一、国有企业更应“拴心留人”（论文文献综述）
陈烨[1]（2021）在《面向第二个百年奋斗目标 构建哈尔滨新发展格局探索》文中认为2021年是"十四五"规划开局之年,面向第二个百年奋斗目标,开启全面建设社会主义现代化国家新征程,全面准确理解新发展理念的深刻内涵,坚持以新发展理念引领高质量发展,结合哈尔滨发展实际贯彻落实,提出哈尔滨城市未来发展模式和策略,加快构建哈尔滨新发展格局,实现哈尔滨全面振兴全方位振兴。
张路明[2]（2020）在《SS公司专业技术人才队伍建设研究》文中认为在企业的发展过程中,专业技术人才是企业发展的核心要素,在企业发展过程中具有至关重要的作用。但是多数企业普遍存在着专业技术人才缺乏和人才管理制度不健全的现象。如何构建专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划体系,打造一支结构合理且能适应企业发展的专业技术人才队伍,为企业可持续发展提供强有力的人才保障和智力支撑,已成为企业人力资源管理面临的重要课题。本文以SS公司为研究对象,该公司为国有信息技术公司,对其专业技术人才队伍建设进行研究具有重要的现实意义。本文首先阐述了研究背景与研究意义,较系统地归纳和评述了国内外与专业技术人才队伍建设相关方面的研究进展及最新研究成果;然后,界定了人才、专业技术人才等基本概念,阐述了双因素理论、需求层次理论、期望理论等相关理论基础,描述了专业技术人才队伍建设流程;接着,分析了该公司专业技术人才队伍建设的基本情况,并采用问卷调查、访谈调研等方法,从专业技术人才的引进、培养、激励和职业生涯规划等角度,对SS公司专业技术人才队伍建设现状进行了调查研究,剖析了该公司在专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划等方面存在的问题;最后,借鉴国内外知名同类公司专业技术人才队伍建设的经验做法,结合SS公司专业技术人才队伍建设及企业经营管理实际情况,针对存在的诸多问题,提出了有针对性的具体对策,诸如丰富专业技术人才引进方式、强化专业技术人才培养举措、完善专业技术人才激励机制、构建职业生涯发展通道、加强专业技术人才队伍结构建设等。
滕玉龙[3]（2020）在《中国银行JN分行信贷结构调整优化策略研究》文中进行了进一步梳理商业银行是我国重要的金融机构,在我国经济发展过程中承担着不可或缺的重要角色。对于商业银行来说,信贷资产投放带来的利息收入是其最主要的收入来源,同时信贷资产到期收回的不确定性也是其最主要的风险,故信贷资产结构是决定其经营成败的关键因素。但是,随着近年来利率市场化的加速推进,造成存贷利息差进一步收窄,加上金融脱媒现象发展迅速,商业银行信贷市场的竞争性、波动性加剧,这些都无疑增大了商业银行信贷结构调整的难度,对商业银行能否持续健康发展提出了严峻考验,故探讨如何调整优化信贷资产结构是商业银行亟待解决的重要议题。本文以中国银行JN分行为具体研究对象,分析该行信贷结构调整优化策略。首先,从商业银行信贷结构调整的影响因素、经济效应以及措施对国内外相关文献进行了梳理,并总结了信贷资产的信息不对称理论、资产组合理论、信贷资源配给理论以及信贷风险管理理论;其次,使用2014-2018年JN分行信贷投放的具体数据,从授信板块结构、贷款客户结构、贷款行业结构、贷款期限以及贷款五级分类结构等五个方面对该行信贷结构现状进行了分析,并在对现状分析的基础上总结该行信贷结构出现的问题及原因所在;最后,针对JN分行信贷结构现状、存在问题及其原因,有针对性地提出五个方面的优化路径和保障措施。本文以中国银行JN分行为具体研究对象,利用该行真实信贷数据,较为全面地探讨和分析了该行信贷结构现状及存在的问题,不仅为JN分行如何优化信贷结构、保持长期稳定性发展提供了指导性建议,同时也对其他商业银行信贷结构调整优化具有一定的借鉴意义。
