解作用研究 |
| 第一节 问题提出 |
| 第二节 研究假设 |
| 一、假设推导 |
| (一)员工休息时间的活动对心理脱离的影响假设 |
| (二)心理脱离对躯体症状反应的影响假设 |
| 二、研究模型 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 研究步骤 |
| 一、调查问卷设计 |
| (一)量表选取 |
| (二)问卷设计 |
| 二、调查对象选取 |
| 三、组织问卷调查 |
| 四、问卷数据统计分析 |
| 第五节 研究分析 |
| 一、数据收集 |
| 二、研究样本的描述性统计 |
| (一)人口统计学变量的描述性统计 |
| (二)主研究变量的描述性统计 |
| 三、信效度检验 |
| (一)信度检验 |
| (二)效度检验 |
| 四、假设检验 |
| (一)假设1检验:员工休息时间的活动对心理脱离的影响假设检验 |
| (二)假设2检验:心理脱离对躯体症状反应的影响假设检验 |
| 第六节 研究结论 |
| 第五章 研究总结 |
| 第一节 研究结果讨论 |
| 第二节 研究不足及展望 |
| 第六章 管理启示及建议 |
| 一、密切关注员工工作压力问题 |
| 二、建立工作压力反馈机制 |
| 三、及时解决员工工作压力问题 |
| (一)提升综合实力及竞争力,降低压力传导 |
| (二)合理制定任务指标,解决工作要求过高、难度过大问题 |
| (三)通过培训提升员工技能,解决其因能力不足导致的工作压力 |
| (四)打通晋升渠道,解决员工职业规划迷茫 |
| (五)积极引导员工运用心理脱离等手段缓解工作压力 |
| (六)关爱员工健康,建立健康保障体系 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 一、Y银行员工工作压力现状访谈提纲 |
| 二、心理脱离对银行员工工作压力的缓解作用研究调查问卷 |
| 致谢 |
（6）“互联网+”背景下浅析高校学生职业规划中创新教育商业模式的可行性（论文提纲范文）
| 1 高校职业规划教育现状与存在的问题 |
| 1.1 现状 |
| 1.2 存在的问题 |
| 2 市场潜力 |
| 2.1 快速增长的高校学生群体 |
| 2.2 较高的市场期待度 |
| 2.3 无人尝试的市场空缺 |
| 3 运营模式 |
| 3.1 产品内容 |
| 3.2 互联网电子商务运营渠道 |
| 4 SWOT分析与风险对策 |
| 4.1 SWOT分析 |
| 4.2 风险对策 |
| 5 结语 |
（7）J银行新生代员工工作满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 理论基础与文献综述 |
| 1.2.1 新生代员工概念的界定 |
| 1.2.2 新生代员工的特点 |
| 1.2.3 工作满意度的概念 |
| 1.2.4 工作满意度的理论基础 |
| 1.2.5 工作满意度的影响因素 |
| 1.2.6 工作满意度的测量 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究目标与研究方法 |
| 1.3.3 研究框架 |
| 第二章 J银行的发展概况及现状 |
| 2.1 J银行的发展概况 |
| 2.2 J银行的人力资源状况 |
| 2.2.1 J银行的组织架构 |
| 2.2.2 J银行的人力资源结构 |
| 2.2.3 J银行的人力资源管理制度 |
| 2.2.4 J银行新生代员工的特点 |
| 2.2.5 J银行关于新生代员工管理的现状 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 J银行新生代员工工作满意度调查及影响因素分析 |
| 3.1 J银行新生代员工满意度访谈设计 |
| 3.2 J银行新生代员工满意度调查问卷设计 |
| 3.3 J银行新生代员工工作满意度调查的实施 |
| 3.4 J银行新生代员工工作满意度调查结果的统计和分析 |
| 3.4.1 描述性分析 |
| 3.4.2 信度分析 |
| 3.4.3 相关性分析 |
| 3.4.4 差异性分析 |
| 3.5 J银行新生代员工工作满意度影响因素分析 |
| 3.5.1 薪酬福利相对较低 |
| 3.5.2 工作内容不匹配 |
| 3.5.3 培训不符合需求 |
| 3.5.4 绩效考核不科学 |
| 3.5.5 工作社会地位降低 |
| 3.5.6 职业晋升困难 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 提升新生代员工工作满意度的策略 |
| 4.1 优化以贡献为导向的薪酬福利机制 |
| 4.2 针对员工特质进行工作再设计 |
| 4.3 构建以人才梯队建设为核心的培训制度 |
| 4.4 改进绩效考核管理方式 |
| 4.5 创造以人为本的工作氛围 |
| 4.6 完善员工职业晋升渠道 |
| 4.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 附件1 新生代员工的工作满意度调查 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（8）中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度调查及对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究动机 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 2 国内外研究现状 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.3 职业倦怠的理论模式 |