龙冠敏[4]（2020）在《DR理财公司发展战略研究》文中指出伴随着国内经济的稳步增长,高净值人群数量亦快速同步增长。中国现已成为全球仅次于美国的高净值家庭数量排名第二多的国家。对于现阶段的高净值人群来说,如何合理配置资产、发掘新的价值增长点将是未来财富保值增值的主线。高净值人群对理财的需求越来越大,同时也带动了国内理财行业的发展,这为第三方理财机构在中国内地的发展提供了良好的契机。随着国家进一步开放,境外越来越多的理财机构进入国内理财市场。香港DR理财公司成立于2001年,香港总公司拥有香港政府颁发的多个牌照,公司自2006年开始进入国内理财市场,公司的目标客户为高净值群体。香港DR理财公司作为一家新进入内地的理财顾问公司,以总公司及其分公司在内地的发展战略作为研究课题,本论文就境外理财顾问公司进入中国市场如何定位发展战略和实施战略具有一定的参考借鉴价值和学术价值。本文首先阐述了选题的背景及研究意义,介绍了国内外在发展战略方面的研究现状,然后简单介绍了战略管理的相关理论及国内理财行业的发展趋势,接着通过采用多种分析方法分析香港DR理财公司在国内的发展战略所面临的问题。这些分析方法包括:运用宏观环境分析（PEST）分析了理财行业的宏观环境;运用波特五力模型分析了理财行业的环境;运用战略群组分析了香港DR理财公司的竞争对手的优势和劣势;运用EFE矩阵分析了香港DR理财公司面临的外部机会和威胁。本文接着对香港DR理财公司的内部环境进行了分析,使用IFE矩阵分析了公司的内部因素,并对内部的机会和威胁进行了赋权分析。最后,本文使用SWOT优劣势分析模型对香港DR理财公司的优势、劣势、机会、威胁进行了分析,建立了QSPM定量战略计划矩阵表,得出公司应在国内市场实施差异化竞争策略。本文在最后章节介绍了香港DR理财公司在国内市场的定位及发展战略,提出在短期发展战略目标的实现阶段,香港DR理财公司应采用指挥型、增长型和合作型模式结合的方式,达到实现短期发展战略目标的任务。而公司的中长期战略以文化型、合作型和变革型为主,建立良好的企业文化,对组织机构及企业文化都应作相应的改变,以支撑公司未来战略的实施。本文对公司在国内发展战略的实施和控制提出了专门针对市场营销、人才培养及挽留、财务管理的策略。其中市场营销策略主要有加强合作、改进营销策略、集中资源发展细分市场策略;其中人才策略主要有人才招聘策略、人才挽留策略、各类人才培养策略、特殊人才策略;其中财务策略主要有降低总成本提高盈利策略、客户的收益分配策略。
陈勇[5]（2012）在《国有企业拴心留人“巧“”妙”结合》文中提出本文试图结合国有企业在人才竞争中的优劣势,来论述国有企业如何更巧妙的扬长避短"拴心留人",让员工企业改革发展作出更大贡献。
王衍海[6]（2011）在《对国有企业市场化选聘人才的思考》文中进行了进一步梳理市场化选聘人才就是运用市场化机制公开选聘人才。对于国有企业而言,实施市场化选聘人才方略是企业人力资源工作的重点内容,也是企业充分利用第一资源发展企业的必要手段。一、市场化选聘人才的必要性目前,国有企业人力资源开发与管理工作较以前有了很大进步,但仍然存在人才观念陈旧、人才总量不足、专业人才流失、人才机制不健全、人才市场化程度不高等问题。为了有效解决上述问题、改善国有企业人力资源开发与管理现状、推动国有企业更好发展,加快市场化选聘人才步伐十分必要。
张建春[7]（2010）在《西北地区发电企业人才激励机制的研究》文中研究说明人力资源是现代电力企业最重要的战略性资源之一。随着发电市场的竞争加剧,对人力资源的争夺也日趋激烈。人才流失已成为西北地区发电企业的最现实问题。针对这一问题,本文对西北地区发电企业的人才流失情况进行了调研,认真分析了发电企业人才在自我发展、工作自主、工作状态、公平公正、尊重与参与等五个方面的需求,分析了在人才激励机制方面主要存在的不足；结合国电集团系统企业的实例,从建立科学合理的薪酬分配制度；健全教育培训体系,提供多元化的员工成才通道；营造良好的企业留人环境等三个方面提出了构建激励机制、留住人才的建议。
任宝宁[8]（2007）在《浅析激励机制在企业管理中的应用》文中进行了进一步梳理本文就人才激励在企业管理中的重要作用以及我国企业目前在激励机制方面存在的一些问题进行了具体阐述,进一步分析了如何对企业员工进行有效的激励,最大限度地调动员工的工作积极性、创造性,从而促进企业和谐快速的发展。
任宝宁[9]（2007）在《浅析激励机制在企业管理中的应用》文中进行了进一步梳理本文就人才激励在企业管理中的重要作用以及我国企业目前在激励机制方面存在的一些问题进行了具体阐述,进一步分析了如何对企业员工进行有效的激励,最大限度地调动员工的工作积极性、创造性,从而促进企业和谐快速的发展。
王鹏程[10]（2006）在《中国石油兰州石油化工公司专业技术人员激励研究》文中指出在知识经济时代，普遍认为，专业技术人才是最具活力的人力资本。专业技术人才的激励也越来越受到企业的高度重视。对于大型国有企业来说，建立一套符合企业实际和专业技术人员特点的激励新机制，对于保证企业战略目标的最终实现至关重要。 本文从兰州石油化工公司的专业技术人员激励现状出发，深入分析了专业技术人员激励中存在的主要问题，并根据公司的发展战略和产业定位，立足现代人力资源管理中有关激励的基本理论，有针对性地提出了本公司专业技术人员激励的新机制和保障措施。为充分调动专业技术人员立足本职，岗位成才，奉献企业，也为公司顺利实现组织战略目标奠定坚实的人才保障和机制保障。
二、国有企业更应“拴心留人”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、国有企业更应“拴心留人”（论文提纲范文）
（1）面向第二个百年奋斗目标 构建哈尔滨新发展格局探索（论文提纲范文）
| 一、取得的发展成就 |
| （一）综合实力显着提升 |
| （二）人民生活水平有了显着提高 |
| （三）“三大攻坚战”取得胜利 |
| （四）城市功能和布局进一步完善 |
| 二、对新发展理念和发展现实的认识 |
| （一）“以人民为中心”的思想是新发展理念的“根”与“魂” |
| （二）辩证看待高质量发展中质和量的关系 |
| （三）有效发挥政府在发展中的引领作用 |
| （四）打破传统束缚是创新发展的前提 |
| （五）正视哈尔滨相对经济地位下降的客观性 |
| 三、发展模式和发展策略的选择 |
| （一）都市圈极化策略———强化中心城市地位和“龙头”带动作用 |
| （二）“双循环”节点策略———把握发展新机遇 |
| （三）全域推进农民城镇化与农业产业化结合策略——实现“两集聚、三集中” |
| （四）国资国企改革创新策略———盘活国有资产存量 |
| （五）城市文化复兴策略———促进传统工业城市转型 |
| （六）“走出去”双向开放策略———塑造对外开放新优势 |
| （七）宜居城市建设策略———打造宜居宜业的城市环境 |
| （八）城市品牌营销策略———提升城市影响力和吸引力 |
| （九）资源环境保护优先策略———“绿水青山也是金山银山” |
| （十）人口集聚和人才吸引策略———提高城市发展动力和创新活力 |
| 四、结语 |
（2）SS公司专业技术人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与基本框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 专业技术人才的定义及特点 |
| 2.1.3 SS公司专业技术人才的界定 |
| 2.2 专业技术人才队伍建设的相关理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 专业技术人才队伍建设流程 |
| 2.3.1 专业技术人才引进 |
| 2.3.2 专业技术人才培养 |
| 2.3.3 专业技术人才激励 |
| 2.3.4 专业技术人才职业生涯发展通道 |
| 第3章 SS公司专业技术人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 SS公司简介 |
| 3.2 SS公司专业技术人才队伍的多维度调研 |
| 3.2.1 按学历程度划分 |
| 3.2.2 按技术职称划分 |
| 3.2.3 按年龄层次划分 |
| 3.2.4 按所在部门划分 |
| 3.2.5 按岗位行政级别划分 |
| 第4章 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题探究 |
| 4.1 SS公司专业技术人才队伍建设的现状调研 |
| 4.1.1 调查方法及目的 |
| 4.1.2 调研设计 |
| 4.2 调研问卷结果及数据分析 |
| 4.2.1 专业技术人才引入情况 |
| 4.2.2 专业技术人才培养情况 |
| 4.2.3 专业技术人才激励模式 |
| 4.2.4 专业技术人才职业发展通道情况 |
| 4.2.5 专业技术人才队伍结构建设情况 |
| 4.3 调研访谈分析 |
| 4.4 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题 |
| 4.4.1 专业技术人才引进方式单一 |
| 4.4.2 专业技术人才培养制度不健全 |
| 4.4.3 专业技术人才激励体系不完整 |
| 4.4.4 专业技术人才职业发展规划不清晰 |