| 3 研究对象介绍 |
| 3.1 中国银行徐州分行基本情况 |
| 3.2 经营情况简介 |
| 4 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度问题发现 |
| 4.1 数据收集方法 |
| 4.2 中国银行徐州分行基层员工倦怠度的问卷调查与分析 |
| 5 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度产生原因分析 |
| 5.1 银行内部绩效考核制度引发的员工工作倦怠度 |
| 5.2 银行改革背景下的同业市场竞争引发的员工工作倦怠度 |
| 5.3 经济收入变化带来的员工工作倦怠度 |
| 5.4 职业发展不明带来的工作倦怠度 |
| 5.5 技能恐慌带来的工作倦怠度 |
| 5.6 人际关系紧张带来的工作倦怠度 |
| 5.7 组织外部带来的工作倦怠度 |
| 6 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度缓解策略 |
| 6.1 从组织层面缓解工作倦怠度 |
| 6.2 从个人层面缓解工作倦怠度 |
| 6.3 从社会层面缓解工作倦怠度 |
| 7 结论和展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 存在的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度分析访谈题纲 |
| 附录2 中国银行徐州分行员工工作倦怠度原因调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）“三和大神”的身份建构 ——基于对深圳“三和大神”青年的田野调查（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究目的 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、“三和大神”现象素描 |
| 二、不同时空中青年身份的论述 |
| 三、青年身份建构的影响因素 |
| 四、青年的身份认同危机 |
| 五、现有研究的启示与本研究的定位 |
| 第二章 研究框架与研究方法 |
| 第一节 身份建构的相关研究理论 |
| 一、社会建构理论 |
| 二、日常生活理论 |
| 三、身份认同理论 |
| 四、社会表征理论 |
| 第二节 分析框架与研究的主要问题 |
| 一、分析框架 |
| 二、研究的主要问题 |
| 第三节 研究方法:加入“三和大神”青年 |
| 一、研究对象 |
| 二、方法论的选择 |
| 三、研究地点的选择 |
| 四、数据收集过程 |
| 五、数据分析 |
| 六、研究的可信度 |
| 七、研究伦理 |
| 第三章 滑向“三和”的逻辑动因 |
| 第一节 融不进的主流:正常就业与婚恋的挫败 |
| 一、三和青年的家庭背景与教育状况 |
| 二、不愿工作:正规就业市场的阻隔与自我排斥 |
| 三、放弃家庭生活:婚恋挫败与社会文化的排斥 |
| 第二节 失足青年的消极应对 |
| 一、赌博、债务危机及其逃避 |
| 二、犯罪服刑及其社会融入的艰难 |
| 三、刑案罪犯的责任逃避 |
| 第三节 追求自我的困境 |
| 一、流浪“三和”:追求梦想受阻 |
| 二、做“大神”:探寻人生价值 |
| 三、沉迷“三和”:自由的生活 |
| 小结 |
| 第四章 “三和大神”的身份生成与再造 |
| 第一节 三和的就业机会与三和青年的生存之道 |
| 一、普工类就业:正规和非正规就业市场 |
| 二、营生就业:自由的买卖经营 |
| 三、特殊就业:其他的从业选择 |
| 第二节 “三和大神”的消费及其日常生活 |
| 一、城中村:低廉的生活消费 |
| 二、公共空间:打发闲暇的时光 |
| 三、日常社交:内卷的弱关系 |
| 第三节 “三和大神”的文化再造 |
| 一、“抵抗劳动”的共享价值观念 |
| 二、自我调侃和安慰的“挂逼”象征符号 |
| 三、“自私自利、赌博投机”的文化氛围 |
| 小结 |
| 第五章 “三和大神”的身份危机及其应对 |
| 第一节 生存危机及其应对策略 |
| 一、不稳定的生活状态 |
| 二、生存危机的精神与身体后果 |
| 三、生存危机的应对策略 |
| 第二节 社会排斥及其应对策略 |
| 一、社会谴责 |
| 二、就业歧视 |
| 三、身体驱逐 |
| 第三节 身份认同危机及其应对策略 |
| 一、“三和大神”的身份认同危机 |
| 二、告别“三和大神”身份的决定 |
| 三、告别“三和大神”身份尝试的结果 |
| 小结 |
| 结论与讨论 |
| 一、主要结论 |
| 二、讨论 |
| (一)社会建构的“三和大神”青年 |
| (二)“三和大神”青年身份的理论讨论 |
| 三、研究不足与展望 |
| (一)研究不足 |
| (二)研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 受访者信息 |
| 附录二 参与观察记录表 |