| 4.4.5 专业技术人才结构不合理 |
| 第5章 国内外IT企业专业技术人才队伍建设经验与启示 |
| 5.1 国外IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.1.1 霍尼韦尔公司注重员工发展计划 |
| 5.1.2 横河公司重视考核 |
| 5.1.3 西门子公司重视薪酬激励 |
| 5.2 国内IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.2.1 和利时公司注重培养人才 |
| 5.2.2 浙大中控改革薪酬制度 |
| 5.2.3 新华公司重视提升员工工作能力 |
| 5.3 启示 |
| 5.3.1 建立科学合理的激励机制 |
| 5.3.2 加强自有人才的资源开发 |
| 5.3.3 提高人才队伍的稳定性 |
| 第6章 SS公司专业技术人才队伍建设的对策 |
| 6.1 丰富专业技术人才引进方式 |
| 6.2 强化专业技术人才培养举措 |
| 6.3 完善专业技术人才激励机制 |
| 6.4 构建职业生涯发展通道 |
| 6.5 加强专业技术人才队伍结构建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:SS公司专业技术人才队伍建设现状调研问卷 |
| 附录B:SS公司高层管理人员访谈提纲及访谈内容 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（3）中国银行JN分行信贷结构调整优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和论文框架 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 第二章 文献综述和理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 银行信贷信息不对称理论 |
| 2.2.2 银行信贷资产组合理论 |
| 2.2.3 银行信贷资源配给理论 |
| 2.2.4 银行信贷风险管理理论 |
| 第三章 中国银行JN分行信贷结构现状 |
| 3.1 中国银行JN分行简介 |
| 3.1.1 中国银行简介 |
| 3.1.2 中国银行JN分行信贷经营基本情况 |
| 3.2 中国银行JN分行信贷结构现状 |
| 3.2.1 公司板块和个金板块贷款现状 |
| 3.2.2 贷款客户规模和信用评级现状 |
| 3.2.3 贷款投放行业分布现状 |
| 3.2.4 短期贷款和中长期贷款构成现状 |
| 3.2.5 贷款五级分类构成现状 |
| 3.3 中国银行JN分行信贷结构存在的问题 |
| 3.3.1 公司业务占比过高 |
| 3.3.2 授信客户和行业过于集中 |
| 3.3.3 短期贷款比重过高 |
| 3.3.4 信贷收入续航能力不足 |
| 3.3.5 贷款质量下迁明显 |
| 3.4 JN分行信贷结构问题存在的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核机制短期化和片面化 |
| 3.4.2 区域经济结构和政府导向影响 |
| 3.4.3 银行信息不对称影响授信风险偏好 |
| 3.4.4 供给侧结构性改革加快企业优胜劣汰 |
| 3.4.5 银行人才流失严重 |
| 第四章 中国银行JN分行信贷结构调整优化策略 |
| 4.1 JN分行信贷结构调整优化目标 |
| 4.2 JN分行信贷结构调整优化思路和内容 |
| 4.2.1 JN分行信贷结构调整优化思路 |
| 4.2.2 JN分行信贷结构调整优化内容 |
| 4.3 JN分行信贷结构调整优化路径 |
| 4.3.1 做大做强个人金融业务,优化贷款板块结构 |
| 4.3.2 大力发展普惠金融业务,优化贷款客户结构 |
| 4.3.3 做好存量和增量两篇文章,优化贷款行业结构 |
| 4.3.4 合理提高中长期贷款占比,优化贷款期限结构 |
| 4.3.5 严格控制资产质量,加快不良清收化解 |
| 4.4 JN分行信贷结构调整优化的保障措施 |
| 4.4.1 转变经营理念,坚持高质量发展道路 |
| 4.4.2 以考核为导向,持续完善绩效考核体系 |
| 4.4.3 加强风险内控,提升风险管理能力 |