| 附录三 访谈大纲 |
| 后记 |
（10）建设银行DQ分行基层员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及目的意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 激励概述 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 员工激励的作用 |
| 2.2 激励的类型 |
| 2.2.1 物质激励与精神激励 |
| 2.2.2 正激励与负激励 |
| 2.2.3 内在激励与外部激励 |
| 2.3 主要激励理论 |
| 2.3.1 需求层次理论 |
| 2.3.2 双因素理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 公平理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 建设银行DQ分行概况及基层员工激励现状 |
| 3.1 建设银行DQ分行概况 |
| 3.1.1 建设银行DQ分行组织架构 |
| 3.1.2 建设银行DQ分行人力资源现状 |
| 3.1.3 建设银行DQ分行基层员工情况 |
| 3.1.4 建设银行DQ分行基层员工特点 |
| 3.2 建设银行DQ分行基层员工激励现状 |
| 3.2.1 薪酬激励 |
| 3.2.2 晋升激励 |
| 3.2.3 考核激励 |
| 3.2.4 培训激励 |
| 3.2.5 其他激励 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 建设银行DQ分行基层员工激励存在问题及原因分析 |
| 4.1 建设银行DQ分行基层员工激励满意度调查 |
| 4.1.1 调查方案设计 |
| 4.1.2 访谈过程及结果 |
| 4.1.3 调查问卷的设计 |
| 4.1.4 问卷调查结果分析 |
| 4.2 建设银行DQ分行基层员工激励存在的问题 |
| 4.2.1 基层员工工作满足感不高 |
| 4.2.2 薪酬缺乏竞争力 |
| 4.2.3 培训激励走样变形 |
| 4.2.4 职业发展迷茫 |
| 4.3 DQ分行基层员工激励问题的原因分析 |
| 4.3.1 工作激励方式单一 |
| 4.3.2 薪酬体系不完善 |
| 4.3.3 培训管理流于形式 |
| 4.3.4 职业生涯管理不足 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 建设银行DQ分行基层员工激励的改进对策 |
| 5.1 多种激励方式组合 |
| 5.1.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.2 注重搭建正向激励 |
| 5.1.3 构建其他激励模式 |
| 5.2 优化薪酬体系增强竞争力 |
| 5.2.1 建立宽带薪酬体系 |
| 5.2.2 把握绩效考核的公正性 |
| 5.2.3 调整薪酬结构 |
| 5.3 完善培训管理 |
| 5.3.1 立足员工按需施教 |
| 5.3.2 坚持业务导向创新培训内容 |
| 5.3.3 做好培训评估 |
| 5.4 加强职业生涯管理 |
| 5.4.1 加强对职业生涯管理的教育 |
| 5.4.2 建立基层员工人才信息库 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A:建设银行DQ分行基层员工激励方面的访谈提纲 |
| 附录 B:建设银行DQ分行基层员工激励满意度调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
四、迷茫的人力资源管理（论文参考文献）
- [1]邮储银行H分行青年员工离职问题研究[D]. 崔畅. 河北经贸大学, 2021(12)
- [2]新冠肺炎疫情下社会工作专业学生就业过程研究 ——基于15名社会工作专业学生的深度访谈[D]. 吴雅琴. 华东理工大学, 2021(08)
- [3]残疾人就业援助服务研究 ——以上海市L社工机构为例[D]. 陈金珂. 华东理工大学, 2021(08)
- [4]公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究 ——以温州市Y医院为例[D]. 董凝凝. 江西师范大学, 2020(05)
- [5]心理脱离对Y银行员工工作压力缓解作用研究[D]. 管赛北. 云南财经大学, 2020(03)
- [6]“互联网+”背景下浅析高校学生职业规划中创新教育商业模式的可行性[J]. 王子盟,梁旭阳,卢巧琪,欧阳慧琳,黄泳茵. 商展经济, 2020(07)
- [7]J银行新生代员工工作满意度研究[D]. 蒋雅欣. 华南理工大学, 2020(02)
- [8]中国银行徐州分行基层员工工作倦怠度调查及对策研究[D]. 马程. 中国矿业大学, 2020(04)
- [9]“三和大神”的身份建构 ——基于对深圳“三和大神”青年的田野调查[D]. 张锡明. 上海社会科学院, 2020(04)
- [10]建设银行DQ分行基层员工激励问题研究[D]. 林天娇. 东北石油大学, 2020(04)
标签：人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 员工流失论文; 社会管理论文; 社会问题论文;