| 4.4.4 提高精准营销,积极推进科技引领数字化转型 |
| 4.4.5 加快人才培养,提高队伍的素质和能力 |
| 第五章 研究结论与研究展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）DR理财公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究内容与方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 战略管理理论 |
| 一、经典战略理论阶段 |
| 二、竞争战略理论阶段 |
| 三、九十年代后的战略管理理论 |
| 第二节 理财行业发展理论 |
| 一、个人理财市场潜力 |
| 二、国内理财行业的发展趋势 |
| 第二章 公司外部环境分析 |
| 第一节 宏观环境分析 |
| 一、政治与法律环境 |
| 二、经济环境 |
| 三、社会环境 |
| 四、技术环境 |
| 五、宏观环境分析小结 |
| 第二节 行业环境分析 |
| 一、现有竞争者 |
| 二、潜在的竞争者 |
| 三、替代者 |
| 四、客户的讨价还价能力 |
| 五、供应商的讨价还价能力 |
| 第三节 市场竞争环境分析 |
| 一、理财行业战略群组分析 |
| 二、竞争对手分析 |
| 第四节 外部因素评价矩阵分析 |
| 一、外部的机会和威胁因素 |
| 二、各因素赋权分析 |
| 第三章 公司内部环境分析 |
| 第一节 公司内部资源分析 |
| 一、公司内部资源分析 |
| 二、公司内部资源构建中的问题分析 |
| 第二节 公司能力分析 |
| 一、组织能力 |
| 二、员工的薪酬激励机制 |
| 三、流程管理能力 |
| 第三节 内部因素评价矩阵分析 |
| 一、内部的优势和劣势因素 |
| 二、各因素赋权分析 |
| 第四章 公司战略定位与选择 |
| 第一节 SWOT分析 |
| 一、优势分析 |
| 二、劣势分析 |
| 三、机会分析 |
| 四、威胁分析 |
| 第二节 战略选择、定位和目标 |
| 一、DR理财公司层战略选择 |
| 二、定量战略计划矩阵分析 |
| 三、DR公司战略定位 |
| 四、战略目标 |
| 第五章 公司战略实施分析 |
| 第一节 DR公司战略实施模式和组织结构分析 |
| 一、DR公司战略实施模式分析 |
| 二、DR公司组织结构分析 |
| 第二节 DR理财公司战略实施策略分析 |
| 一、企业文化构建策略 |
| 二、市场营销策略 |
| 三、人才策略 |
| 四、财务策略 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）国有企业拴心留人“巧“”妙”结合（论文提纲范文）
| 一、巧用领导关怀签订“心理契约” |
| 二、巧用福利待遇签订“情感契约” |
| 三、巧用职业前景签订“价值契约” |
| 四、巧用组织归属感签订“团队契约” |
| 五、巧用心理介入疏导不良情绪 |
（6）对国有企业市场化选聘人才的思考（论文提纲范文）
| 一、市场化选聘人才的必要性 |
| 1、市场化选聘人才是把国有企业打造成具有一定国内外竞争优势企业的需要。 |
| 2、市场化选聘人才是适应国有企业改革发展的需要。 |
| 3、市场化选聘人才是改善国有企业人才队伍结构的需要。 |
| 4、市场化选聘人才是开创国有企业人力资源开发与管理工作新局面的需要。 |
| 二、市场化选聘人才的原则 |
| 1、坚持党管人才与市场配置、企业法人治理结构规范运作相结合的原则。 |
| 2、坚持公开、公平、公正的原则。 |
| 3、坚持竞争择优的原则。 |
| 4、坚持考试和考察相结合的原则。 |
| 5、坚持全过程监督的原则。 |
| 三、市场化选聘人才的途径 |
| 1、通过校园应届毕业生选聘, 储备专家基础人才。 |
| 2、通过猎头公司协聘, 选拔高级经营管理人才。 |
| 3、通过面向社会招聘, 补充稀缺专业人才。 |
| 4、通过企业内部培养, 选配关键岗位人才。 |
| 四、市场化选聘人才的措施 |
| 1、加强对市场化选聘人才工作的组织领导。 |
| 2、树立市场化选聘人才新观念。 |
| 3、完善市场化选聘人才工作机制。 |
| 4、规避市场化选聘人才的风险。 |
（7）西北地区发电企业人才激励机制的研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 论文结构与框架 |
| 第二章 人才激励的相关理论 |
| 2.1 关于激励的基本理论 |
| 2.1.1 需求层次理论 |
| 2.1.2 双因素理论 |
| 2.1.3 公平理论 |
| 2.1.4 期待理论 |
| 2.1.5 ERG理论 |
| 2.1.6 成就需要理论 |
| 2.2 关于激励机制 |
| 2.2.1 激励机制的含义 |
| 2.2.2 激励机制的设计 |
| 2.2.3 激励机制的主要内容 |
| 第三章 西北地区发电企业人才流失现状分析 |
| 3.1 人才流失的现状 |
| 3.2 人才流失的原因 |
| 3.2.1 外部环境因素 |
| 3.2.2 内部激励机制因素 |
| 第四章 西北地区发电企业人才激励机制的构建 |
| 4.1 人才的需求分析 |
| 4.1.1 自我发展需求 |
| 4.1.2 工作自主需求 |
| 4.1.3 工作状态需求 |
| 4.1.4 公平公正需求 |
| 4.1.5 尊重与参与需求 |
| 4.2 构建人才激励机制的原则 |
| 4.2.1 适度与公平的原则 |
| 4.2.2 因人与因时的原则 |
| 4.2.3 机制要长效的原则 |
| 4.3 构建人才激励机制的主要途径 |
| 4.3.1 建立科学合理的薪酬分配制度 |
| 4.3.2 提供多元化的员工成才通道 |
| 4.3.3 营造良好的企业留人环境 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 主要成果 |
| 5.2 存在的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）中国石油兰州石油化工公司专业技术人员激励研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、企业专业技术人才激励理论分析 |
| (一) 激励内涵及其影响因素分析 |
| (二) 企业专业技术人才激励必要性分析 |
| (三) 企业专业技术人才激励的原则 |
| (四) 有关专业技术人才方面的激励理论 |
| 二、兰州石油化工公司专业技术人才激励现状分析 |
| (一) 兰州石油化工公司及专业技术人才状况简介 |
| (二) 兰州石油化工公司专业技术人才激励现状分析 |
| 三、构建公司新的专业技术人才激励体系研究 |
| (一) 构建专业技术人才激励新体系框架 |
| (二) 采用灵活多样的激励模式与激励方法 |
| (三) 兰州石油化工公司专业技术人才新体系效果预期 |
| 四、兰州石油化工公司专业技术人才激励机制体系(模式)实施对策分析 |
| (一) 建立专业技术人才激励机制的保障系统 |
| (二) 构建有效的专业技术人员反馈、调整机制 |
| (三) 建立有效的专业技术人才绩效考评机制 |
| (四) 搞好专业技术人员能力和素质的培训 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、国有企业更应“拴心留人”（论文参考文献）
- [1]面向第二个百年奋斗目标 构建哈尔滨新发展格局探索[J]. 陈烨. 学理论, 2021(07)
- [2]SS公司专业技术人才队伍建设研究[D]. 张路明. 东北石油大学, 2020(04)
- [3]中国银行JN分行信贷结构调整优化策略研究[D]. 滕玉龙. 山东理工大学, 2020(02)
- [4]DR理财公司发展战略研究[D]. 龙冠敏. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]国有企业拴心留人“巧“”妙”结合[J]. 陈勇. 神州, 2012(28)
- [6]对国有企业市场化选聘人才的思考[J]. 王衍海. 人力资源管理, 2011(04)
- [7]西北地区发电企业人才激励机制的研究[D]. 张建春. 华北电力大学（北京）, 2010(09)
- [8]浅析激励机制在企业管理中的应用[A]. 任宝宁. 陕西省体制改革研究会2006-2007优秀论文集, 2007
- [9]浅析激励机制在企业管理中的应用[A]. 任宝宁. 陕西省体制改革研究会2007优秀论文集, 2007
- [10]中国石油兰州石油化工公司专业技术人员激励研究[D]. 王鹏程. 兰州大学, 2006(02)